Direito por Elas

1. Sintomas ignorados, exaustão naturalizada O adoecimento mental tem se tornado uma preocupação crescente no mundo do trabalho, afetando especialmente as mulheres. No Brasil, os dados acerca da saúde mental das pessoas trabalhadoras são alarmantes. O Ministério da Previdência, em 2024, registrou mais de 470.000 casos de afastamento do trabalho por transtornos mentais, principalmente transtornos de ansiedade e depressão, onde 64% das vítimas eram mulheres (segundo dados do INSS)1. De acordo com o Instituto Cactus, a prevalência de condições de saúde mental é maior nas mulheres. A depressão, por exemplo, ocorre, em média, duas vezes mais em mulheres do que nos homens e pode ser mais persistente nelas. Além disso, as tentativas de suicídio são 2,2 vezes mais frequentes entre as mulheres2. Em 2021, sintomas classificados como transtornos mentais comuns foram a terceira maior causa de afastamento laboral no país, segundo o Observatório de Segurança e Saúde do Trabalho3. Mas como os TMCs - transtornos mentais comuns impactam a vida profissional das mulheres, considerando fatores como carga de trabalho, desigualdade de gênero e as repercussões para suas trajetórias profissionais? Os chamados TCMs incluem sintomas como insônia, exaustão física e emocional, alterações de humor, desequilíbrios alimentares, falta de organização ou de habilidade para as tarefas cotidianas que podem resultar em ansiedade, depressão e esgotamento profissional. Quando no contexto laboral, estas condições são frequentemente desencadeadas por jornadas excessivas, exigências emocionais e falta de reconhecimento. Além disso, as mulheres vivenciam constantes diminuições e negações da importância de seus sofrimentos. A menos que o problema de saúde mental interrompa o desempenho do papel esperado pela mulher, é corriqueiro que seu sofrimento fique invisível e tratado como algo inerente ao gênero feminino4. A invisibilização do sofrimento feminino se reflete na própria assistência médica. A revista "Proceedings of the National Academy of Sciences" publicou um estudo em 2024 que revelou que os médicos tendem a subestimar a dor das mulheres5. Esse viés de gênero na saúde faz com que a dor feminina seja interpretada de forma superficial ou errônea, comprometendo o diagnóstico adequado e o devido suporte para a saúde mental das trabalhadoras. Como destaca a pesquisadora Marjorie Nogueira Chaves (coordenadora do Observatório da Saúde da População Negra (PopNegra), durante séculos, as dores das mulheres foram atribuídas à histeria. Esse viés ainda persiste, impactando diretamente a forma como as trabalhadoras são tratadas no ambiente de trabalho e na assistência médica ocupacional6. O STJ já se debruçou sobre questões relacionadas a transtornos mentais em trabalhadoras. No informativo de jurisprudência 612, discutiu-se a abusividade na limitação do número de consultas psicoterápicas para pacientes com depressão, ressaltando que a interrupção abrupta do tratamento pode ser prejudicial7. Além disso, Tribunais Regionais do Trabalho têm enfrentado desafios ao estabelecer o nexo causal entre a atividade laboral e o adoecimento mental. Fatores como assédio moral, jornadas exaustivas e metas abusivas são frequentemente associados ao desenvolvimento de transtornos mentais em trabalhadoras. Isso evidencia a importância de reconhecer e abordar os transtornos mentais comuns entre mulheres trabalhadoras, promovendo ambientes laborais saudáveis e políticas públicas de apoio à saúde mental8. O despreparo e a falta de perspectiva da realidade das mulheres trabalhadoras, em equipes de saúde ocupacional e em profissionais de peritagem processual é um grande problema no enfrentamento da questão.  Um bom exemplo é o caso de uma bancária do Itaú Unibanco S.A. que alegou que seu quadro depressivo estava relacionado às atividades laborais. Contudo, a perícia médica concluiu que a depressão é de etiologia multifatorial, envolvendo predisposição genética, fatores intrapsíquicos e estressores diversos, não sendo possível estabelecer um nexo causal direto com o trabalho. O laudo pericial destacou que, embora houvesse dificuldade de adaptação ao ambiente laboral que poderia ter agravado levemente o quadro, os principais responsáveis pela condição eram fatores extra laborais. Com base nessas conclusões, o Tribunal decidiu pela ausência de responsabilidade do empregador9. Pois é exatamente disso que estamos falando aqui "estressores diversos"  que afetam e impactam as mulheres muito mais do que aos homens.  Embora saibamos que alegar que a depressão tem uma "etiologia multifatorial" demonstra claro desinteresse do técnico em aprofundar sua causa, é importante que  a sociedade e o sistema de justiça se empenhem em não ignorar que ambientes laborais organizados sem nenhuma perspectiva racial e de gênero adoecem muito mais determinados grupos humanos do que outros e o resultado disso é a ampliação da crise de saúde mental no ambiente de trabalho e o colapso dos sistemas de atendimento. 2. Mulheres trabalhadoras e vulnerabilidade ao adoecimento mental A sobrecarga das mulheres no mercado de trabalho não se limita às exigências da função profissional. A dupla jornada, que inclui o trabalho doméstico e o cuidado com familiares, amplifica o estresse e contribui para o desenvolvimento de transtornos mentais. Além disso, desigualdades salariais, discriminação e assédio no ambiente de trabalho geram um impacto significativo na saúde mental das trabalhadoras, tornando-as mais suscetíveis ao esgotamento e à desmotivação. No atual contexto social pós-pandêmico, estamos presenciando um agravamento da exaustão e da intensificação do trabalho, com exigência de metas absurdas e desempenho excepcional constante. O retorno ao trabalho presencial e híbrido manteve a lógica de hiperdisponibilidade do home office, resultando em uma sobrecarga ainda maior. Nesse ambiente, o assédio moral tem se tornado um problema estrutural, sendo as mulheres as principais vítimas dessa prática abusiva. A gestão empresarial (e podemos aqui considerar a da administração pública) baseada no estresse e na superexploração do trabalho, que prioriza apenas o desempenho e não a saúde da pessoa trabalhadora, contribui para um ambiente insalubre e inseguro10. Enquanto, de um lado, há a invisibilização da dor da mulher e do seu adoecimento mental, de outro, há o escancaramento dos sintomas desse apagamento nas estatísticas de afastamento e na degradação das condições laborais. Os transtornos mentais entre mulheres trabalhadoras