Migalha Trabalhista

Objeto Na última sexta-feira, 15/8, no lotado e histórico Salão Nobre da Faculdade de Direito da USP (Largo São Francisco), o GETRAB/USP1 promoveu o evento "O trabalho na era das transições digital, climática e demográfica", oportunidade em que os participantes foram brindados com lúcida e eloquente palestra do presidente do STF, ministro Luís Roberto Barroso2, que democraticamente conviveu com protestos contra a pejotização - tendo ao final recebido os manifestantes para o necessário diálogo. Em sua exposição, após fazer breve sobrevoo pelas diferentes revoluções industriais que transformaram o mercado de trabalho, o ministro Barroso apontou como essas mudanças conduziram o mundo para discussões acerca de novas relações contratuais de trabalho "que protejam as pessoas que compõem o 'novo mercado de trabalho' e que não tenham a rigidez, muitas vezes, da própria CLT'".3 Esse é o fio condutor do diálogo que se pretende aqui estabelecer, colocando-se acento tônico na parte da exposição do presidente do STF que aborda a necessidade de proteção às pessoas no novo mercado de trabalho, e ao mesmo tempo oferecendo segurança jurídica para contratações fora do quadrante do emprego. Assistindo a conferência - e com a proximidade da audiência pública relativa ao Tema 1.389 - me senti compelido a dar maior publicização à proposta que tenho apresentado em foros acadêmicos4 para criação do art. 3º-A da CLT, inserindo no cenário jurídico nacional a figura do trabalhador economicamente dependente, mas não subordinado - tendo por paradigma o Código de Trabalho (Portugal) e a lei 20/07 (Espanha) - estabelecendo a partir daí direitos mínimos e permitindo que as partes negociem a progressão de direitos, se assim desejarem. Para esse efeito, me valho dos Anais do XIV Congresso Internacional da Academia Brasileira de Direito do Trabalho5, onde apresentei o tema Novos Contratos de Trabalho - Autonomia x Subordinação: Novos Paradigmas de Proteção, pedindo licença para nesse ato renomeá-lo para "Art. 3º-A da CLT: A dependência econômica como critério para a proteção do gênero trabalho." Inicialmente, para tanto é necessário brevemente abordar como as transformações impulsionadas pela tecnologia que alteraram a forma de trabalhar, e como isso contribuiu para a ampliar a autonomia do trabalhador, mitigando a subordinação, fazendo surgir diversas novos modelos de trabalho, parte das vezes fora do quadrante do emprego, requerendo a inserção de novos paradigmas de proteção. Contexto Com a máquina a vapor e incremento da produção têxtil, a 1ª Revolução Industrial (1860-1960) trouxe a fábrica para a vida das pessoas, inserindo a figura do empresário como detentor do comando. Veio a 2ª Revolução Industrial (1860-1960), onde um trabalhador era responsável por uma máquina, e a hierarquia totalmente piramidal: "manda quem pode e obedece quem tem juízo". Inexistia autonomia, as tarefas eram repetitivas, a produção massificada e concentrada nas fábricas.6 Para ter uma ideia, já no início da 3ª Revolução Industrial7, um trabalhador que atuava na Alfasud, em Itália, repetia o mesmo movimento 384 vezes ao longo de 8h de jornada, de forma enfadonha e impensada, num movimento robotizado que demorava 75 segundos.  Nesse período, os contratos de emprego pareciam ser perenes. Cada vez havia necessidade de mais mão de obra, e a noção de carreira era iniciar e se aposentar na mesma empresa: "meu pai trabalhou nessa empresa, eu trabalho, e se Deus quiser, meu filho também". Ocorre que esse cenário começa a ser alterado por alguns fatores concomitantes, que marcaram a Terceira Revolução Industrial (1960-2011). O primeiro deles - não necessariamente pela ordem - é o modelo de produção da Toyota8 e outras montadoras japonesas que: (a) inserem o operador multifuncional, que atua em mais de uma máquina ao mesmo tempo; (b) passa a terceirizar parte da produção, fazendo com que 75% seja produzido fora da fábrica em empresas satélites, que gravitam em torno da fábrica; (c) são compostos grupos de oito trabalhadores, onde o comprometimento é coletivo9; (d) há diminuição das hierarquias e maior inserção do trabalhador num padrão mais participativo, onde este é parte integrante não só física, mas intelectual, oferecendo sugestões e contribuindo com o seu know-how, do que são exemplos os Círculos de Controle de Qualidade. O modelo representa um primeiro ganho de autonomia na execução do trabalho, não só mitigando a subordinação, mas tornando o labor mais pensativo, substituindo as ordens quase ditatoriais, pela implementação de regras empresariais. A segunda causa, e concomitante, é a revolução do computador, inicialmente com os mainframes na década de 1960, e posteriormente mediante a difusão dos computadores pessoais a partir de 1970, que junto com a automação e a robótica propiciaram um salto tecnológico, barateando produtos, democratizando o uso do computador e elevando a capacidade do software.  A substituição do modelo de Henry Ford pelo Toyotismo, no Brasil, com mais intensidade a partir de 1990, gerou a reorganização da produção e, com isso, a redução dos postos de trabalho, balizando uma primeira onda de flexibilização10.  É importante entender o que provocou as transformações no mercado de trabalho, para, a partir daí, tentar fazer alguma projeção - que quase se torna exercício de futurologia num cenário de 4ª Revolução Industrial, haja vista que a combinação dos mundos digital, físico e biológico gera mudanças profundas "na maneira como vivemos, trabalhamos e nos relacionamos", e "a escala e amplitude da atual revolução tecnológica irão desdobrar-se em mudanças econômicas, sociais e culturais que chega a ser impossível prevê-las".11     Nesse novo tempo se inserem as economias de plataforma, tecnologias disruptivas, internet das coisas, drones, carros e outros meios de transporte autônomo, e a ainda incipiente inteligência artificial que encanta e assusta diante de seu potencial de singularidade.  Empregos em massa parecem fazer parte do passado. Para se ter uma ideia, já na Terceira Revolução Industrial, no ano de 1990, as 3 maiores montadoras geravam 1,2 milhão de empregos e uma receita de 250 bilhões de dólares/ano; ao passo que as gigantes da tecnologia, no Vale do Silício, em 2016, geravam somente 137 mil empregos e uma receita de 1,09 trilhões de dólares/ano, ou seja 8,75 vezes menos empregos e 4 vezes mais faturamento.  A transformação é acelerada, passa-se de pronto de um mundo VUCA (volatile = volátil; uncertaly = incerto; complex = complexo; e incomprehensible = incompreensível) para um mundo BANI (brittle = frágil, pois a certeza de hoje pode ser a dúvida de amanhã; anxious = ansioso, afinal a incerteza causa ansiedade; non linear = não linear, pois a qualquer momento uma disrupção pode mudar a regra do jogo; incompreensible = incompreensível, na medida em que a quantidade de informação disponível prejudica o entendimento do contexto). Esse novo universo em que a comunicação é instantânea, tudo fica armazenado na nuvem (inclusive a memória humana), a sociedade funciona em rede e o homem é um dependente eletrônico, funde os mundos digital e físico, desterritorializa o trabalho e desmaterializa a produção. 1. A necessária distinção entre subordinação e dependência econômica Na lição de Amauri Mascaro Nascimento12, a palavra subordinação é de etimologia latina (sub = baixo; ordinare = ordenar), representa o submetimento, a sujeição ao poder de outrem, às ordens de terceiros, numa posição de dependência. Na mesma esteira, Sérgio Pinto Martins ensina que "a subordinação é o estado de sujeição em que se coloca o empregado em relação ao empregador, aguardando ou executando ordens."13  A legislação brasileira usa o vocábulo dependência, contudo, a doutrina consagra "subordinação".  A dependência econômica é usual no contrato de emprego, mas não regra, afinal há situações em que o empregado não depende do seu salário. E, portanto, não figura como requisito do contrato de emprego. Nesse sentido, a lição de Estevão Mallet: "A subordinação própria do contrato de trabalho não é, vale a pena realçar logo de início, a simples dependência econômica do trabalhador, decorrente de sua menor capacidade financeira, a impor-lhe a necessidade de trabalhar, para prover sua subsistência..."14 E prossegue explicando a respeito da possibilidade de dependência econômica fora do quadrante do emprego, citando o pequeno empreiteiro que presta serviços a um só tomador.15   Sérgio Pinto Martins aponta o equívoco do uso do termo "dependência" para efeitos de relação de emprego: "Emprega o art. 3º da CLT a denominação dependência. Este termo não é adequado, pois o filho pode ser dependente do pai, mas não é subordinado. A denominação mais correta é, portanto, subordinação. É também a palavra mais aceita na doutrina e na jurisprudência." Na lição de Amauri Mascaro Nascimento, "a palavra dependência pode ser usada em mais de um sentido: o econômico, o técnico e o jurídico, este por mera ilação, mas o provável é que a lei quis se referir à dependência econômica do empregado. Há dependentes econômicos não-empregados, como eventuais e autônomos de baixa renda, e o vocábulo dependência foi substituído, pela doutrina e pela jurisprudência, por subordinação, continuando a lei, no entanto, do mesmo jeito."16 (destaques nossos) A dependência econômica, por sinal, é ordinária em contratos empresariais quando um dos polos contratantes é mais fraco do que o outro.  Ao tratar do abuso diante da dependência econômica, a Itália, por meio da lei 192/1998, art. 9, item 1, define a dependência econômica nos seguintes termos: Considera-se dependência econômica a situação na qual uma empresa é capaz de determinar, nas relações comerciais com outra empresa, um desequilíbrio excessivo de direitos ou obrigações. A dependência é avaliada levando-se em conta também a possibilidade real de a parte abusada encontrar alternativas satisfatórias no mercado.17 (tradução livre - grifos nossos) Em terras lusitanas, José Paulo Fernandes Mariano Pego aponta que A dependência em função de (relação entre) empresas (unternehmensbedingte Abhangigkeit) surge no quadro de relações contratuais duradouras, que fazem uma empresa estruturar a sua organização atendendo às ligações com outra empresa, de tal forma que a alteração de parceiro comercial teria avultados encargos para a primeira, afectando a sua posição perante os concorrentes.18 (grifos nossos) Luiz Daniel R. Haj Mussi explica que a dependência econômica pode ser identificada em contratos de sociedades empresárias, uma em relação à outra:  A situação de dependência econômica identifica-se com um particular estado de sujeição no qual se encontram uma ou mais sociedades empresárias em relação à outra empresária. A relação de dependência pode ocorrer tanto a jusante do processo produtivo quanto a montante.19 A situação de dependência econômica em razão de vínculos contratuais entre empresários traduz-se na idéia do "poder relacional" oriundo da perspectiva do contrato de longa duração conjugada com os investimentos exigidos à execução do negócio. Diante desse poder constata-se a inviabilidade econômica de não sujeição às imposições futuras do agente dominante, na medida em que os custos da busca de um novo contrato (custos de saída) seriam elevados e a impossibilitariam.20 (grifos nossos) O autor prossegue retratando a mitigação da autonomia da vontade. A situação de dependência econômica nos contratos implica mitigação concreta da autonomia da vontade, imposta pela estrutura contratual (e não necessariamente pelas suas cláusulas). Essa limitação na liberdade de atuação, é fácil intuir, causa impacto em todas as fases do iter negocial (pré-contratual, formação, execução, extinção e pós-contratual), permitindo que a proponente determine o modo como o contrato será executado, invariavelmente em seu próprio benefício.21 (grifos nossos) Segundo Giuseppe Colangelo, a dependência econômica faz parte de um tecido regulatório refratário a aceitar regras que se insinuam em lugar da autonomia privada a ponto de marcá-las como contratante fraco, preservando-se o pacta sunt servanda.22 2. Subordinação algorítmica: Novas indagações Buscando a proteção do trabalhador frente às novas tecnologias, o legislador alterou o art. 6º da CLT, inserindo a previsão do parágrafo único de que "os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio." Fazendo uso desse dispostivo legal, o ministro Alexandre Agra Belmonte apontou em julgado23 que os "algoritmos atuariam como verdadeiros supervisores", de tal arte que os requisitos que caracterizam a relação de emprego não mais comportariam análise tradicional. Nessa esteira, a ministra Kátia Magalhães Arruda, pontuou que "pelo fato de a subordinação algorítimica reproduzir os mesmos elementos constituivos da contraposição poder de comando e subordinação, sua presença confere espaço à constatação da existência de subordinação clássica, embora exercida por meios informatizados de organização, direção e disciplina do trabalho diário."24 Na doutrina de Fausto Siqueira Gaia estaria-se diante de uma "subordinação jurídica disruptiva", argumento utilizado pelo ministro Alexandre Agra Belmonte ao abordar o "controle por meio de programação neofordista".  Tratando da subordinação por algoritmo, Paulo Cesar Barra de Castilho aponta que "ao mesmo tempo em que tenta ser dissimulada revela-se como mais densa, intensa e eficaz do que a subordinação clássica", avaliando o trabalhador "contínua e automaticamente por meio de sofisticados sistemas computacionais de gestão".25 Nesse contexto, insere-se a ambivalência da tecnologia, pois ao mesmo tempo em que o computador serve como instrumento de trabalho, também pode ter o condão de propiciar o controle, e até mesmo a gestão da atividade prestada. Dando amparo ao argumento da subordinação algorítmica, Antonio Aloisi e Valerio de Stefano chamam a atenção dos que estão preocupados em perder o emprego para a automatização, dizendo, antes disso, de fato, a possibilidade é que seja "roubado o trabalho do nosso chefe".26 De outro lado, é inegável que, comparado ao modelo anterior, em geral na economia digital, há maior liberdade (seja de trabalhar ou não; definir horários e dias), assim como os percentuais de ganho são superiores ao modelo tradicional no quadrante do emprego, se assemelhando a um contrato de parceria.    