Láiza Ribeiro

TST fixa teses vinculantes sobre intertemporalidade e justiça gratuita, trazendo mais segurança jurídica ao setor trabalhista.

Na relação de trabalho, o empregador tem o direito de direcionar as atividades dos empregados, mas esse poder está sujeito a limitações constitucionais, legais, contratuais e aos princípios de boa-fé, lealdade e respeito à privacidade e dignidade do trabalhador.

A pauta se enquadra nas discussões trazidas no pilar “S” da agenda ESG sob o enfoque de agregar valores sustentáveis para as empresas para que mantenham um meio ambiente de trabalho seguro, saudável, integrado e que conte com colaboradores cada vez mais parceiros e amigos da empresa.

Ainda que exista um contrato formal de prestação de serviços firmado entre os contratantes, se presentes os pressupostos caracterizadores de uma relação empregatícia, nos termos dos artigos 2º e 3º da CLT, persistirá o risco de reconhecimento de vínculo empregatício em eventual demanda trabalhista, devendo cada caso ser analisado de forma individual.

Como muito bem ponderou a Senhora Ministra Relatora, a fixação de jornada em regime de 12x36 por hospitais em normas coletivas é prática rotineira, por melhor se amoldar às características do trabalho realizado em tal ambiente, do qual a condição de trabalho insalubre é inerente.

A empresa, por sua vez, deve disponibilizar um canal de denúncia eficiente, que garanta, ao mesmo tempo, o encorajamento e acolhimento da vítima, a investigação dos fatos e, se for o caso, a punição do ofensor.

A tese fixada pelo Supremo ratifica a importância dos acordos e convenções coletivas como instrumentos de solução de conflitos trabalhistas, ao mesmo tempo que assegura o patamar civilizatório mínimo.

A modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deve constar expressamente no contrato de trabalho, mantidas as demais regras previstas na CLT acerca do teletrabalho.

Ainda antes da primeira aplicação da vacina contra o novo coronavírus em território nacional, o que ocorreu em 17/1/20 na cidade de São Paulo/SP, já existia resistência de parte da população brasileira em tomar ou não o imunizante.

Duas recentes Decisões sobre demissão por justa causa do empregado deixam claro a necessidade de o empregador observar o princípio da gradação das penas, bem como os princípios da proporcionalidade e razoabilidade nas demissões motivadas.

Mesmo após um ano do início da pandemia e prática de atos processuais por meio eletrônico, a ausência de uniformização dos procedimentos nos Tribunais Regionais do Trabalho ainda provocam insegurança jurídica às partes e advogados.

Diante deste cenário, os empregadores precisam se reinventar para que não sofram a bancarrota ou se endividem neste momento que exige cada vez mais cautela.

O governo recentemente ampliou o rol dos seguimentos econômicos com permissão para o trabalho permanente aos domingos e feriados, dispensando, assim, as empresas da autorização da Secretaria do Trabalho ou de negociação coletiva junto ao Sindicato.

Por inexistir regulamentação em lei Federal, a terça-feira de carnaval não é um feriado nacional.

Em recente pesquisa da Datafolha, 22% da população brasileira não pretende tomar a vacina contra o coronavírus, e 5% da população ainda não sabe se pretende se imunizar.

A ausência de norma legal exigindo do empregador a adoção do regime de teletrabalho, somado à recusa ilegítima do empregado ao retorno para o regime presencial, pode ensejar a demissão do empregado por justa causa.

A Legislação Celetista não prevê como uma das obrigações do empregador o fornecimento de seguro de vida privado aos seus empregados.

Desde o início da pandemia, o teletrabalho ganhou destaque e se tornou um grande aliado para a continuidade das atividades laborais e manutenção do emprego.