resultam em múltiplos desafios na trajetória profissional. Muitas mulheres enfrentam afastamentos temporários ou permanentes, o que pode comprometer sua estabilidade financeira. A redução da produtividade e a dificuldade de progressão na carreira são alguns dos principais impactos, uma vez que o estigma da saúde mental ainda persiste em diversos setores. Desequilíbrios emocionais, hiper sensibilidade, fragilidade são estereótipos colados às mulheres. Isso impede muitas mulheres de buscarem ajuda, por medo de serem vistas como incapazes. Esse preconceito se manifesta na dificuldade de retorno ao trabalho, na perda de oportunidades de promoção e até na demissão velada, reforçando a desigualdade de gênero no mercado. Além disso, o afastamento por razões psicológicas é frequentemente deslegitimado, sendo tratado com desconfiança por empregadores e colegas, o que contribui para o isolamento e o agravamento do sofrimento. Além do impacto social, as consequências também atingem a economia. De acordo com a OMS - Organização Mundial da Saúde, os transtornos mentais representam um prejuízo global de aproximadamente um trilhão de dólares, segundo um estudo de 2022. O impacto financeiro reflete não apenas a perda de produtividade, mas também o alto custo com afastamentos e tratamentos. Empresas que não investem em ambientes de trabalho saudáveis acabam contribuindo para a perpetuação desse problema estrutural. Para enfrentar essa realidade, é essencial que empresas adotem políticas mais inclusivas, garantindo suporte psicológico, ambientes de trabalho mais saudáveis e a promoção de uma cultura que reconheça a importância do bem-estar mental sem punição ou estigma. 3.  Considerações que devemos levar adiante O adoecimento mental das mulheres trabalhadoras reflete não apenas um problema de saúde pública, mas também uma questão de desigualdade social e econômica. A necessidade de políticas que promovam melhores condições de trabalho, acesso a suporte psicológico e uma divisão mais justa das responsabilidades domésticas e de cuidado se faz urgente. É fundamental que empresas adotem práticas mais inclusivas e respeitosas, garantindo espaços de trabalho seguros e saudáveis. O combate ao estigma da saúde mental e a criação de mecanismos de apoio para mulheres trabalhadoras são essenciais para reduzir os impactos do adoecimento mental no mundo do trabalho. Por fim, futuras pesquisas podem aprofundar o entendimento sobre as especificidades do adoecimento mental em diferentes setores e grupos sociais, contribuindo para a formulação de políticas públicas mais eficazes e a criação de um mercado de trabalho mais equitativo e sustentável. ___________ 1 G1. Crise de saúde mental: Brasil tem maior número de afastamentos por ansiedade e depressão em 10 anos. São Paulo, 2025. Disponível aqui. Acesso em 11/3/25. 2 Instituto Cactus e Instituto Veredas. Caminhos em Saúde Mental. São Paulo, 2021. Disponível aqui. Acesso 11/3/25. 3 Notícias TRT13a Região: Transtornos mentais são a terceira maior causa de afastamento do trabalho no Brasil - Disponível aqui.  Acesso em 13/3/25. 4 Passos, R. G.; Pereira, M. O. Luta antimanicomial, feminismos e interseccionalidades: notas para o debate. pp. 25-51. In: Luta Antimanicomial e Feminismos: discussões de gênero, raça e classe para a Reforma Psiquiátrica brasileira. Pereira e Passos (orgs). Rio de Janeiro: Autografia, 2017. 5 Tozer, Lily, 2024. Estudo Disponível aqui. Acesso em 11/3/25. 6 Metrópoles. Gaslighting médico: por que a dor das mulheres é levada menos a sério? Brasília, 2025. Disponível aqui.  7 Superior Tribunal de Justiça. Disponível - Informativo no 612 - 25/10/2017. Disponível aqui. Acesso em 13/3/25. 8 Notícias Site TRT18 - Transtornos mentais relacionados ao trabalho são desafios a serem enfrentados na nova organização do trabalho. Disponível aqui. Acesso em 13/3/25. 9 Processo ROT 0011421-27.2002.5.18.0054. Disponível aqui. Acesso em 13/3/25. 10 Paparelli, Renata. Crise Mental: o impacto no trabalho. Podcast O Assunto, com Natuza Nery. São Paulo, 10 de março de 2025.

 Não raras vezes, quando paramos para refletir sobre a luta emancipatória feminina, deparamo-nos com problemas históricos que parecem nos perseguir ao longo do tempo. A sensação é a de que, por mais que tenhamos avançado em algumas pautas, o progresso se distancia sobremaneira, quando o assunto é divisão de trabalho e responsabilidades - e aqui nem estou me referindo aos desafios do mercado, no que tange à desigualdade salarial e de oportunidades. A reflexão aqui considerada tem a ver com o trabalho, sequer remunerado. Aquele invisível à sociedade e delegado historicamente à figura feminina, a quem restou reservado o dever de tornar a economia do cuidado cada vez mais pulsante. Uma lógica que perpetua desigualdades e fortalece uma estrutura social machista e misógina. Muitos são os impactos que esse sistema de opressão seletivo causa na vida das mulheres; um deles tem natureza previdenciária. Ao passo que vemos um mercado de trabalho majoritariamente ocupado por homens, às mulheres é reservado o espaço privado de seus lares, onde realizam as atividades atinentes à organização, limpeza, cuidado com os filhos, dentre tantas outras ocupações possíveis, a comprometer a percepção de uma renda e, naturalmente, inviabilizar o recolhimento de contribuições previdenciárias, resultando em um prejuízo substancial do ponto de vista de proteção social, diante de eventos que relativizem a capacidade - seja temporária ou permanentemente - ou ainda diante da velhice, quando a possibilidade de uma aposentadoria ganha especial relevância. O distanciamento da mulher do mercado de trabalho retira dela a autonomia financeira e a coloca numa posição de excessiva vulnerabilidade, condição agravada pelo desgaste emocional a isso subjacente, uma vez que as renuncias relacionadas à carreira profissional, aos negócios, à liberdade de escolha, embora possam parecer adequadas, dentro de um conservador senso de moralidade, são especialmente danosas, pois impactam sensivelmente a vida e o bem-estar social dessas mulheres a médio e longo prazo, naquilo que é fundamental para a manutenção da dignidade de qualquer indivíduo: a capacidade de prover o seu próprio sustento.   