Seria mais do mesmo diante de uma nova realidade provocada pelos impactos da tecnologia combinados com as transformações na forma de prestação do trabalho ou a realidade demonstraria trabalhadores economicamente dependentes, porém, não subordinados? São trabalhos de igual valor, níveis de flexibilidade, autonomia e participação econômica no resultado da prestação dos serviços ou há diferenças que justificariam direitos aquém dos tradicionais empregados?  A dependência econômica poderia ser utilizada como critério a distinguir os novos e diferentes tipos de relação contratual? 3. Fundamentos de uma proposta 3.1. Justificativa para atuação do legislador  A recomendação 198 da OIT, relativa à relação de trabalho, ao tratar no item I da Política Nacional de Proteção dos Trabalhadores Vinculados por uma Relação de Trabalho, forte subitem 4 prevê que a política nacional deverá incluir, pelo menos, medidas destinadas a "fornecer às partes interessadas, em especial empregadores e trabalhadores, orientações sobre a forma de determinar eficazmente a existência de uma relação de trabalho e sobre a distinção entre trabalhadores assalariados e trabalhadores independentes". Na mesma esteira, o subitem 5 prevê a responsabilidade dos Estados-Membros por velar que a política nacional assegure proteção efetiva aos trabalhadores especialmente afetados pela incerteza quanto à existência de uma relação de trabalho. 3.2. Tutela do trabalho humano em sentido amplo  Nesse mundo não linear e complexo, faz-se cogente tutelar o trabalho humano em sentido amplo, mediante exploração do conceito de relação de trabalho à luz do art. 114 da CF. Significa dizer, esteja no quadrante do emprego ou fora, a interpretação do art. 114 da CF, com a edição EC 45/04 é de competência da Justiça do Trabalho para o enfrentamento das questões envolvendo as relações de trabalho em sentido lato, do que o emprego é espécie.  Qualquer intepretação que se faça conduz a esse resultado, seja sistemática, pois os demais incisos do art. 114 indicam a ampliação da competência da Justiça do Trabalho, tais como conflitos de representação entre sindicatos (inciso III) ou mesmo para exame de matérias administrativas (inciso VII); seja gramatical, afinal relação de emprego é gênero, enquanto emprego é espécie desta; ou mesmo axiológica, haja vista a aptidão que o juiz do trabalho tem para apreciar questões que dizem respeito ao trabalho humano.  O mundo do trabalho é mais amplo, tal como propõe o parecer 2/17 do Grupo de Trabalho do art. 29, que ao tratar da proteção de dados pessoais dos trabalhadores, orienta que o termo "empregado" não se restrinja apenas àqueles que possuam contrato de trabalho como tal nos termos da legislação laboral aplicável, argumentando que nas últimas décadas sobrevieram diferentes tipos de relações laborais..." A Convenção 190 da OIT, logo no art. 2º ao tratar do âmbito de sua aplicação, dispõe que "protege os trabalhadores e outras pessoas no mundo do trabalho, incluindo os trabalhadores tal como definido pela legislação e prática nacional, bem como as pessoas que trabalham independentemente do seu estatuto contratual", aplicando-se a todos os setores, "sejam públicos ou privados, na economia formal e na informal, e em áreas urbanas ou rurais." 3.3. Isonomia O princípio da isonomia previsto pelo art. 5º da CF dá amparo ao tratamento desigual aos desiguais, na medida das suas desigualdades. Assim, e quando, de fato, se estiver fora do quadrante do emprego, porém, em situação de maior vulnerabilidade, pode-se invocar a concretização dos direitos sociais previstos no art. 6º da CF a todos os trabalhadores, inclusive aqueles fora do quadrante do emprego. 3.3. A dependência econômica como critério de proteção   Serve como paradigma o art. 10º do CT (Código de Trabalho de Portugal) que trata de situações equiparadas, determinando a aplicação do CT também às relações em que a dependência econômica se faça presente, ainda que ausente relação de emprego, quando se trata de normas legais relativas a direitos de personalidade, igualdade e não discriminação e segurança e saúde no trabalho, além de regulamentação coletiva negocial.  Forte da lei 13/23, o CT, inseriu o art. 10º-B para efeito de considerar "haver dependência econômica sempre que o prestador de trabalho seja uma pessoa singular que preste, diretamente e sem intervenção de terceiros, uma atividade para o mesmo beneficiário e dele obtenha o produto da sua atividade de acordo com o disposto no art. 140º do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social.  Em Espanha, a lei 20/07 - LETA regula o regime profissional dos trabalhadores autônomos economicamente dependentes, definindo-os, com espeque no art. 11, 1, como aqueles que realizam uma atividade econômica ou profissional a título lucrativo e de forma habitual, pessoal, direta e predominantemente para uma pessoa física ou jurídica, denominada cliente, da qual dependem economicamente por perceber, ao menos, 75% dos seus rendimentos do trabalho e das atividades econômicas ou profissionais.  4. Proposta Partindo da competência da Justiça do Trabalho para as questões envolvendo o trabalho, já é tempo de a CLT contar com a inspiração do legislador para prever direitos mínimos relativos à saúde e segurança social e previdenciária quando se trate de relações de trabalho em sentido lato, ainda que fora do quadrante do emprego, oferecendo, assim, proteção social para o gênero trabalho, inclusive mediante atuação das representações de trabalhadores. Destarte, com base nos fundamentos já brevemente delineados27, propõe-se a inserção do art. 3º-A na CLT, sugerindo-se o seguinte texto: Art. 3º- A. Considera-se dependente econômico aquele que prestar serviços de modo pessoal e direto, habitual e sem subordinação - ainda que como microempreendedor individual -, a tomador de serviços que desenvolva atividade econômica, cuja fonte de renda daí advinda some ao menos valores iguais ou superiores a duas vezes o Regime Geral da Previdência Social, correspondendo a não menos do que 80% (oitenta por cento) dos seus ganhos mensais. §1º. Caberá ao tomador dos serviços descontar e recolher INSS dos valores pagos ao dependente econômico, aplicando as mesmas alíquotas que informam o contrato de emprego. §2º. Aplica-se às relações de dependência econômica o Título II-A da CLT - Do Dano Extrapatrimonial. §3º. Quando a prestação de serviços ocorrer na sede do tomador, aplicar-se-à o Capítulo V da CLT - Da Segurança e Medicina do Trabalho. §4º. Faculta-se às partes o ajuste de direitos previstos na CLT e legislação esparsa.  Para finalizar, ainda que a relação de emprego seja espécie da relação de trabalho, para evitar celeumas, considerado o Tema 1.389, é importante que o texto constitucional passe a prever que a apreciação das relações de dependência econômica é de competência da Justiça do Trabalho, sugerindo-se emenda constitucional, mediante a qual promova-se a inserção do inciso X ao art. 114 da CRFB com a seguinte redação: Art. 114, X. as ações em que se discuta a dependência econômica a que alude o art.3º-A da CLT. É a proposta inicial, que deixei em foros acadêmicos, e aqui publicizo para as devidas críticas, procurando contribuir para o alcance de proteção às novas morfologias do trabalho e, ao mesmo tempo, oferecendo segurança jurídica nas contratações e diminuindo a litigiosidade. __________________________________ 1 Grupo de Estudos de Direito Contemporâneo do Trabalho e da Seguridade Social - USP, coordenado pelo Professor Nelson Mannrich, Presidente honorário da ABDT (apoiadora do evento) e atual Presidente da Academia Iberoamericana de Direito do Trabalho e da Seguridade Social (AIADTSS) 2 Presidida pela Ministra e ex-presidente do TST, membro da ABDT e da Academia Iberoamericana do Direito do Trabalho e da Seguridade Social, Maria Cristina Peduzzi.  3 Disponível aqui. 4 Dentre os quais "Direito do Trabalho no Mundo Contemporâneo, no dia 25.10.2023, na PUC/SP. O último foi perante a OAB/PR no dia 28.07.2025, em debate intitulado Pejotização: Efeitos trabalhistas e previdenciários.  5 Que ocorreu nos dias 19 e 20 de setembro de 2024, em São Paulo. 6 Texto adaptado de: OLIVEIRA NETO, Célio Pereira. Trabalho em ambiente virtual: causas, efeitos e conformação. 2. ed. São Paulo: LTr, 2022, p. 23-51.  7 Os tempos não são exatamente demarcados, sendo comum que países em desenvolvimento vivam diferentes revoluções industriais ao mesmo tempo, consideradas as diferenças regionais.   8 Implementado pelo engenheiro Ohno 9 Se um apresenta falha, ou não comparece ao trabalho, todos deixam de ter resultado econômico, de sorte que a própria figura do gestor fica minimizada, na medida em que cada qual "vigia" o outro do grupo, e, ao mesmo tempo, toma a cautela de não prejudicar ao colega 10 Dentre outros, nova possibilidade de contrato por prazo determinado, modalidade de banco de horas, suspensão dos contratos de trabalho para qualificação profissional e a contratação a tempo parcial (Lei n. 9.601/1998, Medida Provisória n. 1.702-2/98, Medida Provisória  n. 2.076/2001). 11 SCHWAB, Klaus. A Quarta Revolução Industrial. Tradução Daniel Moreira Miranda. São Paulo: Edipro, 2016.  12 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 23ª ed. rev e atual. São Paulo: Saraiva, 2008, p. 612. 13 MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 10ª ed., São Paulo: Atlas, 2006, p. 15. 14 MALLET, E. A subordinação como elemento do contrato de trabalho. Revista da Faculdade de Direito, Universidade de São Paulo, p. 217-245, 1 jan. 2012. 15 Em sentido inverso, também pode haver dependência econômica sem que haja contrato de trabalho, tal como se dá no caso do pequeno empreiteiro que presta serviços a um só tomador e depende dos valores por ele pagos para prover suas necessidades vitais. Enfim, como resumem Orlando Gomes e Élson Gottschalk, ao repudiar a definição do contrato de trabalho a partir da dependência econômica, o critério é falho, pois "não pode ser característico de um contrato elemento que pode existir ou não existir nesse contrato". Por isso, a dependência a que alude o art. 3º, da CLT, não é nem pode ser vista como dependência econômica, como já deixou expresso a jurisprudência (destaques nossos) MALLET, E. A subordinação como elemento do contrato de trabalho. Revista da Faculdade de Direito, Universidade de São Paulo, p. 217-245, 1 jan. 2012. 16 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 23ª ed. rev e atual. São Paulo: Saraiva, 2008, p. 612.  17 Legge 18 giugno 1998, n. 192 - Art. 9 Abuso di dipendenza economica 1. Introduzione. L'abuso di dipendenza economia tra diritto civile e diritto della concorrenza - L' art. 9 della l. 18.6.1998, n. 192, di discipplina della subfornitura nelle attività produttive (d'ora in poi: l. subfornitura), ha introdotto nell' ordinamento italino l'istituto dell'abuso di dipendenza economica. Ai sensi di quest'articolo: 1. < 2. << L'abuso può anche consistere nel rifiuto di vendere o nel rifiuto di comprare, nella imposizione di condizioni contratuali ingiustificatamente gravose o discriminatorie, nella interruzione arbitraria delle relazioni commerciali in atto. 3. << Il patto attraverso il quale si realizzi l'abuso di dipendenza economica è nullo. 18 PEGO, José Paulo F.M. A posição dominante relativa no direito de concorrência, ALMEDINA, 2001, p. 95-96.  19 MUSSI, Luiz Daniel R. H.  Abuso de dependência econômica nos contratos interempresariais de distribuição. Tese (Mestrado), 2007, p. 52 20 MUSSI, Luiz Daniel R. H. Abuso de dependência econômica nos contratos interempresariais de distribuição. Tese (Mestrado), 2007, p. 60 21 MUSSI, Luiz Daniel R. H. Abuso de dependência econômica nos contratos interempresariais de distribuição. Tese (Mestrado), 2007, P.83 22 "D'altra parte, la disparità di potere contrattuale rappresenta un dato costante e fisiologico dei rapporti economici, congênito alla natura stessa del ruvido dipendenza econômica si scontrano com un modelo monolítico ed universalizzante del contrato, che trova il suo referente sociale in um mondo degli affati imperniato su uno schema di relazioni fra uguali: l'idea generalmente accettata è che ciascuno valuti atentamente il próprio interesse prima di concludere il contrato e che,, di conseguenza, quest'ultimo, una volta conclusos, sai assolutamente vincolante. La dipendenza econômica si inserisce,pertanto, in un tessuto normativo totalmente refrattario ad accettare regole che si insinuano nei luoghi sacri dell'autonomia privata al punto da bollarle come "mística del contraente debole". Dopo tutto, nell'antico brocardo pacta sunt servanda continua ad essere incasticamente racchiusa una dele norme fondamentali dela convivenza civile." (COLANGELO, G., L'abuso di dipendenza economica tra disciplina della concorrenza e diritto dei contratti, 2004, p. 6)  23 RRAg-100853-94.2019.5.01.0067, 8ª Turma, Relator Ministro Alexandre de Souza Agra Belmonte 24 TST-RR-1000488-92.2022.5.02.0063, Relatora Min. Kátia Magalhães Arruda 25 CASTILHO, Paulo César Baria de. Subordinação por algoritmo, p. 134.  26 Ogni volta che ci si interroga sulle conseguenze dell'automazione, bisognerebbe tenere i piedi per terra e guardarse attorno. C'é infatti la possibilità che, prima di 'rubare' il nostro lavoro, le teconologie si siano accapare quello del nostro capo (p. 76) 27 E com a ressalva de que se deve substituir o vocábulo "dependência" do art. 3º da CLT por "subordinação".