Nesse contexto, tem-se um desdobramento comum relacionado a essa problemática, que é a questão dos subempregos. Impossibilitadas de deixar o ambiente doméstico na lógica de manutenção da economia do cuidado, e na tentativa de recobrar a autoestima e a independência financeira, as mulheres têm apostado no mercado informal, lançando mão de cursos digitais para agregar novas habilidades e fazer disso uma fonte de renda, o que aparentemente pode parecer bom, mas na verdade é uma realidade que mascara um problema de ordem estrutural, e que revitimiza a mulher em relação aos seus esforços. Outro aspecto importante a ser considerado nessa análise diz respeito ao recorte socioeconômico e racial, relacionado ao tema. Quando lançamos luz a essas percepções, fica ainda mais nítida a gravidade do problema, uma vez que considerar os impactos do trabalho invisível e não remunerado na vida de mulheres brancas de classe média à alta é totalmente diferente de fazer a mesma análise observando a realidade de mulheres negras e pobres. Os desafios se acentuam sensivelmente porque, no caso destas, o racismo estrutural e o elitismo distanciam ainda mais as oportunidades de emprego e crescimento profissional, sem mencionar que os deveres de cuidado, além de serem administrados conjuntamente com qualquer outra ocupação informal, em razão da ausência de alternativas capazes de atenuar a sobrecarga, são tidos como única possibilidade para essas mulheres, tendo vista a presunção preconceituosa de que estas seriam limitadas intelectualmente para outras ocupações. Ao evidenciar as diferentes realidades, o cuidado contesta a existência de um ponto de vista próprio relativo à experiência e ao lugar que as mulheres ocupam na sociedade como categoria homogênea, favorecendo um ponto de vista que emerge da conjunção das relações de poder, de raça e de classe, fato que expõe a necessidade não apenas de fortalecer o diálogo e estimular a conscientização sobre o assunto, mas também a responsabilidade de, enquanto sociedade, promover o enfrentamento político da matéria, visando o combate efetivo às desigualdades e às opressões. A despeito dos avanços, o acesso feminino ao trabalho remunerado ocorre ainda em situação desvantajosa, e isso significa, dentre outras consequências danosas, ter que lidar com uma dupla jornada, onde o desgaste físico e mental decorrente da sobrecarga de afazeres vulnerabiliza ainda mais a mulher. Além disso, a divisão sexual do trabalho se traduz no mercado, na persistente super-representação das mulheres nas ocupações precárias, mal remuneradas e de menor prestígio social, assim como na sistemática diferença na distribuição de homens e mulheres nas diferentes profissões e ocupações. Todas as questões consideradas, quando observadas sob a ótica previdenciária, evidenciam as inúmeras fragilidades a nível de proteção social e legal quando o assunto envolve o trabalho invisível e não remunerado das mulheres. Isso porque o impacto prático dessa realidade caracteriza mais uma violência em face de um grupo já vulnerabilizado na sociedade, especialmente, no que tange a dificuldade de materializar os meios probatórios nas demandas que envolvem a aposentadoria rural das seguradas especiais; passando pela dificuldade de reconhecimento de ocupações informais como trabalho, no contexto de concessão dos benefícios por incapacidade; assim como a possibilidade remota de uma aposentadoria após anos de afastamento do mercado de trabalho, sem mencionar os desafios próprios relativos ao salário-maternidade. Todas essas questões corroboram, sobremaneira, o impacto previdenciário da economia do cuidado na vida das mulheres. Nesse ponto, é salutar destacar alguns dados estatísticos: i) segundo a OIT, 76% do trabalho de cuidado não remunerado no mundo é realizado por mulheres; ii) pela mesma fonte, em 2030, 2,3 bilhões de pessoas demandarão cuidado ao redor do mundo; iii) a Oxfam divulgou, em 2020, que mulheres e meninas dedicam 12,5 bilhões de horas ao trabalho do cuidado não remunerado. Este dado representa uma contribuição anual avaliada ao menos em 10,8 trilhões de dólares; iv) segundo o IBGE, através da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio, em 2022, mulheres brasileiras dedicaram aos afazeres domésticos e ao cuidado de pessoas quase o dobro de tempo que os homens. São 21,3 horas semanais, contra 11,7 horas, em média; v) 86% das mulheres com idades entre 14 e 24 anos cuidam de afazeres da casa; entre os homens da mesma idade, só 69%; vi) as taxas de realização de afazeres domésticos pelas mulheres brancas (90,5%), pretas (92,7%) ou pardas (91,9%) são sempre mais altas que a dos homens dos mesmos grupos de cor ou raça (80,0%, 80,6% e 78,0%, respectivamente). Em 2022, a Organização Internacional do Trabalho (OIT), por meio de seu Conselho de Administração, deu um importante passo ao iniciar um amplo debate sobre a economia do cuidado. Esse diálogo resultou, em junho de 2024, na aprovação de uma resolução histórica durante a 112ª Conferência Internacional do Trabalho. O entendimento firmado entre representantes de governos, empregadores e trabalhadores destaca que o trabalho relacionado à economia do cuidado, assim como qualquer outra atividade laboral, não deve ser tratado como mercadoria. Além disso, reforça o direito universal de acesso ao cuidado, e a necessidade de garantir condições justas e dignas para aqueles que desempenham essas funções. Diante do exposto, é imprescindível reconhecer que o trabalho de cuidado, embora invisibilizado e não remunerado, segue estruturando as bases de uma sociedade machista e patriarcal, impondo uma carga cada vez mais pesada sobre as mulheres, especialmente as mais vulneráveis. A omissão histórica do Estado e da sociedade em valorizar e amparar essa forma de trabalho resulta em impactos nefastos na trajetória profissional, na autonomia financeira e na proteção previdenciária dessas mulheres. Para avançarmos rumo a uma sociedade mais justa e igualitária, é urgente que políticas públicas sejam implementadas com foco na redistribuição do cuidado, no reconhecimento legal e previdenciário dessas atividades e na desconstrução das estruturas de gênero, raça e classe que perpetuam essas desigualdades. O enfrentamento da economia do cuidado como um problema político e coletivo não é apenas uma questão de justiça social - é um passo necessário para garantir dignidade e equidade a todas as mulheres.  Referências IPEA. Relatório de Pesquisa. Economia dos cuidados: marco teórico-conceitual. 2016. Oxfam Brasil. Trabalho de cuidado: uma questão também econômica. 2020. Agência IBGE Notícias. PNAD Outras formas de trabalho. 2022. OIT. Artigo de opinião. Economia do Cuidado: Um pilar para a justiça social. 2024. Forbes. Economia do cuidado: mulheres são responsáveis por mais de 75% do trabalho não remunerado. 2023.