Em um mercado cada vez mais competitivo e descentralizado, por certo que a terceirização de serviços deixou de ser exceção para se tornar regra em diversos ramos de negócios. Essa modalidade de contratação, ao permitir que empresas deleguem a terceiros a execução de determinados serviços, pode representar uma solução estratégica eficiente, especialmente quando se pensa em redução de custos ou especialização na execução de determinada tarefa. Segundo pesquisa promovida pela Transparency Market Research, companhia especialista em inteligência de mercado, estima-se que o mercado de terceirização no Brasil teve previsão de alcançar até US$ 95 bilhões em investimentos em 2024, com crescimento de cerca de 14%1. No entanto, apesar de promissora sob o aspecto econômico, quando a terceirização é realizada sem os devidos cuidados o tomador de serviços pode ser exposto a sérios riscos, inclusive ao risco de responsabilização direta pelas obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais do prestador. Com efeito, apesar de o STF ter reconhecido a licitude da terceirização ampla e irrestrita, inclusive para as atividades-fim (ADPF 324 e RE 958.252), a contratação de terceiros continua sujeita a limites e requisitos legais, especialmente os previstos na lei 6.019/1974, que foi reformulada pelas leis 13.429/17 e 13.467/17. Tais requisitos são tanto de ordem formal, envolvendo a análise de documentos e informações essenciais sobre a empresa prestadora, quanto de ordem prática, relacionados à forma como os trabalhadores terceirizados são efetivamente tratados no cotidiano da prestação de serviços. Vejamos, a seguir, os requisitos de ordem formal (objeto central do presente artigo) com a finalidade precípua de demonstrar como a empresa tomadora/contratante pode, na prática, verificar se tais exigências estão sendo devidamente atendidas para a celebração do contrato pretendido. Cuidados de ordem formal Ao se cogitar a contratação de uma empresa para a prestação de serviços terceirizados, é imprescindível realizar, previamente, uma verificação criteriosa de uma série de requisitos legais, especialmente aqueles previstos nos artigos 4º-B, 5º-B, 5º-C e 5º-D, todos da lei 6.019/1974, a saber: Requisito Como fazer Verificar se a empresa contratada está devidamente registrada no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ). Deve-se solicitar à prestadora o CNPJ dela. Para verificar se tal número ainda está ativo é possível digitá-lo no serviço de emissão de Cartão CNPJ no site da Receita Federal, na parte referente a "serviços"2.   Verificar se a empresa está registrada na Junta Comercial. Deverá ser necessário verificar o site da junta comercial da localidade3, se necessário fazer cadastro ali e pesquisar os dados da empresa no campo próprio do site.   Verificar se o capital social da empresa é compatível com o seu número de empregados, em conformidade com as proporções previstas no artigo 4º-B, III, da Lei 6.019/74: a) empresas com até dez empregados - capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez mil reais); b) empresas com mais de dez e até vinte empregados - capital mínimo de R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais); c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados - capital mínimo de R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil reais); d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados - capital mínimo de R$ 100.000,00 (cem mil reais); e e) empresas com mais de cem empregados - capital mínimo de R$ 250.000,00 (duzentos e cinquenta mil reais).   Número de empregados: É possível solicitar à empresa prestadora de serviços comprovante do número de empregados quando da data da contratação ou próxima a ela, podendo se pedir que a empresa prestadora de serviços envie comprovante dessa informação que está disponível eSocial (substituiu o CAGED - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados).   Verificar o capital social: Pode ser verificado no Cartão CNPJ da empresa prestadora, na opção de "Consulta Quadro de Sócios e Administradores ("QSA")" - relembrando que o Cartão CNPJ pode ser obtido no site da Receita Federal, na parte referente a "serviços".4   Outra forma seria verificando o site da Junta Comercial do Estado em que a empresa prestadora está inscrita. Verificar se os sócios ou titulares da empresa prestadora de serviços tenham prestado serviços à contratante, nos últimos dezoito meses, na qualidade de empregados ou trabalhadores sem vínculo empregatício - o artigo 5º-C da lei 6.019/74 veda a contratação de empresas prestadoras de serviços que tenham sócios ou titulares nessas condições, ressalvada a hipótese de esses sócios ou titulares serem aposentados. O quadro de sócios atual pode ser verificado no Cartão CNPJ da empresa, na opção de "Consulta Quadro de Sócios e Administradores ("QSA")" - relembrando que o Cartão CNPJ pode ser obtido no site da Receita Federal, na parte referente a "serviços".5   Outra medida que, inclusive, pode ser realizada em paralelo, é verificar o site da Junta Comercial do Estado em que a empresa prestadora está inscrita, analisando-se o Contrato Social ou Estatuto Social da empresa.   É necessário verificar se a empresa prestadora de serviços não possui, entre os empregados que serão designados para prestar serviços à tomadora, ex-empregados desta que tenham sido dispensados nos dezoito meses anteriores. Nos termos do artigo 5º-D da Lei nº 6.019/74, é vedado que o trabalhador dispensado retorne à antiga empregadora por intermédio de empresa prestadora de serviços antes do decurso desse prazo, sob pena de desvirtuamento da terceirização e possível reconhecimento de fraude à relação de emprego. Pode ser incluído no contrato de prestação de serviços cláusulas expressas que:   Proíbam a alocação de ex-empregados da tomadora que tenham sido dispensados nos últimos 18 meses. Estabeleçam a obrigação da contratada de declarar formalmente que nenhum dos empregados destacados está em situação vedada pelo art. 5º-D.   Tais cláusulas contratuais devem vir acompanhadas de sanções em caso de descumprimento, como multa contratual, rescisão antecipada e indenização por perdas e danos.   O contrato de prestação de serviços deverá conter os requisitos previstos nos incisos do artigo 5º-B, da lei 6.019/74:   I - qualificação das partes; II - especificação do serviço a ser prestado; III - prazo para realização do serviço, quando for o caso; IV - valor.    Sempre observar se a minuta do contrato de prestação de serviços possui essas informações e se estão corretas, sendo necessário revisar o contrato nesse sentido caso a minuta tenha sido fornecida pela empresa prestadora de serviços. Os requisitos analisados até aqui representam o conjunto mínimo necessário para que se possa cogitar a viabilidade jurídica da contratação de serviços terceirizados. Entretanto, ainda que preenchidos ditos pressupostos, mesmo se considerando apenas o aspecto formal da contratação, ainda assim não se eximiria de riscos a empresa contratante. Cuidados adicionais recomendáveis Outro cuidado relevante e recomendável à tomadora/contratante é que faça constar no contrato de prestação de serviços cláusula dispondo que, no caso de qualquer quebra do contrato ou irregularidade por culpa da empresa prestadora de serviços, esta última ficará responsável por todas as obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais que decorrerem do vínculo de emprego entre o empregado por ela contratada e a empresa tomadora, bem como deverá tomar todas as medidas processuais ou administrativas cabíveis para que a tomadora não responda por nenhum débito ou tenha que cumprir quaisquer outras obrigações por conta disso. Ignorar essas exigências formais representa um efetivo risco concreto de reconhecimento de vínculo de emprego do trabalhador terceirizado para com a tomadora, o que pode ocorrer tanto por um juiz do trabalho através de ação individual ou coletiva ajuizada nesse sentido, quanto por um auditor fiscal do MTE - Ministério do Trabalho e Emprego. A consequência disso, na prática, é a responsabilização solidária da empresa tomadora junto com à empresa prestadora de serviços, como se fosse a empregadora direta, podendo a primeira vir a arcar com todos os encargos decorrentes do vínculo reconhecido. Exigir a comprovação dos pagamentos regulares de salários, dos recolhimentos de FGTS e INSS dos empregados terceirizados, também é sempre recomendável, mediante previsão contratual de exigência nesse sentido. Caso a empresa prestadora de serviços pare de fazer qualquer um desses pagamentos ou passe a fazê-los de forma irregular, haverá um forte indício de que tal empresa não está saudável financeiramente, valendo ressaltar que é reconhecido por lei que a responsabilidade da tomadora é subsidiária em relação à prestadora, nos termos do art. 5º-A, §5º da Lei nº 6.019/74 - isto é, se a prestadora não pagar, a tomadora deverá arcar com os valores. Art. 5º-A. § 5o. Empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da lei no 8.212, de 24/7/1991.  Nesse contexto, e se possível, antes de se proceder à contratação da empresa prestadora de serviços terceirizados, que se faça uma criteriosa due diligence ("diligência devida"), analisando os pontos referidos acima, bem como demais aspectos relevantes, como o fato da empresa prestadora de serviços ser devedora, inclusive em ações trabalhistas (pode-se levantar certidões negativas de débito da empresa para verificar esse aspecto), a fim de se ter um parâmetro mais claro de riscos adicionais que podem estar envolvidos na contratação. Deve-se ter em mente, portanto, que uma simples formalização de um contrato de prestação de serviços não basta para que a terceirização seja considerada regular, sendo necessário se verificar se a empresa que se está contratando para prestar serviços está em conformidade com as normas legais. Além disso, durante a execução do contrato, é necessário assegurar o cumprimento contínuo dessas exigências, a fim de evitar a descaracterização da terceirização e o consequente reconhecimento de vínculo empregatício com a empresa tomadora, de modo que reavaliações periódicas de todos os aspectos inerentes à regularidade da contratação da empresa contratada são essenciais. Nessa linha de raciocínio, é recomendável que a contratante mantenha mecanismos de acompanhamento e fiscalização contínuos enquanto perdurar o contrato, o que inclui a supramencionada exigência periódica de comprovantes de pagamentos de salários, FGTS e INSS dos trabalhadores terceirizados alocados, bem como da inclusão de cláusulas contratuais que prevejam sanções para descumprimento de obrigações legais, para além do próprio direito da contratante de auditar os documentos da prestadora de serviços. Por fim, ainda são recomendáveis cuidados adicionais não relacionados a documentos ou a requisitos legais em si, mas a aspectos práticos do relacionamento com o prestador e da própria operação. A título de exemplo, uma boa prática como conhecer a operação do prestador de serviços, saber melhor sobre os trabalhadores que executam os serviços terceirizados, tudo, enfim, pode permitir ao tomador identificar eventuais riscos na prestação de serviços que possam afetar a tomadora de serviços. Em arremate, antes de seguir com a celebração de qualquer contrato terceirizado de prestação de serviços, a empresa contratante deve de antemão verificar a regularidade jurídica da prestadora, sua estrutura operacional, sua capacidade econômica, bem como o histórico de cumprimento de obrigações trabalhistas e previdenciárias, sendo também recomendável se exigir certidões negativas, contrato social atualizado, comprovantes de recolhimentos de encargos sociais e uma análise do objeto social da empresa, para ao final se garantir que ela esteja habilitada a executar o serviço pretendido. ______________ 1 Disponível aqui. Acesso em 20/5/25. 2 Disponível aqui. Acesso em 20/5/25. 3 No caso de São Paulo, por exemplo, que é o Estado onde os autores residem, a Junta Comercial é a JUCESP, que possui o seguinte sítio eletrônico: disponível aqui. 4 Disponível aqui. Acesso em 20/5/25. 5 Disponível aqui. Acesso em 20/5/25.

Não é novidade que a portaria 1.419/24 do MTE - Ministério do Trabalho e Emprego entrará em vigor em maio deste ano e atualizará a NR-1, uma das normas regulamentadores mais importantes para a Segurança e Saúde no Trabalho. É possível encontrar inúmeros artigos relatando as novidades, como a inclusão e o maior destaque aos riscos psicossociais, além da sua respectiva prevenção. Ou seja, a ideia é prevenir para que a doença não seja concretizada. Nota-se que a referida portaria ministerial aborda de forma central as doenças psicológicas, enfatizando a prevenção mesmo em caso de "suspeita". Por isso é que houve a inclusão dos termos "risco psicossocial" e "doença objeto de suspeita", sendo que esses devem ser compreendidos de forma conjunta. A título exemplificativo, caso um coordenador de um setor da empresa identifique indícios de burnout ou sintomas depressivos no ambiente de trabalho, é seu dever profissional, doravante, cientificar a companhia, para que essa adote as medidas necessárias, a fim de que a suspeita não se efetive como doença. O empregador, neste novo cenário, deverá se incumbir também de contar com um psiquiatra do trabalho à disposição de todos os funcionários.  Mais do que isso, as empresas devem focar em um ambiente saudável como medida preventiva, evitando, com isso, os riscos e, consequentemente, o aparecimento de doenças psicológicas. Deve prevalecer, portanto, um local de trabalho que auxilie na manutenção da mentalidade dos empregados, a partir da adoção de campanhas de conscientização; forte interação entre os membros da equipe; um bom relacionamento com os líderes; uma "fiscalização parceira"; e, claro, atividades extra laborais, dentre outras medidas preventivas. Como se vê, a ideia do MTE foi de implantar um gerenciamento de risco ocupacional dentro das empresas que vise mitigar ao máximo os diversos tipos de riscos ocupacionais oriundos de problemas na organização do trabalho, como o excesso de carga de trabalho, as cobranças excessivas, os assédios moral e sexual, os atos de discriminação, além de incluir problemas relacionados às condições ambientais como ergonomia, ruídos e iluminação.  De forma mais ampla, a NR-1 poderá ser utilizada como fundamento para sustentar penalidades aplicadas a assediadores no ambiente de trabalho. Por exemplo, um líder dirigente sindical, que seja acusado de assédio moral em face de seus subordinados, prejudicando o bom ambiente laboral, para além da saúde mental de tais funcionários, poderá sofrer um Inquérito para Apuração de Falta Grave visando justamente a sua imediata dispensa.  O alcance desta nova legislação, pautada na identificação de fatores de risco psicossociais, traz ainda fundamentos para a gestão de Saúde e Segurança no ambiente de trabalho, obrigando, assim, às empresas a zelar pelo coletivo em detrimento do individual. E o motivo de tal prevenção é simples: em matéria publicada no site de notícias G1, em 2024, as patologias mentais foram responsáveis por 472.328 licenças médicas concedidas, resultando num expressivo aumento de 68%, isso se comparado apenas com ano anterior1. Todavia, nem sempre um ambiente perfeito e harmônico é o suficiente para a prevenção ou recuperação de um empregado já vitimado. Afinal, o fato gerador da patologia poderá ser diverso do ambiente laboral, a exemplo do que ocorre com problemas familiares, monetários (apostas), dentre outros.   Diante de tantas dúvidas e imprevisibilidades, como as empresas podem se resguardar no futuro? Se a NR-1 impõe uma maior atuação das empresas na preservação psicológica de seus colaboradores, poder-se-ia implementar como programa de benefício, por exemplo, o pagamento de sessões de psicologia?  É inconteste que tais sessões serão primordiais para a verificação individualizada da saúde mental de cada empregado. Todavia, é sabido que o investimento é muito elevado e, pior, boa parte das empresas não teria condições de arcar com esses custos sem prejudicar a sua saúde financeira.  Além do mais, superadas as sessões, em casos mais graves um médico psiquiatra deve estar à disposição dos empregados para consultas preventivas, direcionamento de tratamentos e indicação de medicamentos, se for o caso.  E neste cenário um questionamento traz inquietação acerca do tema: quantos são efetivamente os empregados que se cuidam mentalmente de forma voluntária, seja com o auxílio de psicólogos, seja com a ajuda de psiquiatras?  A título de comparação, hoje, via pesquisa da OAB Nacional em parceria com a FGV, tem-se que 14% dos advogados brasileiros realizam tratamento psicológico. Ora, a advocacia é sabidamente uma profissão estressante, sendo que 14% é uma porcentagem tida por demais irrisória2. Entrementes, a saúde mental e seu respectivo tratamento vem ganhando notoriedade tanto que o Senado Federal já se mobilizou. A senadora Rose de Freitas (MDB-ES) apresentou o PL - projeto de lei 642, de 2022, que está aguardando despacho desde julho do daquele ano, o qual prevê que "as empresas com 100 ou mais empregados, sempre que possível, deverão contratar psicólogo para atendimento de seus empregados"3. Todavia, seja pelo custo financeiro, seja pela nossa cultura brasileira, é certo que tais sessões comportam alto valor financeiro de investimento, e muitos devem considerar, com certa razão, que a empresa seria ainda mais onerada. Então, será que há uma saída para que a empregador promova a prevenção aos riscos psicossociais da melhor forma possível sem aumentar seus gastos? Com efeito, o art. 458, §2º, inciso IV, da CLT, prevê que: CLT, art. 458, § 2º. Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:  (...)  IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde. Destarte, conceder ao colaborador auxílio psicológico, tanto individual quanto em grupo, não seria uma "assistência médica" de caráter psicossocial? E conquanto não esteja prevista expressamente na lei, a ajuda financeira pode ser enquadrada como assistência médica, excluindo sua natureza salarial. Logo, a empresa concederia benefício sem tributação, ocasionando desconto na folha mensal. Há também a opção de trocar planos de saúde mais básicos por superiores que contemplem sessões de psicologia e até um médico psiquiatra. Ainda, levada em conta aquela regra básica de "pelo" ou "para" o trabalho, a condição de benefício fica muito mais clara com esta nova portaria do MTE, visto que uma boa saúde mental é requisito para que o empregado possa exercer suas funções da melhor forma possível. Com isso, a nova NR-1 torna todo o meio de prevenção a riscos psicossociais uma obrigação do empregador, cujas sessões de psicologia seriam PARA o trabalhador exercer adequadamente as suas atividades com as melhores ferramentas de trabalho disponíveis. Assim sendo, com o dever de fiscalizar e proporcionar aos colaboradores melhor saúde mental, visando reduzir as chances de doenças psicossociais, a empresa igualmente pode e deve ser contemplada com um olhar mais "flexível" pelos Órgãos Públicos, com a concessão de benefício em prol da saúde de seus empregos e consequente reconhecimento por sua natureza indenizatória. Quanto à jurisprudência, por ora não há decisões abordando a matéria e sua natureza salarial por ser tema muito recente. A empresa de benefícios flash, v.g, apenas em julho do ano de 2024, passou a oferecer o vale-terapia, ou vale-psicólogo, sendo o benefício oferecido pelas empresas aos seus colaboradores, que subsidia o acesso a sessões de terapia com psicólogos credenciados4. Num futuro próximo, a partir da fixação de um entendimento dos Tribunais, as empresas terão mais segurança para conceder tais sessões, combatendo de forma efetiva essa "epidemia" de patologias mentais. Lado outro, no atual estágio, muitos empregados até já acometidos não levam a sério a necessidade desse tipo de tratamento, notadamente pelos valores despendidos e a condição financeira de cada um, o que seria sanado com a concessão do benefício.  Em arremate, num cenário com a concessão de tais benefícios, a empresa teria um excelente ambiente de trabalho, além de conseguir descontos na folha de mensal, sem o encargo tributário; os colaboradores estariam em tratamento constante, com chances de prevenir doenças mentais; o INSS com uma provável redução de afastamento previdenciários por questões psíquicas, repassando à empresa o tratamento via benefício; e a sociedade, em si, pelo conjunto da obra. ________ Disponível aqui. Acesso em 6.4.2025. Disponível aqui. Acesso em 6.4.6205. Disponível aqui. Acesso em 6.4.2025. Disponível aqui.

Introdução Atualmente, grandes nações estão em uma corrida acelerada para preservar o meio ambiente, reduzindo os efeitos do aquecimento global e do efeito estufa. A melhor maneira de alcançar esse objetivo é reconhecer os benefícios que florestas, matas e toda a biodiversidade oferecem para a sociedade. Importante cabe destacar que o Acordo de Paris (2015) foi o primeiro grande pacto internacional para reduzir as emissões de gases de efeito estufa. Tal pacto substituiu o Protocolo de Kyoto como o principal acordo climático internacional em vigor.  Histórico  O Brasil é uma das principais potências mundiais na preservação de áreas verdes intocadas, possuindo a maior parte das reservas de matas e florestas nativas do planeta. Todavia, é sabido que o país enfrenta desafios diários com a degradação ambiental causada por extração ilegal de minérios, garimpo clandestino e desmatamento de florestas nativas, especialmente em áreas de preservação indígena para cultivo de grãos e pastagem. Esse cenário contribui para o aumento das temperaturas, derretimento das geleiras e alterações climáticas globais, gerando um efeito cascata em todo o planeta.  Parcerias socioambientais  A parceria socioambiental para restauração florestal e comercialização de carbono é um tema atual, sendo abraçado por grandes corporações globais, como a Microsoft. A empresa vem investindo na restauração de áreas na Amazônia e na Mata Atlântica, com um total de 33.000 hectares, equivalente a três vezes a cidade de Paris. Esse projeto conta com a parceria da RE.GREEN e envolve colaboração entre governos, ONGs e comunidades locais, visando a recuperação de áreas degradadas e a geração de créditos de carbono.  Restauração florestal  A conservação e restauração florestal, aliadas ao sequestro de carbono para comercialização, são os pilares dessa parceria. Não se trata apenas de áreas degradadas, mas de qualquer terreno apto ao reflorestamento e preservação do bioma local. Isso contribui para a ampliação das áreas protegidas e a prevenção de atividades ilegais.  Comercialização de carbono  Empresas têm metas para reduzir a emissão de CO2. Ao alcançar esses objetivos, elas recebem certificados de créditos de carbono, que podem ser comercializados com outras empresas. Isso cria um mercado favorável para companhias com alta emissão de CO2, impactando diretamente a redução do efeito estufa. No Brasil, o Decreto nº 5.882/2006 regula a comercialização de carbono. Ademais, está em tramitação o PL 528/20, que trata da mobilidade sustentável e estocagem de carbono. A comercialização ocorre em dois segmentos:  a) Voluntário: Empresas e indivíduos compram créditos de carbono sem obrigatoriedade legal, para compensar emissões. b) Regulado: Mercados onde as emissões são controladas por legislação específica, como sistemas de cap-and-trade.  Resultados  Parcerias socioambientais têm gerado resultados expressivos. Em 2022, o Brasil evitou a emissão de cerca de 147 milhões de toneladas de CO2, equivalente ao sequestro realizado por mais de 1 bilhão de árvores em 20 anos. O projeto "Florestas de Valor", do Imaflora, implantou 30 hectares de sistemas produtivos sustentáveis na Amazônia, reduzindo cerca de 28 mil toneladas de CO2 entre 2014 e 2022. Além disso, em 2024, o Estado do Pará lançou um modelo inédito de concessão para restauração florestal remunerada, estimando sequestrar 3,7 milhões de toneladas de CO2 em 40 anos.  Desafios e limitações  Apesar do avanço das técnicas de manejo e reflorestamento, desafios persistem:  a) Eventos climáticos: Seca intensa, queimadas e chuvas irregulares dificultam o plantio de mudas. b) Solo degradado: Regeneração lenta devido à baixa fertilidade, erosão e altos custos de recuperação. c) Monitoramento de carbono: O controle das emissões ainda é caro e requer tecnologias avançadas. d) Custos elevados: O investimento inicial é alto, com retorno a longo prazo, desestimulando pequenos produtores.  Para superar esses desafios é essencial alinhar expectativas entre governos, empresas e comunidades, garantindo suporte financeiro, técnico e regulatório para a sustentabilidade dos projetos. Conclusão  A parceria socioambiental para restauração florestal e comercialização de carbono é uma iniciativa fundamental para a preservação das florestas e biodiversidade, combatendo mudanças climáticas e atividades ilegais. Empresas devem adotar essa estratégia, pois os benefícios compensam os desafios do investimento inicial. A integração entre comunidades, governos e setor privado permite a recuperação de ecossistemas degradados e gera uma fonte sustentável de renda por meio da venda de créditos de carbono. Governos precisam fortalecer políticas de incentivo e criar programas de estímulo para ampliar essa boa prática, garantindo um futuro mais sustentável para o planeta.

Já não é novidade que as redes sociais estão extremamente presentes nas vidas das pessoas. De acordo com estudo da "We Are Social e Meltwater"1 os brasileiros ficam cerca de 9 horas por dia em aplicativos de mensagens, fotos e vídeos, sendo perto de 144 milhões de usuários nas redes sociais no Brasil. Com números tão expressivos, impossível não imaginar que tais práticas em algum momento não terão intersecção com o mundo do trabalho. Mas a pergunta que se faz é "o que se posta nas redes sociais, fora do ambiente de trabalho, fora das quatro linhas, fora do expediente, pode me prejudicar?" Durante o Carnaval, maior festa popular do país, recordamos equívoco de social media de grande empresa de pagamento, "a jovem publicou vídeos e imagens curtindo um bloco de Carnaval. Porém, em vez de seu perfil pessoal, acabou postando no perfil oficial da empresa no Instagram"2-3. Neste exemplo, a empresa fez do limão uma limonada, brincou e interagiu com outras grandes marcas a partir da gafe cometida:  Mas nem sempre o resultado é favorável aos envolvidos. É preciso ter cautela ao que se posta nas redes, sob pena de sofrer sérias consequências no âmbito profissional. Isso porque os empregadores de todos os portes estão atentos também às postagens de seus colaboradores em suas mídias sociais. Em algumas situações, a postagem fundamentou demissão por justa causa, medida extrema prevista no artigo 482 da CLT. Nesse sentido, eis a recente decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª região:  "[...] decerto, é o empregado livre para expressar seu pensamento, mas em se tratando de manifestação envolvendo a esfera laboral, deve agir com cautela e responsabilidade, sob pena de atentar contra a honra e boa fama do empregador. Ante o avanço tecnológico e a ampla disseminação das denominadas redes sociais, o cuidado do empregado que por meio destas se relaciona deve ser ainda maior. Ainda que se utilize apenas de contas privadas e restrita ao círculo de amigos, não se olvida o alcance que uma determinada publicação pode galgar, produzindo efeitos deletérios à imagem do sujeito alvo. Com efeito, mostra-se lamentável a postura do autor que publicou comentários vexatórios e ofensivos à honra da reclamada, informação que denegriu a imagem desta, traduzindo quebra do respeito e confiança que devem nortear a relação de trabalho. Justa causa que se mantém. Recurso ordinário a que se nega provimento, no particular." (processo 1000866-70.2024.5.02.0712) (g.n.)  Outro exemplo recorrente nos processos trabalhistas são as postagens de trabalhadores em práticas não condizentes com as doenças informadas nos atestados. Nesse prumo, extrai-se o acórdão publicado nos autos do processo 1001603-06.2024.5.02.0702, em que determinada empregada protagonizou espetáculo teatral, mesmo estando com atestado que a concedeu repouso absoluto por 14 dias. A criatividade também requer limite, pois, outro péssimo exemplo de conduta profissional é o ato de realizar gravações dentro do ambiente de trabalho para futuras postagens. Em acórdão de relatoria da Desembargadora DÓRIS RIBEIRO TORRES PRINA (processo 1002322-22.2023.5.02.0605), extrai-se o seguinte:  "A despeito dos argumentos contidos nas razões recursais, os elementos dos autos, analisados em conjunto, evidenciam a gravidade da conduta praticada pelo autor, impedindo a manutenção do contrato de trabalho. Os vídeos constantes do acervo eletrônico do PJe, juntados com a contestação, mostram claramente o reclamante gravando vídeos em seu posto de trabalho, usando uniforme da ré e em suas dependências, sendo por ele posteriormente postados em redes sociais ("Tik Tok"), fato que demonstra gravidade suficiente para aplicação da justa causa, seja pela evidente distração do labor, seja pela reprovabilidade da conduta em si, que expõe a empregadora na internet."  Logo, a resposta à pergunta inicial deste breve texto é positiva, afinal,  independentemente da conta na rede social ser privada, postagens que ofendam a imagem de seu empregador serão passíveis de punição. __________ 1 Disponível aqui. Acesso em 6.3.2025. 2 Disponível aqui. Acesso em 6.3.2025. 3 Disponível aqui. Acesso em 6.3.2025.

Sempre que o carnaval se aproxima, surgem dúvidas a respeito de ser a data considerada feriado nacional ou não. Porém, hoje em dia, não apenas essa questão é relevante, mas também outras, como a relação entre o carnaval e as redes sociais. Destaca-se aqui, as regras de conduta para aqueles que devem trabalhar no período, não apenas nos ambientes corporativos, mas também nos próprios locais onde as festas acontecem. Inicialmente, é preciso responder à questão acerca de ser ou não a data considerada feriado nacional. E a resposta a esse questionamento é negativa! O carnaval, ao contrário do que muitos pensam, é considerado ponto facultativo, nos termos da portaria MGI 9.783 de 27.12.2024, embora, em algumas localidades, seja reputado feriado municipal, como, por exemplo, nas cidades de Belo Horizonte, Rio de Janeiro e Balneário Camboriú. Nesse sentido é o entendimento da jurisprudência: AGRAVO DE PETIÇÃO. CARNAVAL. FERIADO. PAGAMENTO EM DOBRO INDEVIDO. Em que pese a tradição local, os usos e costumes não são suficientes para considerar determinado dia como feriado religioso e, consequentemente, acarretar a dobra do pagamento do trabalho prestado nessas datas, sendo imprescindível previsão expressa em texto de lei. Os dias de carnaval não constam no rol de feriados nacionais listados no art. 1º da lei nº 662/49, com redação dada pela nº 10.607/2002, não tendo o exequente apontado a existência de previsão em lei local que contemple referida data como feriado ou de disposição contratual nesse sentido. Portanto, no caso concreto, não há como considerar a terça-feira de carnaval como dia de feriado para pagamento dobrado do trabalho prestado na referida data.(TRT-3 - AP: 0010319-46.2023.5 .03.0023, Relator.: Convocado Cleber Lucio de Almeida, Primeira Turma) HORAS EXTRAS. FERIADOS. CARNAVAL. A segunda e terça-feira de carnaval não são feriados. Apesar da importância do carnaval, no calendário de festas populares no Brasil, de sua relevância para a cultura de nosso povo, os dias relativos a tais festividades não se inserem no conceito jurídico de feriados que devem estar expressamente previstos em lei. Saliente-se que não se trata de feriado religioso que possa ser fixado por lei municipal. Por fim, ressalte-se que a suspensão do expediente em estabelecimentos comerciais, industriais e repartições públicas, na época do carnaval, não eleva os dias pertinentes à condição de feriado. Nessa perspectiva, por não demonstrado o trabalho em feriados sem a devida remuneração, não há como se deferir as horas extras respectivas.(TRT-2- ROT: 1000847-35.2017.5.02.0025, Relator.: ADRIANA PRADO LIMA, 11ª Turma). Mas além dessas situações acima mencionadas, é importante verificar se há alguma disposição normativa coletiva regulamentado o trabalho no período de carnaval, porque ela será a diretriz responsável por reger a obrigatoriedade ou não do labor neste período festivo. Assim, fora as localidades em que se considera feriado ou não havendo a dispensa do empregador ao comparecimento no trabalho, os empregados deverão prestar seus serviços como de costume, devendo essa obrigação ser obedecida, sob pena de sanções a serem aplicadas àqueles que descumprirem a determinação patronal. Lembrando que caso porventura o empregado esteja doente, há por certo a possibilidade de apresentação de atestado, já que não pode ser presumida a falsidade desse documento. Contudo, caso venha a ser comprovada a falsidade do atestado, o empregado poderá até mesmo vir a ser demitido por justa causa. Em se tratando o carnaval como dia comum de trabalho, importante que o empregado respeite as normas da empresa, seja em relação ao horário a ser cumprido, seja em relação à vestimenta a ser usada, devendo estar sempre de acordo com o dress code da companhia a fim de que não venha a sofrer sanção. Outra questão que muito se questiona é se o empregador pode dispensar o comparecimento por liberalidade ou, ainda, se pode haver compensação via banco de horas. Ambas as respostas são afirmativas, sendo que o empregador pode dispensar o comparecimento sem exigir labor futuro, ou, por outro lado, determinar o desconto do período sem trabalho por parte dos empregados. Além do mais,  nada obsta que haja algum tipo de negociação direta entre empregado e empregador, caso em que o empregado tenha dias de férias que possam ser abatidos, ou, eventualmente, caso o empregado já tenha feito a prévia compensação antecipada do período do carnaval. Agora, uma questão importante e que merece ser tratada, haja vista que os registros do cotidiano são postados, praticamente, em tempo real na internet, são os cuidados que inspira, atualmente, esta época carnavalesca, em relação aos conteúdos divulgados em redes sociais. Não se discute tenha o empregado direito à  liberdade de expressão, conferido constitucionalmente no artigo 5, inciso IV, pela Lei Maior, mas tal direito não pode ser desvinculado da sua responsabilidade de não afetar o direito de imagem da empresa para a qual trabalha, nem afrontar sua própria imagem profissional. Em ambos os casos o empregado pode se sair prejudicado. Caso alguma de suas publicações na internet tenha cunho ofensivo, ou, ainda, seja contrária aos princípios e valores adotados pela empresa, poderá o trabalhador sofrer sanções que vão desde advertência à aplicação da demissão por justa causa, a depender da gravidade do caso concreto, sempre respeitados os princípios da proporcionalidade e razoabilidade. Vejamos a jurisprudência: JUSTA CAUSA. PUBLICAÇÃO EM REDE SOCIAL QUE DENIGRE A IMAGEM DO EMPREGADOR. A publicação em rede social possui elevado potencial de propagação. Assim a publicação que expõe a honra e a imagem do empregador evidencia a prática de ato lesivo à honra do empregador, atitude que, em virtude da sua gravidade, mostra-se suficiente para a quebra definitiva da fidúcia necessária à manutenção do vínculo de emprego.(TRT-1 - ROT: 01002269820195010226 RJ, Relator.: ANGELO GALVAO ZAMORANO, Data de Julgamento: 03/03/2020, Sexta Turma, Data de Publicação: 28/03/2020) Mas não é só, os empregadores estão sempre atentos às publicações de seus empregados e os conteúdos ali dispostos, e que geralmente servem de prova no âmbito judicial, lembrando, inclusive, que a utilização de "memes" pode ser também passível de sanção disciplinadora, vejamos: PUBLICAÇÃO EM REDE SOCIAL DO EMPREGADO. COMPARTILHAMENTO DE "MEME". ATO LESIVO À HONRA E BOA FAMA DO EMPREGADOR. DISPENSA POR JUSTA CAUSA. VALIDADE. As publicações realizadas nas redes sociais do trabalhador, atribuindo conduta desabonadora ao empregador, mesmo que através do compartilhamento de "memes", ofende a sua honra e boa fama, autorizando a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, com fundamento no art. 482, k, da CLT. (TRT-12 - ROT: 00001199020225120046, Relator.: CESAR LUIZ PASOLD JUNIOR, 3ª Câmara) Assim, fica muito claro que o período de carnaval pode ser muitas vezes comprometedor, profissional e pessoalmente, sendo preferível que os empregados utilizem as opções de privacidade para que consigam restringir o acesso às suas publicações em redes sociais, lembrando que, mesmo assim, o conteúdo poderá vir a ser compartilhado e, por tal razão, se justifica a máxima cautela em relação ao conteúdo postado. Em arremate, é preciso lembrar que o conteúdo curtido, publicado ou compartilhado por todos nós demonstra os interesses de cada trabalhador, o que faz com que se tenha o máximo de atenção aos cuidados da imagem pessoal, bem como da imagem da empresa para a qual se trabalha.