A organização do serviço público sofreu alterações ao longo dos anos, passando a ser gerenciada de forma mais próxima ao modelo privado, com o estabelecimento de metas, exigência de produtividade, cobrança por desempenho etc. - transformações que trouxeram melhorias, mas impuseram condições consideráveis aos servidores, especialmente em relação à pressão psicológica no ambiente de trabalho. Nesse cenário, também se acirraram as dinâmicas de gestão mais incisivas, com cobranças excessivas de resultados, metas inalcançáveis e prazos reduzidos - reflexo de um mundo do trabalho cada vez mais acelerado. Essas mudanças foram impulsionadas pelas políticas neoliberais, que tensionaram o papel do Estado ao priorizar a eficiência gerencial em detrimento das garantias sociais, resultando em um ambiente laboral marcado por cobranças intensificadas e imposição de metas produtivas. A reforma do aparelho do Estado, ao incorporar práticas da administração privada, introduziu inovações tecnológicas e organizacionais que, embora voltadas para a modernização e a redução de custos, também intensificaram o trabalho estranhado e agravaram os impactos à saúde mental dos servidores1. Esse tipo de ambiente organizacional fomenta o estresse ocupacional, levando ao adoecimento físico e mental das pessoas. O aumento de transtornos como depressão, ansiedade e Síndrome de Burnout demonstra como essa pressão excessiva impacta diretamente a saúde dos servidores. No âmbito federal, de 2017 a 2024, 15 mil servidores foram afastados por transtornos mentais2. Nesse contexto, altos níveis de exigência psicológica, associados ao baixo controle sobre as atividades laborais, aumentam a prevalência de reações adversas, como fadiga, exaustão emocional e doenças físicas. Além disso, a ausência de tempo para lazer e o acúmulo de demandas contribuem para a diminuição da resiliência no trabalho, intensificando os impactos negativos do estresse ocupacional3. Esse contexto cria um terreno propício para o assédio moral, que se manifesta por meio de violências e microviolências, como linguagem agressiva, tratamento ríspido, formas de agir mais impositivas e desrespeitosas etc., que humilham, constrangem e até mesmo adoecem a pessoa afetada. Além disso, gestores que atuam de maneira descompensada e desproporcional acabam reforçando dinâmicas abusivas, intensificando o problema.   De forma resumida, o assédio moral no ambiente de trabalho pode se manifestar por meio de diversas condutas abusivas que visam desestabilizar emocionalmente a vítima e prejudicar sua atuação profissional. Entre as práticas mais comuns estão a atribuição de instruções confusas e contraditórias, a imposição de obstáculos desnecessários ao andamento das atividades e a responsabilização injusta por erros inexistentes4. Além disso, a sobrecarga de tarefas sem justificativa, o isolamento social imposto por meio da proibição de interação com colegas e a exposição pública a críticas e brincadeiras de mau gosto são estratégias recorrentes para enfraquecer a autoestima da vítima. Outras formas de assédio incluem a retirada de instrumentos essenciais para o desempenho das funções, a imposição de horários arbitrários e a disseminação de boatos que possam comprometer sua reputação5. É fundamental esclarecer que assédio moral não se confunde com a cobrança por metas e produção dentro da razoabilidade que a atividade exige, nem com a fiscalização de assiduidade ou cumprimento de horários. O problema reside no excesso e no abuso de poder, se manifesta no grito, no gesto agressivo, em atitudes desproporcionais que, ao se acumularem, contaminam o ambiente de trabalho - o que pode se dá por meio de comportamento sistemático e reiterado, mas também um ato isolado e pontual. Nesse sentido, a Convenção 190 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) ampliou a definição de assédio, reconhecendo que ele pode ser tanto um padrão repetitivo quanto um evento específico - já defendi essa posição em outro artigo e entendo que a jurisprudência e a doutrina precisam ser revistas para refletir essa concepção mais atual6. E mais: ainda que o Brasil não tenha ratificado formalmente a Convenção 190, ela integra o rol de convenções fundamentais da OIT, que os Estados-membros devem observar (art.2º, Declaração da OIT relativa aos princípios e direitos fundamentais no trabalho). Quando o assédio ocorre dentro da administração pública, a situação se torna ainda mais alarmante, pois o poder público deve servir de exemplo para a iniciativa privada no que tange ao zelo pelo meio ambiente laboral. No entanto, o que se observa é justamente o contrário: ambientes de trabalho adoecedores, onde a pressão e o abuso de poder estão presentes - a Controladoria-Geral da União (CGU) contabilizou 4.162 queixas e denúncias relacionadas a assédio moral e sexual no período de 1º de janeiro a 25 de agosto de 2023. Um volume que representa o maior registrado desde o início da série histórica da CGU, que acompanha esses dados desde 20177. E os impactos negativos não ficam restritos a esfera do poder público. Vão muito além do local onde ocorrem. Eles se irradiam para outros órgãos, afetam os familiares dos servidores e prejudicam a sociedade como um todo. Além disso, atingem diretamente a imagem das instituições. Outro aspecto preocupante é que pessoas assediadas por vezes reproduzem essas práticas, perpetuando um ciclo de abuso e sofrimento - não à toa digo e repito que o assédio funciona como um veneno que contamina todas as esferas, afetando indivíduos, família, coletividade e estruturas institucionais. Quando se faz um recorte de gênero, a questão assume proporções ainda mais graves. A pesquisa intitulada "Mulheres e liderança na burocracia federal" demonstra a alta incidência de assédio contra mulheres no serviço público, apontando a violência de gênero como um dos principais problemas enfrentados ao longo de suas carreiras. Seis em cada dez mulheres entrevistadas relataram ter sofrido assédio moral, enquanto 28,3% vivenciaram assédio sexual e 30% foram vítimas de violência psicológica - são dados que refletem um ambiente de trabalho hostil, no qual a discriminação de gênero, apontada por 55,1% das participantes, também se configura como um obstáculo para a ascensão profissional8. As mulheres, por integrarem um grupo vulnerável, sofrem mais com as cobranças abusivas. O machismo estrutural as coloca sob uma pressão desproporcional, pois, além das exigências do trabalho, muitas vezes são submetidas à dupla ou tripla jornada, acumulando funções domésticas e de cuidado. Como resultado, são alvos do esgotamento físico e mental. Não é por acaso que as mulheres figuram entre as que mais adoecem, sendo as principais vítimas de transtornos como depressão, ansiedade e síndrome do pânico. As condições precárias de trabalho, aliadas à sobrecarga, intensificam o sofrimento psíquico9. Diante do assédio moral, a vítima deve adotar algumas medidas para se proteger e buscar a responsabilização do agressor. É essencial registrar detalhadamente todas as humilhações sofridas, anotando datas, locais, testemunhas e o teor das agressões. Além disso, dar visibilidade à situação ao procurar apoio de colegas que tenham presenciado ou vivenciado condutas semelhantes podem fortalecer a denúncia10. Sempre que possível, deve-se evitar interações com o agressor sem a presença de testemunhas, reduzindo os riscos de manipulação ou intimidação. Outra medida fundamental é acionar os canais formais de denúncia da instituição, garantindo que o caso seja devidamente investigado. Ademais, é importante contar com o apoio psicológicos e até mesmo psiquiátrico, se for o caso11. Para a Instituição Pública enfrentar esse problema, é essencial criar mecanismos eficazes de acolhimento, garantindo suporte adequado às vítimas. Canais de denúncia precisam funcionar de maneira efetiva, protegendo os (as) denunciantes e assegurando investigações sérias e imparciais. É imprescindível acender o alerta e compreender o problema do assédio dentro da dinâmica organizacional do trabalho, sem negligenciar os riscos psicossociais. Mais do