A súmula 218 do TST - Tribunal Superior do Trabalho estabelece que "é incabível recurso de revista interposto de acórdão regional prolatado em agravo de instrumento". Esse entendimento, consolidado há anos, tem sido aplicado de forma reiterada pelos tribunais regionais trabalhistas, obstaculizando a interposição de recursos de revistas quando a decisão regional é proferida em sede de agravo de instrumento1. No entanto, recentes decisões do TST têm sinalizado uma possível flexibilização dessa diretriz, especialmente em casos que envolvem a concessão de justiça gratuita e a deserção de recursos ordinários por falta de preparo. Com efeito, o art. 896 da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho prevê a interposição de recurso de revista contra decisões proferidas em grau de recurso ordinário, em dissídios individuais, pelos TRTs - Tribunais Regionais do Trabalho. Contudo, a CLT não menciona expressamente a possibilidade do recurso de revista contra decisões proferidas em agravo de instrumento2. Diante dessa lacuna, o TST editou a súmula 218, cuja redação original é de 19/9/85, mantida pela Res. 121/03, que veda o cabimento do recurso de revista nesses casos. Decerto que o Poder Legislativo teve inúmeras oportunidades para sanar a lacuna do art. 896 da CLT, sendo a última delas com a Reforma Trabalhista (lei 13.467/17), sobretudo para garantir a observância dos preceitos constitucionais consagrados pela Lei Maior, como o direito à ampla defesa, ao contraditório e ao acesso à Justiça. No entanto, a ausência de atualização normativa permitiu que a jurisprudência sedimentada na década de 1980, por precedentes que refletem uma realidade processual já ultrapassada, permanecesse inalterada, desconsiderando as atuais inovações que advieram do avanço do processo trabalhista. Por certo que a evolução jurisprudencial deve acompanhar os anseios da sociedade e, em especial, as necessidades dos jurisdicionados, tornando-se ainda mais premente com a redação dos §§ 3º e 4º do art. 790 da CLT3, cuja interpretação tem sido esclarecida pela jurisprudência, notadamente pelo STF, quando do julgamento da ADIn 5.766, que analisou a constitucionalidade das restrições impostas à gratuidade de justiça no âmbito trabalhista. Desde então, pessoas naturais passaram a enfrentar obstáculos processuais para obterem os benefícios da justiça gratuita, mesmo declarando hipossuficiência, diante de interpretações, s.m.j., restritivas adotadas pelos Tribunais Regionais. Com isso, inúmeros recursos foram impedidos de serem processados pelo indeferimento da gratuidade ainda na primeira instância, levando à deserção do recurso ordinário, o que se contrapõe ao avanço legislativo observado no processo civil que, aplicado subsidiariamente, confere à parte a possibilidade de requerer a gratuidade diretamente ao Tribunal ou ao relator, conforme dispõe o art. 99, § 7º, do CPC4. Diante dessa lacuna normativa, observa-se a aplicação recorrente da súmula 218 em decisões monocráticas e colegiadas do TST, que, ao negarem provimento a agravos de instrumento, fundamentam-se na inviabilidade do recurso de revista, mantendo essa diretriz mesmo em hipóteses em que os TRTs incorrem em equívocos procedimentais, como o indeferimento da gratuidade de justiça sem a concessão de prazo para a regularização do preparo recursal. Tal prática contraria a orientação jurisprudencial 269 da SDI-1 do TST5 e a orientação jurisprudencial 140 da SDI-1 ambas do TST6, cujas redações refletem os avanços processuais atinentes à concessão ou não da gratuidade de justiça, assegurando à parte a possibilidade de suprir eventual recolhimento insuficiente das custas processuais ou do depósito recursal antes da decretação da deserção recursal. De fato, um dos pontos mais críticos em relação à aplicação da súmula 218 diz respeito à justiça gratuita, pois, em raros casos, os TRTs têm negado seguimento a recursos ordinários por deserção, sob o argumento de falta de comprovação de insuficiência econômica, mesmo quando a parte declara hipossuficiência, prática que, além de contrariar a jurisprudência consolidada do TST pela súmula 4637 - reforçada pelo julgamento do Incidente de Recurso Repetitivo (IncJulgRREmbRep) 277-83.2020.5.09.0084 (Tema 21) -, impede o acesso à Justiça, violando princípios constitucionais como o devido processo legal e a ampla defesa. Adicionalmente, o tema é ainda mais polêmico em razão da impossibilidade de impetrar mandado de segurança contra decisões judiciais formalmente transitadas em julgado, representando um entrave intransponível para a reforma de decisões potencialmente equivocadas. No caso específico da súmula 218 do TST, a negativa de seguimento ao recurso de revista contra acórdãos proferidos em agravo de instrumento torna definitiva a decisão regional, impedindo a reavaliação da matéria por meio de outras vias recursais, pois, mesmo que se argumente a existência de erro procedimental, como no indeferimento indevido da justiça gratuita, o entendimento jurisprudencial consolidado inviabiliza a utilização do mandamus, uma vez que o trânsito em julgado formal já se operou (súmula 33 do TST8 c/c OJ 99 da SDI-29). A exceção a tal regra se dá apenas em situações excepcionalíssimas, quando a decisão impugnada for considerada teratológica ou manifestamente absurda, hipótese que, no entanto, é extremamente subjetiva a compreensão e dependente exclusivamente da interpretação do julgador (TST-ROT-8996-13.2021.5.15.0000, Subseção II Especializada em Dissídios Individuais, relator ministro Evandro Pereira Valadão Lopes, DEJT 2/9/22)10. Tal discricionariedade reduz drasticamente as chances de revisão, uma vez que, na prática, os tribunais tendem a limitar o cabimento do mandado de segurança a casos de flagrante ilegalidade, resultando no encerramento das vias recursais. A verdade é que a rigidez dos critérios para excepcionar a regra acaba por consolidar decisões que, embora formalmente legítimas, podem não refletir a justiça substancial do caso concreto. Contudo, recentemente, o TST tem admitido exceções à aplicação da súmula 218 em hipóteses em que a decisão regional adota tese divergente da jurisprudência consolidada da Corte, sendo emblemático, nesse contexto, o julgamento do processo RR-10992-29.2020.5.03.0028, em 9/10/24, no qual a 3ª Turma do TST, sob a relatoria do ministro José Roberto Freire Pimenta11, afastou a sua incidência para examinar o mérito de um recurso de revista interposto contra decisão proferida em agravo de instrumento, assentando que a mera aplicação do referido verbete sumular, sem a devida análise meritória, configura violação ao direito de acesso à Justiça. Nesse julgamento, o ministro Alberto Bastos Balazeiro ressaltou que a súmula 218 não deve ser aplicada de forma absoluta, sobretudo quando a decisão regional contraria a jurisprudência consolidada do TST, fundamentada na súmula 463, I, argumentando que a restrição ao recurso de revista somente se justifica quando o agravo de instrumento tem por objeto exclusivo a apreciação de questões liminares, não se aplicando, porém, em hipóteses em que há divergência que venha a demandar exame pelo TST. Aliás, o ministro destacou o contexto histórico do referido verbete, ao fundamentar que "É bem verdade, o teor da súmula 218 evidencia a jurisprudência desta Corte no sentido do não cabimento do recurso de revista em acórdão prolatado em agravo de instrumento. Todavia, aos precedentes que ensejaram a ratio decidendi da edição do referido Verbete remete, esclarece que, à época, fazia-se a diferença entre as decisões recorridas que ensejavam, de um lado, o agravo de instrumento, e, de outro, o recurso de revista. Enquanto o agravo de instrumento objetiva ensejar ao Órgão Competente a apreciação do merecimento do despacho do juízo liminar, o recurso de revista deveria ser apreciado segundo os pressupostos do art. 896 da CLT. (RR-1155-39-1984.5.55.5555, relator ministro Marco Aurélio Mello, DJ 7/6/85)" (g.n.). Isso evidencia a necessidade de evolução na interpretação e aplicação da súmula 218 aos casos concretos, especialmente após mais de 40 anos de sua edição, de modo a adequá-la às transformações do ordenamento jurídico. Neste contexto, prevaleceu o entendimento colegiado a 3ª Turma do TST no sentido de que, quando as razões do recurso de revista se dirigem à impugnação de acórdão regional cuja tese diverge da jurisprudência consolidada da Corte Superior, a revista deve ser admitida e analisada à luz dos pressupostos do art. 896 da CLT, ainda que o julgamento tenha ocorrido no âmbito de agravo de instrumento. Nesse sentido, concluiu-se que a restrição imposta pelo verbete sumular deve incidir exclusivamente nas hipóteses em que o agravo de instrumento se destina unicamente à análise do despacho de admissibilidade proferido pelo MM. Juízo "a quo", desde que este não adote tese apta a viabilizar o conhecimento do recurso de revista nos termos do referido dispositivo legal, conforme também foi reafirmado no julgamento do Ag-AIRR-1000764-11.2020.5.02.0511, sob relatoria do ministro Maurício José Godinho Delgado12, cujo acórdão, proferido em 3/12/24, manteve a diretriz de que a aplicação da súmula 218 não pode obstar o exame do mérito quando houver manifesta divergência jurisprudencial a ser apreciada pelo TST. Essa nova orientação tem sido paulatinamente seguida por outras turmas do TST, a exemplo do RRAg-1000381-96.2018.5.02.0254, em que a 7ª Turma, sob a relatoria do ministro Alexandre de Souza Agra Belmonte13, reconheceu que a inobservância de regras procedimentais, como a análise preliminar do pedido de gratuidade de justiça, pode afastar a aplicação da súmula 218. O colegiado entendeu que o erro procedimental cometido pelo TRT, ao negar provimento ao agravo de instrumento, sem examinar o mérito do recurso ordinário, configura violação ao devido processo legal: RECURSO DE REVISTA COM AGRAVO. INVERSÃO DA ORDEM DE JULGAMENTO. Por imperativo lógico, inverte-se a ordem de julgamento dos recursos. RECURSO DE REVISTA DA ASSOCIAÇÃO HOSPITALAR BENEFICENTE DO BRASIL. BENEFÍCIOS DA JUSTIÇA GRATUITA. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO CONTRA DECISÃO PROFERIDA EM AGRAVO DE INSTRUMENTO. O pedido de gratuidade de justiça foi formulado no bojo do recurso ordinário. Nada obstante, o apelo foi trancado, por deserto, pelo MM. Juiz do Trabalho, o que obrigou a parte a interpor agravo de instrumento, que teve seu seguimento negado pelo Tribunal Regional, sob o fundamento de que a parte não comprovou a sua incapacidade econômico-financeira. Ora, se a questão referente à gratuidade da justiça deveria ter sido examinada pelo relator, como preliminar de julgamento do recurso ordinário, nos termos do art. 99, § 7º, do CPC/15, por certo que o Tribunal Regional, ao negar provimento ao agravo de instrumento e manter a decisão que trancou o recurso ordinário, por deserto, incorreu em erro procedimental. Acresça-se que, acaso o Tribunal Regional tivesse observado o disposto no referido dispositivo legal, o recurso ordinário, regularmente analisado, conferiria à parte a possibilidade de interpor recurso de revista para esta Corte Superior, sem que isso resultasse em aplicação da súmula 218/TST. Não o fazendo, comprometeu o direito da parte ao devido processo legal, ao contraditório e à ampla defesa. Assim, o error in procedendo se revela suficiente para afastar a incidência da súmula 218/TST, pela técnica do distinguishing, diante da inviabilidade jurídica de ser aplicada aos casos em que a inobservância da regra procedimental (arts. 99, § 7º e 101, § 1º, do CPC) implica afronta aos princípios constitucionais consagrados pelo art. 5º, LIV e LV, da Constituição Federal. Recurso de revista conhecido por violação do art. 99, § 7º, do CPC e provido. Prejudicada a análise do agravo de instrumento e do recurso de revista do município de Cubatão" (RRAg-1000381-96.2018.5.02.0254, 7ª Turma, relator ministro Alexandre de Souza Agra Belmonte, DEJT 14/11/24) Esse avanço jurisprudencial sugere que a súmula 218 do TST não deve ser aplicada de forma automática, especialmente em casos que envolvem a concessão de justiça gratuita e a deserção de recursos por falta de preparo, pois a sua aplicação deve ser ponderada em atenção aos princípios constitucionais que garantem o acesso à justiça e a efetividade da prestação jurisdicional. A referida súmula 218 do TST, embora ainda formalmente vigente, tem sido objeto de revisão crítica em casos excepcionais, especialmente quando a decisão regional contraria a jurisprudência consolidada da Corte Superior Trabalhista ou viola princípios constitucionais. A nova jurisprudência que vem se formando sugere que a aplicação do verbete sumular deve ser flexibilizada em situações que envolvam a concessão de justiça gratuita e a deserção de recursos por falta de preparo, garantindo o direito de acesso à Justiça e a efetividade da prestação jurisdicional. Em arremate, enquanto não houver um avanço formal do processo legislativo ou da própria jurisprudência na revisão de dispositivos como o art. 896 da CLT ou da súmula 218, é fundamental que a advocacia insista no manejo de agravos de instrumentos para garantir o conhecimento e quiçá provimento de recursos de revistas em casos análogos, buscando a correção de eventuais erros procedimentais porventura cometidos pelos TRTs. 1 SÚMULA 218/TST. RECURSO DE REVSTA. ACÓRDÃO PROFERIDO EM AGRAVO DE INSTRUMENTO. É incabível recurso de revista interposto de acórdão regional prolatado em agravo de instrumento. 2 CLT, art. 896 - Cabe Recurso de Revista para Turma do Tribunal Superior do Trabalho das decisões proferidas em grau de recurso ordinário, em dissídio individual, pelos Tribunais Regionais do Trabalho, quando: a) derem ao mesmo dispositivo de lei federal interpretação diversa da que lhe houver dado outro Tribunal Regional do Trabalho, no seu Pleno ou Turma, ou a Seção de Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho, ou contrariarem súmula de jurisprudência uniforme dessa Corte ou súmula vinculante do Supremo Tribunal Federal; b) derem ao mesmo dispositivo de lei estadual, Convenção Coletiva de Trabalho, Acordo Coletivo, sentença normativa ou regulamento empresarial de observância obrigatória em área territorial que exceda a jurisdição do Tribunal Regional prolator da decisão recorrida, interpretação divergente, na forma da alínea a; c) proferidas com violação literal de disposição de lei federal ou afronta direta e literal à Constituição Federal. (...) § 2o Das decisões proferidas pelos Tribunais Regionais do Trabalho ou por suas Turmas, em execução de sentença, inclusive em processo incidente de embargos de terceiro, não caberá Recurso de Revista, salvo na hipótese de ofensa direta e literal de norma da Constituição Federal.                        3 CLT, art. 790. Nas Varas do Trabalho, nos Juízos de Direito, nos Tribunais e no Tribunal Superior do Trabalho, a forma de pagamento das custas e emolumentos obedecerá às instruções que serão expedidas pelo Tribunal Superior do Trabalho. (...) §3º É facultado aos juízes, órgãos julgadores e presidentes dos tribunais do trabalho de qualquer instância conceder, a requerimento ou de ofício, o benefício da justiça gratuita, inclusive quanto a traslados e instrumentos, àqueles que perceberem salário igual ou inferior a 40% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. §4º O benefício da justiça gratuita será concedido à parte que comprovar insuficiência de recursos para o pagamento das custas do processo.                      4 CPC, art. 99. O pedido de gratuidade da justiça pode ser formulado na petição inicial, na contestação, na petição para ingresso de terceiro no processo ou em recurso. (...) § 7º Requerida a concessão de gratuidade da justiça em recurso, o recorrente estará dispensado de comprovar o recolhimento do preparo, incumbindo ao relator, neste caso, apreciar o requerimento e, se indeferi-lo, fixar prazo para realização do recolhimento. 5 OJ 269/SBDI-1/TST. JUSTIÇA GRATUITA. REQUERIMENTO DE ISENÇÃO DE DESPESAS PROCESSUAIS. MOMENTO OPORTUNO. I - O benefício da justiça gratuita pode ser requerido em qualquer tempo ou grau de jurisdição, desde que, na fase recursal, seja o requerimento formulado no prazo alusivo ao recurso; II - Indeferido o requerimento de justiça gratuita formulado na fase recursal, cumpre ao relator fixar prazo para que o recorrente efetue o preparo (art. 99, § 7º, do CPC de 2015) 6 OJ 140/SBDI-1/TST. DEPÓSITO RECURSAL E CUSTAS PROCESSUAIS. RECOLHIMENTO INSUFICIENTE.DESERÇÃO. Em caso de recolhimento insuficiente das custas processuais ou do depósito recursal, somente haverá deserção do recurso se, concedido o prazo de cinco dias previsto no § 2º do art. 1.007 do CPC de 2015, o recorrente não complementar e comprovar o valor devido. 7 SÚMULA 463/TST. ASSISTÊNCIA JUDICIÁRIA GRATUITA. COMPROVAÇÃO. I - A partir de 26/6/17, para a concessão da assistência judiciária gratuita à pessoa natural, basta a declaração de hipossuficiência econômica firmada pela parte ou por seu advogado, desde que munido de procuração com poderes específicos para esse fim (art. 105 do CPC de 2015); II - No caso de pessoa jurídica, não basta a mera declaração: é necessária a demonstração cabal de impossibilidade de a parte arcar com as despesas do processo. 8 SÚMULA 33/TST. MANDADO DE SEGURANÇA. DECISÃO JUDICIAL TRANSITADA EM JULGADO. Não cabe mandado de segurança de decisão judicial transitada em julgado. 9 OJ 99 SBDI-2/TST. MANDADO DE SEGURANÇA. ESGOTAMENTO DE TODAS AS VIAS PROCESSUAIS DISPONÍVEIS. TRÂNSITO EM JULGADO FORMAL. DESCABIMENTO. Esgotadas as vias recursais existentes, não cabe mandado de segurança. 10 Acórdão disponível aqui. Acesso em 3/2/25. 11 Andamento disponível aqui. Acesso em 3/2/25. 12 Acórdão disponível aqui. Acesso em 3/2/25. 13 Acórdão disponível aqui. Acesso em 3/2/25.