que isso, é necessário promover uma cultura organizacional que previna, minimize e elimine essas práticas. É dever das instituições envidar todos os esforços para mitigar/eliminar o assédio moral e suas consequências, criando ambientes de trabalho saudáveis e hígidos para todos os servidores. Referências  ARNAUD, Fernanda Iracema Moura; GOMES, Vera Lúcia Batista. Novas formas de gestão da força de trabalho do serviço público brasileiro e suas repercussões para o adoecimento mental: um estudo sobre os servidores de uma instituição judiciária. Revista Barbarói, Santa Cruz do Sul, n. 48, p. 106-134, jul./dez. 2016. Disponível aqui. Acesso em: 20 fev. 2025. ASSIS, Cinthia. Saúde mental dos servidores públicos: do tabu aos primeiros passos. República.org, 2024. Disponível aqui. Acesso em: 18 fev. 2025. FERNANDEZ, Michelle; MARQUES, Ananda. Mulheres na liderança da burocracia federal: desafios e dificuldades para ascensão na carreira. República.org, 2024. Disponível aqui. Acesso em: 19 fev. 2025. MATOS, Larissa. O conceito de assédio para o Direito do Trabalho a partir da Convenção 190 da OIT. Revista LTR, ano 88, junho/2024, p. 683-688. PEREIRA, Giselle. Assédio: CGU registra 4 mil denúncias no Executivo federal em 2023. SINTRAJUD, 2023. Disponível aqui. Acesso em: 20 fev. 2025. PRÓ-VIDA. Assédio moral pode afetar a saúde mental do profissional. Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios, 2022. Disponível aqui. Acesso em: 21 fev. 2025. ROSSATO, Gabrieli; ONGARO, Juliana Dal; GRECO, Patrícia Bitencourt Toscani; LUZ, Emanuelli Mancio Ferreira da; SABIN, Luiza Dressler; MAGNAGO, Tânia Solange Bosi de Souza. Estresse e resiliência no trabalho em servidores públicos federais. Enfermagem em Foco, v. 11, n. 3, p. 78-86, 2020. Disponível aqui. Acesso em: 19 fev. 2025. SAMPAIO, Fabiana. Quase metade das mulheres brasileiras sofrem de ansiedade ou depressão. Agência Brasil, 2023. Disponível aqui. Acesso em: 19 fev. 2025. __________ 1 ARNAUD, Fernanda Iracema Moura; GOMES, Vera Lúcia Batista. Novas formas de gestão da força de trabalho do serviço público brasileiro e suas repercussões para o adoecimento mental: um estudo sobre os servidores de uma instituição judiciária. Revista Barbarói, Santa Cruz do Sul, n. 48, p. 106-134, jul./dez. 2016. Disponível aqui. Acesso em: 20 fev. 2025. 2 ASSIS, Cinthia. Saúde mental dos servidores públicos: do tabu aos primeiros passos. República.org, 2024. Disponível aqui. Acesso em: 18 fev. 2025. 3 ROSSATO, Gabrieli; ONGARO, Juliana Dal; GRECO, Patrícia Bitencourt Toscani; LUZ, Emanuelli Mancio Ferreira da; SABIN, Luiza Dressler; MAGNAGO, Tânia Solange Bosi de Souza. Estresse e resiliência no trabalho em servidores públicos federais. Enfermagem em Foco, v. 11, n. 3, p. 78-86, 2020. Disponível aqui. Acesso em: 19 fev. 2025. 4 PRÓ-VIDA. Assédio moral pode afetar a saúde mental do profissional. Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios, 2022. Disponível aqui. Acesso em: 21 fev. 2025. 5 PRÓ-VIDA. Assédio moral pode afetar a saúde mental do profissional. Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios, 2022. Disponível aqui. Acesso em: 21 fev. 2025. 6 MATOS, Larissa. O conceito de assédio para o Direito do Trabalho a partir da Convenção 190 da OIT. Revista LTR, ano 88, junho/2024, p.683-688. 7 PEREIRA, Giselle. Assédio: CGU registra 4 mil denúncias no Executivo federal em 2023. SINTRAJUD, 2023. Disponível aqui. Acesso em: 20 fev. 2025. 8 FERNANDEZ, Michelle; MARQUES, Ananda. Mulheres na liderança da burocracia federal: desafios e dificuldades para ascensão na carreira. República.org, 2024. Disponível aqui. Acesso em: 19 fev. 2025. 9 SAMPAIO, Fabiana. Quase metade das mulheres brasileiras sofrem de ansiedade ou depressão. Agência Brasil, 2023. Disponível aqui. Acesso em: 19 fev. 2025. 10 PRÓ-VIDA. Assédio moral pode afetar a saúde mental do profissional. Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios, 2022. Disponível aqui. Acesso em: 21 fev. 2025. 11 PRÓ-VIDA. Assédio moral pode afetar a saúde mental do profissional. Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios, 2022. Disponível aqui. Acesso em: 21 fev. 2025.

Introdução A delação premiada é uma figura jurídica presente no ordenamento jurídico brasileiro há muitos anos, mas que ganhou maior notoriedade e relevância no cenário político e jurídico nas últimas décadas. Esse instituto permite que uma pessoa envolvida em uma prática criminosa colabore com as autoridades para a elucidação de outros crimes ou para a identificação de outros criminosos, em troca de benefícios como redução de pena ou, em alguns casos, o perdão judicial. A utilização da delação premiada como ferramenta de combate ao crime gerou intensos debates, tanto pelo seu potencial de desmantelar organizações criminosas, quanto pelos questionamentos sobre seus limites e a moralidade de seus benefícios. Este artigo tem como objetivo abordar o conceito de delação premiada, sua aplicação prática, os principais aspectos jurídicos envolvidos, as críticas e as controvérsias que surgem ao seu redor, além de discutir sua relevância no combate ao crime organizado. 1. O que é delação premiada? A delação premiada é uma forma de colaboração em que o indivíduo, investigado ou réu, oferece informações importantes para o esclarecimento de crimes, em troca de benefícios legais. Em termos simples, a pessoa envolvida em um crime pode negociar com a Justiça, fornecendo dados e provas sobre outros indivíduos ou ações criminosas, com a promessa de um tratamento mais favorável em relação à sua própria situação jurídica. Essa prática se insere no contexto de uma justiça penal mais colaborativa, onde o acusado é incentivado a ajudar na elucidação de crimes em troca de uma redução de pena ou até mesmo do perdão judicial, dependendo da gravidade da sua colaboração. O instituto da delação premiada no Brasil, tal qual conhecemos, está espalhado em várias leis ordinárias e no Código Penal. No período recente, o diploma legal que incorporou o mecanismo negocial no ordenamento brasileiro foi a lei 8.072/90 (lei de crimes hediondos). No entanto, foi com a promulgação da lei 12.850/13, que tratou do crime organizado, que a delação premiada passou a ter maior abrangência e regulamentação no país. 2. A lei 12.850/13 e a regulação da delação premiada A lei 12.850/13, também conhecida como a lei do crime organizado, estabeleceu normas específicas para a aplicação da delação premiada em investigações e processos relacionados a organizações criminosas. Essa lei estabelece que o juiz poderá, de acordo com a colaboração do delator, conceder benefícios como a redução da pena, a conversão da pena privativa de liberdade em restritiva de direitos ou, em casos excepcionais, o perdão da pena. Além disso, a lei determina que a colaboração premiada deve ser formalizada por escrito e homologada judicialmente, assegurando que as informações fornecidas pelo delator sejam verificadas e que a negociação de benefícios seja clara e transparente. É importante destacar que, para que a delação seja válida, o delator deve colaborar de forma efetiva e fornecer informações que contribuam diretamente para a obtenção de provas ou para a elucidação de crimes, sendo que o simples fato de colaborar não garante automaticamente os benefícios. A lei também trata das condições de segurança do colaborador, oferecendo, em alguns casos, a possibilidade de proteção à integridade física do delator e de sua família. 