Os sistemas previdenciário e trabalhista estão em constante evolução, especialmente no que tange à proteção dos trabalhadores expostos a agentes nocivos, seja em razão das constantes alterações legislativas e jurisprudenciais (insegurança jurídica), seja por conta da evolução tecnológica (mudanças de paradigmas). Recentemente, dois importantes debates emergiram nessa seara de intersecção entre esses dois ramos do Direito: A eficácia dos EPIs - Equipamentos de Proteção Individual e a exigibilidade do RAT - Recolhimento Adicional de Contribuição, em especial nos casos de exposição do trabalhador ao agente nocivo ruído. Neste aspecto, se torna relevante analisar com mais cautela os desdobramentos do Tema 1.090 no STJ e da ADIn ajuizada pela CNI - Confederação Nacional da Indústria no âmbito do STF. O STJ iniciou a análise do Tema 1.090 que aborda a eficácia dos EPIs na eliminação de riscos no ambiente de trabalho. Tal futura decisão pode impactar diretamente a comprovação de ausência de riscos à saúde e a concessão de aposentadoria especial para trabalhadores expostos a agentes nocivos. E a questão central a ser enfrentada e decidida pelo STJ é saber se os EPIs são, de fato, suficientes para neutralizar os riscos e, consequentemente, eliminar a possibilidade de concessão de aposentadoria especial? A análise detalhada de tal temática mostra a complexidade de como as normas jurídicas trabalhistas, previdenciárias e tributárias se misturam quando o assunto é o custeio previdenciário. Afinal, faz-se necessário estabelecer critérios claros e justos para a proteção dos trabalhadores, definir a responsabilidade dos empregadores em zelar pela saúde ocupacional, viabilizar a própria concessão de benefício previdenciário que visa mitigar os riscos da exposição não neutralizada, cujo custeio desse benefício pelo empregador não é tarefa fácil. Não se pode esquecer que o custeio das aposentadorias especiais está previsto em norma geral e abstrata que traz em seu antecedente uma hipótese: Neutralizar ou atenuar a exposição dos trabalhadores aos agentes nocivos. Esse é o "dever ser" tutelado pela norma, o incentivo ao empregador zelar pela saúde do trabalhador, investindo em saúde e segurança. Em contrapartida, no consequente normativo (o "não ser"), vê-se a tributação do adicional, o dever custeio do benefício previdenciário específico (aposentadoria especial), o qual tem por finalidade suprir a impossibilidade de cumprimento pelo sujeito passivo do dever de proteger o seu empregado da exposição de agente nocivo. Em paralelo, a CNI ajuizou tanto uma ADIn quanto outra arguição de descumprimento de preceito fundamental (ADPF) no STF, questionando a constitucionalidade de diversas disposições legais e regulamentares que impõem contribuição adicional para o financiamento da aposentadoria especial. A CNI argumenta a ausência de suporte constitucional ou legal claro para a interpretação dada pelo fisco no sentido de ser irrelevante a informação de neutralização de alguns agentes nocivos para fins de concessão de aposentadoria especial e da aplicação do dever de custeio do empregador. Contesta a suposição de que os EPIs, como protetores auditivos, são ineficazes. Traz no seu bojo estudos técnicos mais recentes, em alinhamento ao que está no julgamento do Tema 555 do STF, no sentido de que a evolução tecnológica não pode ser descartada quando o assunto é neutralização de agentes nocivos à saúde. A petição da CNI inclui argumentos baseados em descobertas científicas recentes que sugerem que os EPIs podem ser eficazes em certos níveis de ruído, contradizendo suposições anteriores usadas para justificar a contribuição adicional. Os principais pontos da ação incluem a falta de clareza e segurança jurídica nos regulamentos atuais e que criam incertezas para os empregadores. As disposições contestadas incluem o art. 57, § 6º, da lei 8.213/91, o art. 1º do ato interpretativo RFB 2/19 e outros regulamentos relacionados. A CNI enfatiza o impacto mais amplo no setor industrial, incluindo encargos financeiros e incertezas jurídicas, e pede um ambiente regulatório mais previsível e estável. A decisão do STF sobre essa questão terá implicações significativas para a indústria e para a segurança jurídica no Brasil. Em complementação a tudo aquilo que tem sido objeto de análise quando o tema é neutralização de agente nocivo, o Tema 317 da TNU aborda a metodologia do ruído no PPP - Perfil Profissiográfico Previdenciário, fixando tese no sentido de que a menção à técnica da dosimetria ou ao dosímetro no PPP é suficiente para indicar a observância das determinações da NHO-01 - Norma de Higiene Ocupacional da FUNDACENTRO e/ou da NR-15. Em outras palavras, tem-se decisão judicial em órgão de pacificação de jurisprudência estabelecendo que, na prática, isso gera uma presunção relativa da observância dessas normas, facilitando o reconhecimento do tempo especial para aposentadoria. O debate sobre a exigibilidade do adicional do RAT para trabalhadores expostos ao ruído, mesmo com o fornecimento de EPI eficaz, tem sido palco de inúmeras controvérsias. A decisão do CARF no processo 10530.724661/2023-94, dentre outras, consolidou o entendimento de que a simples presença do ruído acima dos limites de tolerância enseja a obrigatoriedade do pagamento do adicional, independentemente da efetividade do EPI fornecido. Sob este prisma, a autoridade fiscal não poderia simplesmente desconsiderar a utilização de um método considerado válido para fins de neutralização do agente nocivo no atual estado da técnica apenas com base na interpretação contrario sensu de uma decisão do STF para justificar a cobrança do adicional do RAT em todos os casos de exposição ao ruído. Isso coloca em xeque a própria interpretação da legislação previdenciária e a efetividade das medidas de controle de riscos no ambiente de trabalho, já que desestimularia o investimento naquilo que há de mais moderno para neutralização do agente nocivo, função precípua da norma tributária relacionada com o adicional de RAT. Inclusive no voto divergente, proferido no julgamento no CARF, o relator discorda da aplicação linear do entendimento do STF no Tema 555 para todos os casos de exposição ao ruído. Segundo ele, embora importante, a decisão não significa que a exposição ao ruído impede a neutralização ou mitigação dos seus efeitos. O relator destacou que a decisão do STF se baseava na declaração do empregador no PPP e não em outros elementos probatórios que pudessem confirmar a eficácia dos EPIs e outros instrumentos de proteção. Mais a mais, a ADIn e a ADPF ajuizadas pela CNI no STF questionam a constitucionalidade de diversas disposições legais e regulamentares que impõem a contribuição adicional para o financiamento da aposentadoria especial. A CNI argumenta que a exigência dessa contribuição, mesmo quando os EPIs são eficazes, viola os princípios da segurança jurídica, da legalidade tributária e do devido processo legal. A CNI destaca que a legislação atual não fornece critérios claros e objetivos para a exigibilidade da contribuição adicional, o que gera insegurança jurídica para os empregadores. Além disso, a presunção de ineficácia dos EPIs, especialmente em relação ao ruído, desconsidera avanços científicos e tecnológicos que comprovam a eficácia desses equipamentos em certos níveis de exposição. E poder-se-á avançar ainda mais, pois a norma jurídica geral e abstrata que prevê o custeio das aposentadorias especiais é regulamentada no decreto 3.048/99, sendo que o art. 64 prevê que a aposentadoria especial será devida quando se comprove o exercício de atividades com efetiva exposição a agentes químicos, físicos e biológicos prejudiciais à saúde, de forma permanente, não ocasional nem intermitente, vedada a caracterização por categoria profissional ou ocupação. O § 1º do referido dispositivo dispõe que a efetiva exposição se configura quando, mesmo após a adoção das medidas de controle previstas na legislação trabalhista, a nocividade não seja eliminada ou neutralizada. E, mais, que a exposição aos agentes químicos, físicos e biológicos prejudiciais à saúde deve superar os limites de tolerância estabelecidos segundo critérios quantitativos ou estar caracterizada de acordo com os critérios da avaliação qualitativa de que trata o § 2º do art. 68. Ora, em que pese os debates sobre a eficácia dos EPIs e a exigibilidade do RAT serem fundamentais para garantir um equilíbrio entre a segurança e saúde dos trabalhadores e a segurança jurídica para empregadores e o INSS, parece que se está deixando de lado uma discussão relevante lastreada nos fundamentos jurídicos de incidência da norma. O fato é que, hoje, no ordenamento jurídico, a aposentadoria especial tem amparo apenas nos casos de efetiva exposição aos agentes nocivos, o que implica a importância da norma geral e abstrata que trata do custeio desse benefício, pois a mitigação dos efeitos nocivos dos agentes por meio de EPC e EPI são de interesse do sujeito passivo da tributação do adicional ao RAT. Ademais, as normas trabalhistas e previdenciárias que orbitam a concessão das aposentadorias especiais e, por consequência, o dever de custeio, trazem à luz o aspecto formal para o atingimento daquele "dever ser" presente no antecedente normativo da norma de custeio. Portanto, desprezar a documentação de saúde ocupacional que cumpre os requisitos formais de sua existência é negar validade a diversos dispositivos legais, sendo que isso vai de encontro com o princípio da legalidade estrita, norteador da administração pública em sua atuação. Com isso, deve-se aguardar as cenas dos próximos capítulos, lembrando-se de como a interseção do Direito do Trabalho, Previdenciário e Tributário será aplicada para respeitar o espírito da legislação de custeio. E, principalmente, como será endereçado o tema nos tribunais para que não tenha no futuro ainda mais insegurança jurídica.

A adoção de tecnologias de IA e automação está revolucionando o ambiente de trabalho. Essas tecnologias prometem aumentar a eficiência e a produtividade, mas também levantam uma série de questões jurídicas e éticas. É essencial que os empregadores compreendam essas implicações para implementar a IA de maneira responsável e de acordo com a legislação vigente. O que se vê, na realidade, é que a IA e a automação estão transformando os processos de trabalho em diversas indústrias. Máquinas e algoritmos podem realizar tarefas repetitivas e analíticas com maior rapidez e precisão do que os humanos. No entanto, essa transformação tem resultado na eliminação de determinados postos de trabalho, exigindo uma requalificação dos funcionários. Nas palavras de Delgado (2017), a implementação de novas tecnologias exige uma revisão constante dos contratos de trabalho para assegurar que novas condições estejam claramente definidas e respeitem os direitos dos trabalhadores. Dito isso, é necessário ajustar os contratos de trabalho para refletir essas mudanças, garantindo que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados e clareza sobre as novas responsabilidades e expectativas. As mudanças contratuais devem ser realizadas com o consentimento dos empregados, conforme previsto na CLT: "Contratos individuais de trabalho só poderão ser alterados por mútuo consentimento e desde que não resultem direta ou indiretamente prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia" (BRASIL, 1943, Art. 442). Além disso, o uso de IA frequentemente envolve a coleta e processamento de grandes volumes de dados. Logo, os empregadores devem atentar-se às previsões contidas na LGPD - Lei Geral de Proteção de Dados, assegurando que os dados dos funcionários sejam tratados de maneira segura e transparente, conforme versa o art. 7º da referida lei, eis que "Os dados pessoais somente poderão ser coletados, processados e armazenados mediante o consentimento do titular" (BRASIL, 2018, Art. 7º). Silva (2019) destaca que a proteção de dados pessoais no ambiente de trabalho é essencial para evitar abusos e garantir que os direitos fundamentais dos trabalhadores sejam preservados. Ainda, os algoritmos de IA podem inadvertidamente perpetuar vieses existentes, resultando em discriminação contra certos grupos de trabalhadores. É crucial que os empregadores realizem auditorias regulares dos sistemas de IA para identificar e corrigir esses vieses, garantindo um ambiente de trabalho justo e inclusivo. A igualdade de tratamento é assegurada pela Constituição Federal: "Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza" (BRASIL, 1988, Art. 5º) e pela CLT: "É vedado ao empregador praticar qualquer distinção em razão de sexo, idade, cor ou situação familiar" (BRASIL, 1943, Art. 373-A). Gouveia (2020) ainda reforça que a igualdade no ambiente de trabalho é um direito fundamental que deve ser rigorosamente protegido, especialmente com a introdução de novas tecnologias que podem inadvertidamente perpetuar discriminações. Embora a introdução de IA e de automação gere benefícios econômicos significativos para as empresas, como a redução de custos operacionais e o aumento da eficiência produtiva, a questão debatida a respeito da substituição de trabalhadores humanos por máquinas leva a pensar sobre os desafios éticos que devem ser considerados, como, por exemplo, a responsabilidade dos empregadores em considerar os impactos sociais e econômicos dessas mudanças, incluindo a possibilidade de desemprego em larga escala, desvalorização de certas profissões e aumento da desigualdade social. A responsabilidade social das empresas é um aspecto importante a ser considerado, pois "A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos uma existência digna, conforme os ditames da justiça social" (BRASIL, 1988, Art. 170). Fora isso, há a preocupação com a desvalorização de certas profissões, além de que os trabalhadores que são substituídos por máquinas muitas vezes enfrentam dificuldades para se reintegrar no mercado de trabalho, especialmente se não possuem habilidades que estão em demanda. Por isso, é essencial que as empresas invistam em programas de requalificação e capacitação. Nesse sentido, Amaral (2019) argumenta que a responsabilidade social das empresas deve incluir a criação de programas de requalificação para ajudar os trabalhadores a adquirirem novas habilidades e se adaptar às mudanças tecnológicas. Outro aspecto relevante a ser considerado é que a substituição dos trabalhadores humanos também exige que as empresas considerem os aspectos legais da demissão em massa. A legislação trabalhista brasileira prevê que este tipo de demissão deve ser negociada com os sindicatos e as empresas devem oferecer planos de demissão voluntária ou incentivos para a aposentadoria antecipada (BRASIL, 1943, Art. 477-A). A negociação coletiva é uma ferramenta essencial para garantir que os direitos dos trabalhadores sejam protegidos e que a transição para a automação seja feita de maneira justa e responsável. Conforme Cunha (2020), a substituição de trabalhadores humanos por IA e automação deve ser acompanhada de uma análise ética profunda, levando em consideração o impacto social e econômico sobre os trabalhadores. Inclusive, o empregador deve criar currículos que atendam às necessidades específicas da indústria, garantindo que os trabalhadores estejam preparados para os desafios do mercado de trabalho moderno. Além disso, é essencial criar um ambiente de aprendizado contínuo dentro das organizações. Empresas que promovem a educação contínua e o desenvolvimento profissional tendem a ter funcionários mais engajados e produtivos. Costa (2016) destaca que a cultura de aprendizado contínuo não só beneficia os trabalhadores, mas também contribui para a inovação e a competitividade da empresa no mercado. Não menos importante é a promoção de um ambiente de trabalho equilibrado que permita aos trabalhadores manterem uma vida saudável fora do trabalho. Isso inclui políticas de flexibilidade, como horários de trabalho flexíveis e opções de trabalho remoto, que podem ajudar os empregados a gerenciar melhor suas responsabilidades pessoais e profissionais. Amaral (2019) afirma que um equilíbrio adequado entre vida profissional e pessoal é vital para a saúde mental dos trabalhadores e pode aumentar a produtividade e a satisfação no trabalho. Por todo o exposto, a implementação de tecnologias de IA e automação no ambiente de trabalho oferece grandes oportunidades, mas também apresenta desafios jurídicos e éticos significativos. Os empregadores devem adotar uma abordagem equilibrada e responsável, garantindo a conformidade legal e promovendo práticas éticas. Ao investir em transparência, proteção de dados, igualdade e requalificação, as empresas podem navegar por essas mudanças tecnológicas de maneira que beneficie tanto os empregadores quanto os empregados. __________________ 1 AMARAL, João. Requalificação Profissional e a Era Digital. São Paulo: Editora Trabalhista, 2019. 2 BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-lei 5.452 de 1/5/43. Disponível aqui. Acesso em: 24/6/24. 3 BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível aqui. Acesso em: 24/6/24. 4 BRASIL. Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), lei 13.709 de 14/8/18. Disponível aqui. Acesso em: 25/6/24. 5 COSTA, Maria. Responsabilidade Social e Automação. Rio de Janeiro: Editora Jurídica, 2016. 6 CUNHA, Pedro. Ética e Automação no Trabalho. Curitiba: Editora Contemporânea, 2020. 7 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2017. 8 GOUVEIA, André. Igualdade e Discriminação no Trabalho. Recife: Editora Legal, 2020.