3. O funcionamento da delação premiada: Procedimentos e benefícios A delação premiada, em sua essência, visa estimular o colaborador a fornecer informações valiosas para a Justiça, facilitando a obtenção de provas que, de outra forma, seriam de difícil acesso. O processo de aplicação da delação premiada ocorre em diversas fases: Negociação: O réu ou investigado tem contato com o Ministério Público ou a Polícia Federal para negociar sua colaboração. O acordo pode envolver a entrega de provas documentais, a indicação de outros envolvidos no crime ou até mesmo a revelação de práticas criminosas ainda desconhecidas pelas autoridades; Formalização do acordo: Uma vez alcançado um acordo preliminar, o delator deve formalizar sua colaboração por escrito, com a presença do juiz para homologar o acordo e garantir sua legalidade; Execução e cumprimento: O delator, após cumprir a sua parte do acordo, passa a ser monitorado pelo sistema judicial, e sua pena é revista com base nos resultados de sua colaboração. A redução de pena pode ser proporcional ao valor das informações fornecidas, podendo chegar até dois terços de diminuição; Benefícios: Os principais benefícios incluem redução da pena privativa de liberdade, substituição da pena por restritiva de direitos ou até perdão da pena, caso o delator seja decisivo para a elucidação de um crime de grande relevância. 4. Críticas à delação premiada: Limites e questões éticas Apesar de ser uma ferramenta eficaz no combate ao crime organizado e à corrupção, a delação premiada não está livre de críticas. Muitas dessas críticas se concentram em questões éticas e jurídicas, tais como: Incentivo à mentira: Um dos principais problemas apontados é a possibilidade de o delator fornecer informações falsas ou exageradas para obter benefícios mais significativos. Como a negociação da delação envolve uma troca de favores, há o risco de que o delator invente informações para agradar às autoridades e garantir uma pena mais branda. Assim explicam Cezar Bitencourt e Paulo Busato: "Note-se que o estímulo às benesses enfraquece ainda mais o compromisso para com a verdade, podendo fazer com que, por exemplo, aquele que nada tenha a delatar, invente implicações contra um terceiro, com o fito de obter benefícios para si próprio."; Imunidade de fato: Em alguns casos, os delatores acabam sendo isentos de penas mais severas, o que pode gerar um sentimento de impunidade e de fragilidade no sistema de justiça, levando à percepção de que a delação é uma "salvação" para aqueles que cooperam com o sistema; Abuso no uso da delação: Outra crítica recorrente é que, em algumas situações, a delação pode ser utilizada de forma indiscriminada, principalmente em casos de corrupção política, onde o foco pode estar mais na obtenção de provas contra inimigos políticos do que na real busca pela justiça. Isso gera desconfiança sobre a transparência e a ética do processo; Manipulação do processo judicial: O acordo de delação premiada pode ser manipulado por autoridades que busquem uma solução rápida para um caso complexo, em detrimento de uma investigação mais profunda. Isso pode levar à criminalização de pessoas que não têm envolvimento significativo com o crime, simplesmente para validar o processo de colaboração. 5. A relevância da delação premiada no combate ao crime organizado A delação premiada, sem dúvida, desempenha um papel significativo no enfrentamento de organizações criminosas no Brasil. Sua importância se evidencia principalmente em investigações de grande escala, como as relacionadas à Lava Jato e à Operação Tempus Veritatis, em que delatores desempenharam papel crucial ao fornecer detalhes sobre esquemas de corrupção, lavagem de dinheiro e crimes políticos. Através da colaboração premiada, as autoridades conseguem desmantelar organizações criminosas com grande eficácia, ao quebrar a cadeia de comando e identificar envolvidos que, de outra forma, seriam difíceis de alcançar. Além disso, o instituto tem sido fundamental no avanço de investigações envolvendo grandes nomes da política, do setor empresarial e de figuras públicas, promovendo uma maior transparência e combate à corrupção. Entretanto, é fundamental que o uso da delação premiada seja sempre realizado com rigor, para evitar abusos e garantir que os benefícios sejam concedidos apenas a quem realmente colaborou de forma efetiva com a Justiça. Nesse sentido, é pacífico entre doutrina e jurisprudência, além de expressamente previsto em lei (art. 4º, § 16, da lei 12.850/13) que a delação premiada por si só não é suficiente - ou não deveria ser - para uma acusação formal ou uma condenação contra alguém. Admitir essa prática seria permitir que os corréus façam o papel do Estado, tomando para si o dever de identificar e acusar eventuais infratores que, porventura, respondam pelos mesmos atos que os seus. É o que a doutrina chama de regra da corroboração, ou seja, exige-se que o colaborador traga elementos de informação e de prova capazes de confirmar suas declarações. Importante dizer, ainda, os elementos de prova confirmatórios podem ser anotações em agenda, relatórios, gravações de voz, entre outros; mas, jamais, uma delação poderá ser confirmada apenas pelo depoimento de um segundo delator. Nesse sentido reconheceu o STF, valendo exemplificar o acolhimento a essa tese em decisão do ministro Celso de Melo: Registre-se, de outro lado, por necessário, que o Estado não poderá utilizar-se da denominada "corroboração recíproca ou cruzada", ou seja, não poderá impor condenação ao réu pelo fato de contra este existir, unicamente, depoimento de agente colaborador que tenha sido confirmado, tão somente, por outros delatores, valendo destacar, quanto a esse aspecto, a advertência do eminente professor Gustavo Badaró ("O Valor Probatório da Delação Premiada: sobre o § 16 do art. 4º da lei 12.850/13") PET 5.700/STF." (fls. 73 e 74) Com efeito, a defesa, muitas vezes, tenta desqualificar a delação por todos os meios possíveis, questionando sua veracidade ou os interesses do delator. Contudo, quando essas alegações são sustentadas por provas sólidas, não há argumentos capazes de afastar a validade do conjunto probatório apresentado. A força das evidências torna difícil contestar os fatos, e a acusação se torna mais substanciada e robusta. Assim, quando a delação premiada é acompanhada de documentos e provas robustas, ela se torna, de fato, um meio fidedigno de prova. A colheita de informações que corroboram a versão do delator, por meio de elementos materiais consistentes e verificáveis, assegura maior credibilidade ao seu depoimento e diminui o risco de manipulações ou versões fictícias. Conclusão A delação premiada é uma ferramenta poderosa no combate ao crime organizado, corrupção e outros delitos complexos, permitindo que autoridades investiguem e desmantelam redes criminosas com maior eficácia. No entanto, seu uso envolve uma série de desafios éticos e jurídicos que exigem um equilíbrio cuidadoso entre os benefícios e os riscos que essa prática implica. A legislação brasileira tem avançado nesse sentido, mas o debate sobre a delação premiada continua a ser um tema central nos estudos de direito penal e na prática judicial. Se bem regulamentada e aplicada de forma justa, a delação premiada pode continuar a ser um importante instrumento no combate ao crime, mas é necessário garantir que seu uso seja transparente, ético e voltado sempre para a promoção da justiça e da verdade. _______________ 1 BITENCOURT, Cezar Roberto; BUSATO, Paulo César. Comentários à Lei de Organização Criminosa: Lei 12.850/13. Ed. Saraiva, São Paulo, 2014. 2 BOTTINO, Thiago. Colaboração premiada e incentivos à cooperação no processo penal: uma análise crítica dos acordos firmados na "Operação Lava Jato". Revista Brasileira de Ciências Criminais, 2016, vol. 122, nº 2016. 3 CAPEZ, Fernando. Curso de Processo Penal. 31ª ed. São Paulo: Saraiva, 2024. 4 CORDEIRO, Nefi. Colaboração Premiada: caracteres, limites e controles. Rio de Janeiro: Forense, 2020. 5 DE LIMA, Renato Brasileiro. Manual de Processo Penal. 11ª ed. São Paulo: JusPodivm, 2022. 6 Lei 12.850, de 2 de agosto de 2013. Dispõe sobre a investigação criminal realizada por meio de interceptação telefônica, define organização criminosa, entre outras providências. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 2 ago. 2013. Seção 1, p. 1. 7 PACELLI, Eugênio. Curso de Processo Penal. 24ª ed. São Paulo: Atlas, 2020. 8 VALLE, Juliano Keller do. Crítica à delação premiada. Florianópolis: Conceito2012. 9 VASCONCELLOS, Vinicius. 7. Valoração dos Elementos Probatórios Produzidos em Razão da Colaboração Premiada In: VASCONCELLOS, Vinicius. Colaboração Premiada no Processo Penal. Ed. 2023. São Paulo (SP): Editora Revista dos Tribunais. 2023.

Nossa coluna é um espaço dedicado à publicação de artigos sobre os mais variados temas do Direito, escritos exclusivamente por mulheres juristas. Além de contribuir com o ensino e aperfeiçoamento jurídico e disseminar informação para toda a sociedade, temos como objetivo promover uma nova concepção de Direito e de sociedade, na qual as mulheres juristas têm as mesmas oportunidades acadêmicas e de atuação profissional. Introdução A busca por alta produtividade e lucratividade faz parte da atividade empresarial, assim como a alta performance é um desafio enfrentado pela maioria dos trabalhadores, seja pela necessidade de permanecerem empregados, seja pelo desejo de ascensão profissional ou pela realização pessoal.  A crescente competitividade no ambiente corporativo tem levado algumas empresas a adotarem estratégias de gestão que ultrapassam os limites da razoabilidade e do que é humanamente possível, impactando na saúde física e psíquica dos empregados e refletindo nos números de processos ajuizados nos Tribunais do Trabalho brasileiro, já que a pressão excessiva no ambiente de trabalho e a imposição de metas abusivas podem configurar assédio. Este artigo tem como objetivo promover o trabalho decente, por meio das informações necessárias para demonstrar que o assédio nas metas pode ocorrer de forma sutil, quase imperceptível pelo empregado.  O princípio da dignidade da pessoa humana como freio ao poder diretivo O empregador tem o direito de gerir seu negócio, de zelar pela boa execução de suas atividades e de adotar estratégias de gestão que contribuam para a produtividade, lucratividade e sucesso dos seus negócios. Se, por um lado, o estabelecimento de metas faz parte do poder diretivo do empregador1, por outro, é direito do empregado ter um meio ambiente de trabalho seguro e saudável2. O poder diretivo do empregador não é ilimitado; pelo contrário, encontra freios nos textos normativos vigentes, deveres anexos ao contrato de trabalho, bem como na obrigação de oferecer postos de trabalho decentes e de respeitar a dignidade da pessoa humana do trabalhador. A dignidade da pessoa humana não é apenas um 'freio legal' entre o direito do empregador e o direito do empregado; implica na reparação quando ocorrer o abuso do direito por parte do empregador que causar dano ao empregado. Mais do que isso, ela é a razão de ser do próprio Estado, que deve mantê-la e promovê-la por meio de políticas públicas e incentivos de políticas de natureza privada3, pois, surgiu como um ente parceiro na criação das condições para a realização humana, sendo esse o seu fim4. Como ocorre o assédio nas metas condutas O assédio nas metas pode ocorrer em situações como a imposição de metas intangíveis5, na qual são desconsideras as condições reais de trabalho e as capacidades individuais do empregado, além da sua exposição a situações constrangedoras e vexatórias para que as metas sejam alcançadas. Pode ocorrer por meio de ameaças de dispensa, ainda que sutis, ou pela possibilidade de descontos na remuneração variável caso a meta não seja alcançada, além de cobranças excessivas, como "duelos entre gerentes" ou competições entre dois empregados com o objetivo de comparar o atingimento de metas. Constitui assédio a exposição de rankings com identificação em cores da produtividade dos gerentes ou de outro cargo, na qual o empregado é exposto   a uma situação vexatória e humilhante. Outros exemplos que configuram o assédio são a utilização de aplicativos de mensagens fora do expediente de trabalho, inviabilizando a desconexão e o descanso necessários, fazendo com que o empregado se sinta pressionado constantemente a "bater" as metas fixadas de forma abusiva. Uma das dificuldades para o empregado perceber que está sendo assediado em relação às metas é que, muitas vezes, a empresa adota um tratamento abusivo indistintamente. Ou seja, todos os empregados da empresa ou de determinado setor ou departamento são tratados da mesma forma; não se tratando de algo pontual e direcionado exclusivamente a um empregado específico. Alguns empregados têm dificuldade em perceber o assédio porque não são diretamente maltratados ou humilhados e acreditam que as cobranças são consideradas normais dentro da relação de emprego, nas quais são exigidas produtividade. Conversas no tom de "se não bater a meta este mês, será dispensado", "se não bater a meta, terá que participar de reunião com o gerente regional para se explicar", "o empregado tem que estar no nível de manter o emprego" ou "o empregado deve dar o sangue para trabalhar aqui, porque está cheio de gente desempregada lá fora querendo entrar" evidenciam a pressão a que os trabalhadores estão submetidos. Depreende-se que os exemplos acima consignados parecem terem se naturalizado em muitos ambientes de trabalho; porém, não deixam de impactar negativamente a saúde do trabalhador. Tanto é verdade que os empregados submetidos a metas intangíveis e cobradas com rigor excessivo são mais propensos a desenvolver doenças como ansiedade, depressão e burnout6. O direito ao trabalho decente O ordenamento jurídico brasileiro assegura a dignidade da pessoa humana como um dos fundamentos do Estado7 e garante aos trabalhadores a proteção à sua honra e dignidade8. O Estado Democrático de Direito é fundado no valor social do trabalho9 e a ordem econômica é instituída com base na valorização do trabalho humano10, conforme os preceitos da justiça social. A justiça social é o fim do direito, praticada com o propósito de promover a dignidade da pessoa humana do trabalhador e efetivar os direitos humanos sociais, devendo ser empreendida nas relações sociais em um universo democrático, no qual a pessoa humana seja o fim para atingir a satisfação de todos e não um meio para alcançar os interesses de alguns. Contudo, a justiça social prescinde de uma democracia em sentido pleno11, que é indissociável da concepção de inclusão social, política e institucional, da qual todo cidadão é titular, independentemente de suas individualidades12. O dever de indenizar o dano moral decorrente do assédio nas metas Estipular metas intangíveis e cobrá-las com rigor excessivo, de forma vexatória, configura assédio, causando dano moral que deve ser integralmente indenizado13. Carolina Tupinambá conceitua dano extrapatrimonial como 'toda moléstia a direitos personalíssimos ou a valores