As festas de fim de ano são, tradicionalmente, momentos de descontração e celebração, mas também possuem uma relevância que vai além do lazer. Essas ocasiões representam uma oportunidade para fortalecer os laços entre os colaboradores, promover o engajamento das equipes e reforçar a cultura organizacional. Quando bem planejadas, essas confraternizações podem simbolizar os valores e a identidade da empresa. Trata-se de um momento estratégico para valorizar os profissionais que contribuíram ao longo do ano e engajar a equipe para os desafios do próximo ciclo. Além de promover a integração, esses eventos podem ser utilizados para comunicar valores e consolidar um ambiente de trabalho saudável e respeitoso. No entanto, é essencial que os empregadores estejam atentos às condutas dos participantes, uma vez que o ambiente descontraído pode, em certas situações, dar margem a comportamentos inadequados, como o assédio moral ou sexual. Assédio moral: Definição e elementos caracterizadores O assédio moral no ambiente de trabalho é definido como qualquer conduta abusiva, frequente e intencional que, por meio de gestos, palavras, atitudes ou escritos, possa ferir a integridade física ou psíquica do trabalhador, colocando em risco seu emprego ou degradando o clima organizacional. Segundo Hirigoyen (2002), essa prática se caracteriza pela repetição sistemática de comportamentos abusivos que violam a dignidade do indivíduo. Para a doutrina majoritária, os elementos fundamentais para configurar o assédio moral são: Reiteração da conduta: Prática de atos abusivos de forma sistemática e prolongada; Conteúdo vexatório ou constrangedor: Atitudes que gerem humilhação ou desconforto; Impacto no ambiente de trabalho: Degradação psicológica da vítima ou do meio organizacional. Assédio sexual: Características e distinções O assédio sexual, por sua vez, é caracterizado pelo constrangimento de cunho sexual, geralmente cometido por alguém em posição hierárquica superior ou que detenha influência no ambiente de trabalho. Diferentemente do assédio moral, sua configuração não exige reiteração da conduta; um único ato pode ser suficiente para caracterizá-lo. Essa distinção é importante, mas não exclui a possibilidade de que condutas isoladas, como comportamentos inadequados em uma festa de confraternização, possam gerar responsabilização, mesmo que não configurem assédio moral. O limite entre assédio e dano moral É equivocado pressupor que comportamentos inadequados em festas de fim de ano não ensejam consequências jurídicas caso não configurem assédio moral. Mesmo que a conduta seja isolada e não atenda aos requisitos para caracterizar o assédio, pode ensejar reparação por dano moral, entendido como a violação de direitos de personalidade, como honra, imagem, integridade psíquica ou liberdade. Portanto, ainda que uma conduta inadequada em eventos corporativos não configure assédio moral ou sexual, ela pode acarretar a responsabilidade civil da empresa e do agressor. Justa causa e medidas disciplinares Além das repercussões civis, comportamentos inadequados em festas de fim de ano podem justificar a aplicação de justa causa, como prevê o art. 482 da CLT. Os TRTs têm reconhecido que condutas graves, mesmo fora do ambiente formal de trabalho, podem ser enquadradas como mau procedimento: "A reunião dos empregados em momentos de confraternização da empresa ocorre em função do trabalho, com o nítido intuito de propiciar um clima organizacional favorável. [...] Verificando-se que a conduta do reclamante (agressão física a colega de trabalho), mais do que ultrapassar os limites do convencional, trata-se de fato censurável até mesmo na esfera penal, indubitavelmente, caracteriza mau procedimento, espécie de justa causa prevista pelo art. 482 da CLT." (TRT-18 - RORSum: 0010264-46.2020.5.18.0003, relator: Gentil Pio de Oliveira, 1ª turma). Assim, é imprescindível que os empregados mantenham condutas compatíveis com os valores da empresa, mesmo em momentos de descontração, a fim de evitar conflitos e repercussões negativas. Conclusão As festas de fim de ano podem ser instrumentos valiosos para promover integração e engajamento no ambiente corporativo. Contudo, cabe às empresas a responsabilidade de prevenir comportamentos inadequados, implementando orientações claras sobre condutas esperadas, além de supervisionar e agir prontamente em caso de violações. Dessa forma, é possível garantir que esses eventos cumpram seu objetivo de fortalecer os laços organizacionais sem comprometer a integridade e o respeito entre os participantes.

Há quem ainda defenda que a exceção prevista no §2º do art. 833 do CPC não se estende aos créditos trabalhistas de natureza alimentar. Em outras palavras, a impenhorabilidade estabelecida no caput do referido dispositivo não se aplica nos casos de pagamento de prestação alimentícia de natureza cível, sendo a penhora permitida apenas em situações de responsabilidade por acidente ou doença.1 Embora a matéria esteja aparentemente pacificada no TST, os TRTs, por alguns julgados, ainda afirmam que os limites previstos pelo art. 833 do CPC são definidos e não permitem qualquer ampliação a critério do julgador, assegurando a impenhorabilidade do salário e da aposentadoria recebidos pelo devedor trabalhista (IV). Nesse sentido, vale destacar que o entendimento consolidado pela justiça do trabalho era de que, mesmo sob a vigência do novo CPC/15, os créditos trabalhistas deferidos não se enquadram no conceito de prestação alimentícia. Consequentemente, a norma deveria ser interpretada em conformidade com os princípios da solidariedade humana e da assistência social, o que justificava a vedação à penhora de proventos de aposentadoria e salário destinados ao sustento do devedor e de sua família.2-3 Aliás, subsiste a controvérsia sobre se a mera natureza trabalhista do crédito justifica a penhora de salários e aposentadorias dos devedores trabalhistas, principalmente no âmbito dos TRTs, dada a ausência de exceção legal à regra de impenhorabilidade, uma vez que o inciso IV e §2º do art. 833 do CPC mantém, de certa forma - não em sua essência -, a mesma restrição estabelecida no diploma processual anterior (art. 649, IV, §2º, do CPC/73), não admitindo uma interpretação ampliativa que excepcione os créditos trabalhistas dessa vedação. Em decisão do TST, em voto de relatoria do então ministro Alberto Bresciani, a 3ª Turma asseverou que "o legislador, ao fixar a impenhorabilidade absoluta, enaltece a proteção ao ser humano, seja em atenção à sobrevivência digna e com saúde do devedor e de sua família, seja sob o foco da segurança e da liberdade no conviver social dos homens" (TST-RR-110808820165150120, relator: Alberto Luiz Bresciani De Fontan Pereira, data de julgamento: 5/5/21, 3ª Turma, data de publicação: 7/5/21). A questão também é debatida sob outra perspectiva, envolvendo a distinção entre "prestação alimentícia" e "crédito de natureza alimentícia", pois enquanto a primeira refere-se à obrigação regulada pela lei 5.478/68 e pelos arts. 911 e 913 do CPC, a segunda diz respeito à quantia destinada à subsistência do alimentando em razão do parentesco.4 Assim, há entendimentos recentes que sustentam que os créditos deferidos em reclamações trabalhistas não se encaixam na definição de prestação alimentícia strictu senso, não sendo, portanto, admissível a penhora do salário ou aposentadoria destinados ao sustento do devedor, à luz dos princípios de solidariedade humana e assistência social.5 No entanto, a jurisprudência da justiça do trabalho vem se consolidando em sentido oposto, reconhecendo a penhorabilidade de salários e aposentadorias como uma realidade. O artigo 833, IV, do CPC de 2015, aplicado subsidiariamente ao processo do trabalho, de fato estabelece a impenhorabilidade dos proventos de aposentadoria: Art. 833. São impenhoráveis: (...) IV - os vencimentos, os subsídios, os soldos, os salários, as remunerações, os proventos de aposentadoria, as pensões, os pecúlios e os montepios; bem como as quantias recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e de sua família, os ganhos de trabalhador autônomo e os honorários de profissional liberal, ressalvado o § 2º. Essa regra é excepcionada pelo § 2º, que dispõe que: § 2º O disposto nos incisos IV e X do caput não se aplica à hipótese de penhora para pagamento de prestação alimentícia, independentemente de sua origem, bem como às importâncias excedentes a 50 (cinquenta) salários-mínimos mensais, devendo a constrição observar o disposto no art. 528, § 8º, e no art. 529, § 3º. Diante desse pretexto, a Corte Superior Trabalhista revisou seu entendimento à luz das premissas estabelecidas pelo novo CPC, pela lei da reforma trabalhista e pela jurisprudência civil, passando a reconhecer a natureza alimentar do crédito trabalhista e, portanto, a sua abrangência pela exceção legal, permitindo a penhora parcial dos salários e benefícios previdenciários, conforme o disposto no § 3º do artigo 529 do CPC. É relevante observar que essa foi a compreensão do Tribunal Pleno do TST ao revisar, em setembro de 2017, a redação da OJ 153 da SBDI-2, para adequar a diretriz ao CPC de 2015, preservando, contudo, a regulamentação dos fatos ainda regidos pela legislação anterior, o que resultou em uma certa ambiguidade na sua interpretação: 153. MANDADO DE SEGURANÇA. EXECUÇÃO. ORDEM DE PENHORA SOBRE VALORES EXISTENTES EM CONTA SALÁRIO. ART. 649, IV, DO CPC DE 1973. ILEGALIDADE. (atualizada em decorrência do CPC de 2015) - Res. 220/17, DEJT divulgado em 21, 22 e 25/9/17 Ofende direito líquido e certo decisão que determina o bloqueio de numerário existente em conta salário, para satisfação de crédito trabalhista, ainda que seja limitado a determinado percentual dos valores recebidos ou a valor revertido para fundo de aplicação ou poupança, visto que o art. 649, IV, do CPC de 1973 contém norma imperativa que não admite interpretação ampliativa, sendo a exceção prevista no art. 649, § 2º, do CPC de 1973 espécie e não gênero de crédito de natureza alimentícia, não englobando o crédito trabalhista.  Assim, a Corte passou a reconhecer que o crédito trabalhista, por sua natureza, configura uma espécie de prestação alimentícia, uma vez que está diretamente relacionado à subsistência do trabalhador e de sua família.6 Ainda assim, é relevante observar que, ao adotar essa posição, o Tribunal destacou que a penhora não deve ultrapassar 50% dos ganhos líquidos do executado, com base no art. 529, § 3º do CPC. Ou seja, o TST autorizou que as penhoras sejam realizadas dentro do limite de até 50% dos proventos dos devedores.7 Para equilibrar o direito do exequente de satisfazer seu crédito com a necessidade de garantir a subsistência do executado, a penhora foi limitada a 50% do rendimento líquido do devedor, assegurando-lhe o recebimento de pelo menos um salário mínimo, em respeito à dignidade da pessoa humana e ao mínimo existencial (art. 1º, III, da CRFB).8 Nesse contexto, aliás, descabe aplicar, por analogia ao processo do trabalho, o decreto 11.567/23, que estabelece o valor de R$ 600,00 como mínimo existencial para casos de superendividamento e situações de endividamento resultante de acúmulo de execuções. Essa interpretação foi inicialmente adotada, v.g., pela 21ª Vara do Trabalho de São Paulo permitindo que, em um determinado caso concreto, o devedor trabalhista vivesse com cerca de metade de um salário-mínimo na época em vigor. No entanto, tal decisão foi acertadamente reformada pelo TRT da 2ª região, inclusive por ausência de amparo legal. Embora a relatividade da penhora de proventos seja aplicável a diversas áreas do direito, o problema que subsiste é a ausência de critérios claros sobre como essa flexibilização deve ser implementada, o que vem resultando em uma miríade de entendimentos, tanto que o STJ afetou os REps 1.894.973, 2.071.335 e 2.071.382 (Tema 1.230), de relatoria do ministro Raul Araújo, para definir "?o alcance da exceção da regra da impenhorabilidade de salário para efeito de pagamento de dívidas não alimentares, inclusive quando a renda do devedor for inferior a 50 salários mínimos", levantando dúvidas quanto ao impacto de seu resultado sobre a jurisprudência da justiça especializada. Ao contrário do que ocorre na esfera cível, onde o parâmetro de 30% é amplamente adotado para descontos de empréstimos consignados (em observância da lei 10.820/03)9, no âmbito trabalhista a limitação de 50% dos salários ou proventos de aposentadoria não tem sido estabelecida com base em um critério mais objetivo. Isso porque, mesmo em casos em que os devedores recebem menos de 40% do teto previdenciário (R$ 3.114,40 para 2024), por regra são pessoas idosas e que demonstram custos básicos elevados, cuja experiência tem demonstrado que a penhora de até 50% tem sido mantida em diversos julgados. Essa prática frequentemente se justifica com base nos princípios da razoabilidade, dignidade e efetividade da execução. Não se questiona aqui a justiça da penhora das verbas alimentares dos devedores trabalhistas, reconhecendo-se que o histórico de frustração na execução devido à falta de pagamento pode ter realmente demandado uma atualização normativa para assegurar a efetividade das decisões judiciais. Apesar disso, ao analisar as inovações pela sua relativização, nota-se que o legislador buscou equilibrar a proteção dos direitos do credor com a manutenção da dignidade do devedor enquanto ele quita a dívida. A questão permite examinar que, ao determinar que salários até 40% do teto do RGPS não são adequados para cobrir despesas processuais sem comprometer o sustento do devedor, o legislador estabeleceu um critério que é, portanto, razoável para definir o valor mínimo necessário à subsistência do devedor e os limites da penhora, uma vez que não se mostra adequado manter uma penhora de 50% dos proventos líquidos sem uma análise detalhada dos demais fatores relacionados ao custo de vida da pessoa e à própria insuficiência econômica, que comprometeria a manutenção das despesas básicas mensais do devedor. À luz dessas premissas, salvo entendimento diverso, não há ilegalidade na decisão que, sob o CPC de 2015, permite a penhora de até 50% dos salários ou proventos da parte executada. Porém, diversas situações, especialmente quando o devedor demonstra incapacidade financeira para subsistir ou enfrenta múltiplas penhoras, como ocorre frequentemente com pequenos empresários em falência ou em descontinuidade do negócio, exigem uma análise casuística. Portanto, embora se defenda pela via jurisprudencial a relativização da impenhorabilidade do salário e da aposentadoria, é essencial considerar a origem da renda do devedor, de modo que, quando essa renda for inferior a 40% do teto máximo dos benefícios do RGPS, a penhora, mesmo reduzida, respeite os limites que garantem uma subsistência digna. Isso não representa  equiparar, por regra, ao limite de um salário-mínimo, mas sim de um valor partindo dele para garantir a manutenção das despesas básicas mensais - por vezes superiores ao salário mínimo. Menciona-se, para a hipótese, a teoria do estatuto jurídico do patrimônio mínimo (ministro Edson Fachin), afirmando que o ordenamento jurídico deve garantir ao indivíduo um patrimônio mínimo, assegurando-se, pois, o mínimo existencial e o respeito à dignidade da pessoa humana. O STJ também adota essa abordagem ao afirmar que "é necessário harmonizar duas vertentes do princípio da dignidade da pessoa: O direito ao mínimo existencial e o direito à satisfação executiva, o que deve ser feito in concreto" (REsp 1658069).10 Por evidente que os interesses antagônicos, existentes no processo judicial, devem ser equilibrados de modo a preservar a dignidade da pessoa humana de ambas as partes. No entanto, dependendo das circunstâncias específicas do caso concreto, a dignidade do devedor trabalhista pode prevalecer. Exemplificando a questão, o TST já se posicionou nesse sentido, prevalecendo os interesses do devedor em observância da sua dignidade, ao dispor que "está evidente que o veículo especial do executado não pode ser penhorado, quer pelo princípio da proteção da pessoa com deficiência, quer em face do dever estatal de promoção de inclusão e de acessibilidade plena ao portador de deficiência" (ROT-1000902-22.2021.5.02.0000, SbDI-2, relator ministro Evandro Pereira Valadão Lopes, DEJT 25/11/22). Por isso que efetivar bloqueios de verbas de natureza alimentar, independentemente do percentual, mas sobretudo acima daquele geralmente praticado (30%), sem observar as circunstâncias limitadoras do caso concreto, podem comprometer gravemente direitos fundamentais, como a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III), os direitos sociais à moradia, alimentação e saúde (art. 6º) e o direito à renda mínima (art. 7º, IV e X). Tais medidas podem ainda resultar em violações dos direitos sociais do empreendedor, que frequentemente enfrenta outras dívidas devido ao fracasso em seus negócios, descabendo equiparar pessoas físicas que tentam empreender em pequenos negócios a grandes conglomerados empresariais - embora se reconheça que, em ambos os casos, não se deve comprometer os direitos trabalhistas, pois quem empreende assume os riscos associados ao seu empreendimento. Em derradeiro, por reflexão, dado que o legislador determinou que salários até 40% do teto do RGPS não permitem arcar com despesas processuais sem comprometer o sustento, parece ser razoável usar esse critério para definir o mínimo necessário à subsistência do devedor e os limites da penhora, evitando, em especial, uma penhora de 50% ou de outro patamar qualquer que desconsidere os custos de vida e a insuficiência econômica para despesas básicas. _______ 1 TRT-2 10003159420215020292 SP, Relator: RILMA APARECIDA HEMETERIO, 18ª Turma - Cadeira 1, Data de Publicação: 22/07 /2021. 2 TST-RO: 0010390-47.2016.5.18.0000, Relator: Alberto Luiz Bresciani De Fontan Pereira, Data de Julgamento: 07/02/2017, Subseção II Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: 10/02/2017. 3 TST-RO: 380320165190000, Relator: Maria Helena Mallmann, Data de Julgamento: 06/12/2016, Subseção II Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 19/12/2016. 4 TRT-17 - MSCiv: 0000146-47.2020.5.17.0000, Relator: JOSE LUIZ SERAFINI, Pleno - OJ de Análise de Recurso. 5 TRT-2-AP: 10022109320165020089 SP, Relator: RILMA APARECIDA HEMETERIO, 18ª Turma, Data de Publicação: 20/04/2022. 6 TST-RR: 10021151620165020040, Relator: Delaide Alves Miranda Arantes, Data de Julgamento: 22/03/2023, 8ª Turma, Data de Publicação: 27/03/2023. 7 TST-RR: 0001400-83.2004.5.03.0104, Relator: Ives Gandra Da Silva Martins Filho, Data de Julgamento: 02/04/2024, 4ª Turma, Data de Publicação: 05/04/2024. 8 Disponível aqui. ROT-10121-83.2020.5.03.0000, relator ministro: Evandro Pereira Valadão Lopes, Data de Julgamento: 14/02/2023, Subseção II Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 17/02/2023. 9 Disponível aqui. Acesso em 8.8.2024. 10 STJ-REsp: 1658069 GO 2016/0015806-6, Relator: Ministra NANCY ANDRIGHI, Data de Julgamento: 14/11/2017, T3 - TERCEIRA TURMA, Data de Publicação: DJe 20/11/2017.