fundamentais do empregado, considerado em perspectiva ontológica e social'. Para a autora, o dano extrapatrimonial é o gênero do qual o dano moral é a espécie14. De acordo com o texto normativo vigente, o assédio moral se configura como práticas reiteradas de humilhação, degradação e constrangimento a um empregado, de modo a afetar sua dignidade e integridade psíquica15. Importante ressaltar que a Convenção 190 da OIT, ainda não ratificada pelo Brasil, não exige reiteração de tais práticas, por isso, melhor se coaduna com a efetividade do direito ao trabalho decente, inclusive porque protege os trabalhadores e empregados, independentemente dos tipos de contrato, alcançando pessoas em treinamento, estagiários, aprendizes, voluntários e candidatos a emprego16. Sua ratificação representaria um grande avanço na promoção do trabalho decente, já que reconhece que a violência e o assédio no trabalho configuram violações ou abusos aos direitos humanos, constituindo uma ameaça à igualdade de oportunidades. O art. 223-C da CLT menciona como bens juridicamente tutelados "a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física", que são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física. A Constituição da República garantiu a reparabilidade do dano ao dispor no art. 5º, inciso V, que "é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem", e no inciso X, que "são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação". O Código Civil seguiu o texto constitucional, dispondo no art. 186 que "Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito ou causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito". Patrícia Maeda aponta a necessidade de perseverarmos na busca por uma organização salubre e com trabalhadores saudáveis, devendo a luta ser pela promoção de todos os direitos sociais como forma de prevenção do assédio moral, e não apenas pela monetarização. Esse fato não faz com que a reparação de danos deixe de ser um instrumento de promoção do direito ao trabalho decente, já que tem como uma de suas funções educar a sociedade a oferecer trabalho decente17. Conclusão O empregador enfrenta o desafio de oferecer postos de trabalho saudáveis, mesmo diante de ambientes corporativos cada vez mais competitivos. O estabelecimento de metas é um meio de alcançar os resultados desejados e um direito do empregador; no entanto, há limites, não podendo ocorrer excessos nem abusos. Todavia, se ocorrerem excessos e abusos na cobrança de metas, configura-se o assédio moral, resultando em dano moral que deve ser integralmente reparado. 1 DANO MORAL. COBRANÇA DE METAS. ASSÉDIO MORAL NÃO CONFIGURADO. INDENIZAÇÃO INDEVIDA. O empregador, no uso de seu poder diretivo, pode cobrar incrementos na quantidade ou qualidade do serviço, fixar metas e exigir resultados. A cobrança incisiva de metas, por si só, não pode ser tida como abusiva, ou exagerada. Só poderá ser assim enquadrada se dela decorrer alguma ofensa à dignidade do trabalhador. Destarte, por não comprovada a conduta ilícita da reclamada, não há falar em indenização por danos morais. (TRT-12 - ROT: 0000598-13.2022.5.12.0037, relator: JOSE ERNESTO MANZI, 3ª turma) 2 Constituição da República, arts. 7º, XXII, 225 e 200. 3 PINTO, Airton Pereira. Direito do Trabalho, Direitos Humanos Sociais e a Constituição Federal. São Paulo: LTr, 2006, p. 88 4 Ob. Cit., p. 89. 5 DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. COBRANÇA EXCESSIVA DE METAS. ABUSO DO PODER DIRETIVO. CONFIGURAÇÃO. A cobrança de metas de produtividade, por si só, especialmente em setores competitivos, não se revela suficiente à caracterização do dano moral. Lado outro, o abuso do poder diretivo com o intuito de forçar o cumprimento de metas abusivas, de forma reiterada, justifica a condenação ao pagamento de indenização por danos morais, em decorrência de assédio moral e pode caracterizar, inclusive, assédio moral organizacional. (TRT-3 - ROT: 00102143320195030145 MG 0010214-33.2019.5.03.0145, relator: Adriana Goulart de Sena Orsini, Data de Julgamento: 27/4/22, Primeira turma, Data de Publicação: 28/4/22). 6 ALVARENGA, Rubia Zanotelli. Trabalho decente direito e humano e fundamental. São Paulo: LTr, 2016, p. 70.  7 Constituição da República, art. 1º, inciso III, da CR/88. 8 CLT, art. 7º. 9 Constituição da República, art. 1º, IV. 10 Constituição da República, art. 170, caput. 11 PINTO, Airton Pereira. Direito do Trabalho, direitos Humanos Sociais e a Constituição Federal. São Paulo: LTr, 2006, p. 93. 12 PINTO, Airton Pereira. Direito do Trabalho, direitos Humanos Sociais e a Constituição Federal. São Paulo: LTr, 2006, p. 93. 13 EMENTA DANO MORAL. INDENIZAÇÃO. Cabe indenização ao trabalhador por danos morais quando, em razão da execução da relação de subordinação existente no vínculo de emprego, o empregador, mediante abuso ou uso ilegal do seu poder diretivo, atinge bens subjetivos inerentes à pessoa do trabalhador. É o que ocorre no caso em análise, em que se constata cobrança abusiva e excessiva de metas, restando configurado o dano extrapatrimonial porquanto afetada a esfera moral da trabalhadora. A empresa é objetivamente responsável, por força do art. 932, III, do Código Civil, fazendo jus a autora à indenização. (TRT-4 - ROT: 00201921120225040821, relator: ANDRE REVERBEL FERNANDES, Data de Julgamento: 28/9/22, 4ª turma). 14 TUPINAMBÁ, Carolina. Danos Extrapatrimoniais Decorrentes das Relações de Trabalho. São Paulo: LTr, 2018, p. 41.  15 Jus Laboris TST. Disponível aqui. Acesso aos 10/2/25, às 18h. 16 Disponível aqui. Acesso aos 7/2/25, às 23h50.  17 MAEDA Patrícia. A Era dos Zero Direitos: Trabalho Decente, Terceirização e Contrato Zero Hora. São Paulo: LTr, 2017, p. 53.  18 ALVARENGA, Rubia Zanotelli. Trabalho decente direito e humano e fundamental. São Paulo: LTr, 2016. 19 DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. Constituição da República e Direitos Fundamentais. Dignidade da Pessoa Humana, Justiça Social e de Direito do Trabalho. 4ª Ed. São Paulo: LTr, 2017. 20 MAEDA Patrícia. A Era dos Zero Direitos: Trabalho Decente, Terceirização e Contrato Zero Hora. São Paulo: LTr, 2017.  21 PINTO, Airton Pereira. Direito do Trabalho, direitos Humanos Sociais e a Constituição Federal. São Paulo: LTr, 2006. 22 TUPINAMBÁ, Carolina. Danos Extrapatrimoniais Decorrentes das Relações de Trabalho. São Paulo: LTr, 2018.