A conta bancária conjunta solidária é um tipo de contrato bancário que possui mais de um titular na instituição financeira mantenedora, permitindo, com isso, que os contratantes, individualmente, isto é, sem autorização do cotitular, realizem a movimentação do numerário disponível na conta, incluindo saques, transferências, depósitos, pagamentos com débitos em conta, entre outras operações financeiras. Por envolver gestão de patrimônio financeiro em comum, este tipo de conta bancária é geralmente aberta por pessoas casadas, em regime de união estável ou por familiares próximos (como descendentes e genitores). No âmbito da pesquisa patrimonial na jurisdição executiva, a conta conjunta é alvo frequente das ordens de bloqueio judicial por meio da ferramenta eletrônica SISBAJUD - Sistema de Busca de Ativos do Poder Judiciário. Assim, o sistema realiza a constrição do saldo depositado em conta bancária conjunta mantida pelo devedor em regime de cotitularidade, indistintamente. Em razão da própria característica da conta conjunta, entendemos que se trata de hipótese de confusão patrimonial entre os correntistas, haja vista que os cotitulares realizam a movimentação e a gestão financeira dos ativos financeiros depositados na conta, sem haver a segregação do numerário que cabe a cada um dos titulares. Qualquer um dos titulares pode livremente dispor do saldo disponível, sendo impossível, pois, distinguir o que pertence, efetivamente, a cada dos correntistas. É bem de ver que a dinâmica da conta conjunta solidária gera a presunção de que os cotitulares pactuaram a ausência de exclusividade, desaguando na responsabilidade solidária entre os correntistas em relação ao saldo disponível nesse tipo de conta bancária, decorrente da vontade de seus titulares (art. 265 do CC),  tornando possível a penhora integral dos valores depositados na conta conjunta para a satisfação do crédito exequendo. Assim sendo - independentemente de serem os cotitulares casados (ou não) e ou de qual regime de bens foi adotado - as pessoas que optam por abrir conta bancária conjunta assumem o risco de ver o saldo comum ser penhorado, ainda que um deles não figure no polo passivo da execução, razão pela qual não há irregularidade da constrição do valor integral da dívida da conta conjunta, sendo certo que, no caso de cotitulares casados, não se cogita a limitação ao valor da meação, pois a solidariedade resultou do ato de vontade manifestado no ato de abertura da conta. Nesse sentido, de longa data, o c. TST vem decidindo que a conta conjunta é uma conta solidária: "A conta conjunta é uma conta solidária, pois, independentemente do valor ali existente ter sido oriundo de depósitos realizados por apenas um dos titulares, ou de ser originário de crédito relativo a somente um deles, a importância na conta pertence a ambos e pode ser bloqueada para satisfação de dívidas de responsabilidade de qualquer um dos titulares. [...]". (TST - RO 11693-07.2015.5.01.0000 - 2ª Turma - Relatora Ministra Delaide Alves Miranda Arantes - DEJT 25/06/2021) Esse é o panorama atual sedimentado no âmbito da jurisdição executiva trabalhista, que pode ser sintetizado na seguinte premissa: todo o saldo disponível na conta conjunta pode ser objeto de constrição judicial em execução trabalhista movida contra um dos cotitulares, sem que haja necessidade de reserva de valores ao outro correntista que não figura no polo passivo da execução. Ainda que de forma incipiente, esse cenário traçado na jurisdição trabalhista tem começado a sofrer influxos da tese firmada pelo STJ no Incidente de Assunção de Competência (IAC) nº 12, a qual iremos explorar agora. A tese firmada no mencionado IAC é fruto da divergência jurisprudencial instaurada entre as Turmas de Direito Privado e de Direito Público do STJ, cuja matéria em discussão foi avocada pela Corte Especial para julgamento do REsp 1610844/BA, submetido ao rito do artigo 947 do CPC, para pacificar a seguinte controvérsia: "possibilidade ou não de penhora integral de valores depositados em conta bancária conjunta, na hipótese de apenas um dos titulares ser sujeito passivo de processo executivo". Em 2022, a Corte Especial do STJ fixou a seguinte tese: "a) É presumido, em regra, o rateio em partes iguais do numerário mantido em conta corrente conjunta solidária quando inexistente previsão legal ou contratual de responsabilidade solidária dos correntistas pelo pagamento de dívida imputada a um deles. b) Não será possível a penhora da integralidade do saldo existente em conta conjunta solidária no âmbito de execução movida por pessoa (física ou jurídica) distinta da instituição financeira mantenedora, sendo franqueada aos cotitulares e ao exequente a oportunidade de demonstrar os valores que integram o patrimônio de cada um, a fim de afastar a presunção relativa de rateio". Embora a tese firmada no IAC 12 não constitua um precedente de observância obrigatória na Justiça do Trabalho, possui evidente efeito persuasivo1, motivo pelo qual se faz necessária uma análise crítica, para fins de adequada aplicação no caso concreto. Diante da tese firmada pelo STJ, no âmbito das jurisdições executiva civil e fiscal, ao lidar com a penhora de valores em conta conjunta e para evitar o indevido desbloqueio parcial da constrição de ativos financeiros nesta conta, de antemão, é necessário observar se se trata de conta conjunta mantida com cônjuge casado no regime de comunhão universal de bens, pois, nessa hipótese, por expressa previsão legal (art. 1.667 do CC), todo o ativo patrimonial do casal e suas dívidas se comunicam. Logo, haverá presunção legal de solidariedade e confusão patrimonial entre os cônjuges, incidindo a ressalva do item "a" da tese firmada no IAC 12, que afasta a presunção de rateio do numerário mantido em conta corrente conjunta solidária quando há previsão legal de responsabilidade solidária dos correntistas pelo pagamento de dívida imputada a um deles. Nessa mesma linha de raciocínio, destacamos importante precedente do TRT da 6ª Região: EMENTA: AGRAVO DE PETIÇÃO EM EMBARGOS DE TERCEIROS. PENHORA DE CONTA CONJUNTA. A conta conjunta, por si só, não autoriza concluir pela responsabilidade solidária de seus correntistas quando apenas um deles figura como devedor do título que se executa. Pela dicção do artigo 265 do CC, solidariedade não se presume. Nesse sentido, aliás, a tese firmada pelo Superior Tribunal de Justiça no julgamento do Incidente de Assunção de Competência (IAC) 12, [...]. No caso, a solidariedade decorre da certidão de casamento juntada, porque assinala como regime a comunhão universal de bens. Na comunhão universal há comunicação de todos os bens presentes e futuros dos cônjuges e suas dívidas passivas (artigo 1.667 do CC). Existem exceções (artigo 1.668 do CC), mas, nenhuma delas se ajusta a hipótese dos autos. Recurso improvido, no particular. (TRT6 - AP 0000247-11.2023.5.06.0251 - 3ª Turma - Relator Desembargador Ruy Salathiel de Albuquerque e Mello Ventura - Data de julgamento: 26/09/2023) (grifamos) Nessa senda, deparando-se com o pedido de liberação de valores do cotitular nos autos da execução judicial ou na ação de embargos de terceiro, no caso de cônjuge cotitular (situação mais corriqueira de conta conjunta), deve o juiz determinar a juntada da certidão de casamento para aferição do regime de bens, antes de decidir eventual pedido liminar, assim como poderá requisitar tal documento por meio dos convênios CRC-Jud ou Serp-Jud. Igual providência deverá ser requerida pelo credor-embargado, quando intimado a se manifestar sobre o requerimento, caso tal providência já não tenha sido adotada pelo juízo. Na análise da tese firmada no IAC 12, consideramos o item "b" como o ponto mais crítico, exigindo maior cautela do operador do Direito em sua interpretação, diante do risco de incorrer na "prova diabólica", que explicaremos mais adiante, uma vez que a tese veda a penhora da integralidade do saldo existente na conta conjunta, estabelecendo uma "presunção relativa de rateio" e, em razão disso, deixa entrever que cabe ao exequente demonstrar que o devedor é titular de montante superior ao quantum presumido. Como pontapé inicial do processo hermenêutico em torno do adequada compreensão do item "b", devemos recorrer ao item 5 da ementa do acórdão proferido no REsp 1610844/BA, no qual restou assentado que "[...] por força da presunção do rateio igualitário do saldo constante da 'conta coletiva solidária', caberá ao 'cotitular não devedor' comprovar que o montante que integra o seu patrimônio exclusivo ultrapassa o quantum presumido. De outro lado, poderá o exequente demonstrar que o devedor executado é quem detém a propriedade exclusiva - ou em maior proporção - dos valores depositados na conta conjunta". Conforme decidido pelo STJ, nos demais casos de conta conjunta com cônjuge casado no regime de comunhão parcial de bens ou de união estável ou com outras pessoas (normalmente familiares próximos, a exemplo de conta conjunta entre pais e filhos), é facultado ao exequente demonstrar que os valores penhorados são de propriedade exclusiva do devedor ou em maior proporção dos valores depositados na conta conjunta. Nesse cenário, na prática, o exequente precisa demonstrar que os aportes em conta conjunta decorrem diretamente da atividade empresarial ou profissional do executado (análise da movimentação bancária) ou que seu cotitular - cônjuge ou descendente, por exemplo - não exerce atividade remunerada capaz de contribuir para a composição do saldo em conta conjunta (por ex., mediante estudo da declaração de imposto de renda - DIRPF para verificar eventual fonte de renda e que o saldo da conta bancária foi declarado como de sua titularidade). Contudo, é inegável que o exequente não possui acesso à movimentação bancária do devedor, tampouco à declaração de imposto de renda (DIRPF) do cotitular, os quais constituem elementos probatórios decisivos para elucidar a origem dos valores depositados na conta bancária. A excessiva dificuldade probatória do exequente não foi abordada no voto da relatoria no IAC 12, que se limitou a deixar a porta aberta para que o exequente demonstre, em juízo, que não deve prevalecer, no caso concreto, a presunção de rateio. Portanto, há evidente lacuna hermenêutica, não fornecendo a tese firmada uma clara orientação para resolver os obstáculos probatórios no caso concreto. Assim sendo, para fins de correta aplicação da tese firmada no IAC 12, considerando a impossibilidade de o credor desincumbir do seu encargo probatório e a notória facilidade da parte adversa na obtenção da prova, em respeito aos direitos fundamentais à ampla produção probatória para tutela do direito (art. 5º, LV, da CF/88) e à paridade de armas (art. 7º do CPC), deve ser adotado, pelo princípio da aptidão da prova, o sistema do ônus dinâmico da prova (arts. 373, §1º, do CPC, e 818, §1º, da CLT), atribuindo-se àquele que tem maior facilidade de produzir a prova o ônus correspondente. Imputar ao credor que não tem acesso à movimentação bancária dos cotitulares o ônus de provar que os valores existentes na conta são originados exclusivamente de recursos do executado, afigura-se como "prova diabólica", expressão consagrada na doutrina e jurisprudência para expressar a prova impossível ou excessivamente difícil de ser produzida pela parte, e reconhecida nos arts. 373, §1º, do CPC, e 818, §1º, da CLT. Vale destacar que, no particular, o cotitular terá muito mais facilidade de provar a origem dos recursos bloqueados, emoldurando-se perfeitamente as hipóteses de atribuição do ônus dinâmico da prova: impossibilidade ou extrema dificuldade de produção por uma das partes e maior facilidade à outra parte para produção de tal prova. Para agravar, ainda mais, o cenário de "prova diabólica" traçado, não se pode descartar a possibilidade de haver indeferimento de eventual pedido de quebra do sigilo bancário pelo exequente, para provar a origem dos valores, sob o fundamento de que não se enquadra nas hipóteses do art. 1º, §4º, da LC nº 105/2001, que dispõe sobre o sigilo das operações de instituições financeiras. Portanto, resta evidente que a leitura do IAC 12 precisa ser harmonizada com a sistemática do direito probatório, sob pena de violação ao direito fundamental do credor de pleno e efetivo acesso ao Poder Judiciário. Com propriedade, afirmam Marinoni, Arenhart e Mitidiero que "evidentemente, não se pode imaginar que se chegará a uma solução justa atribuindo-se a produção de prova diabólica a uma das partes, ainda mais quando a outra parte, dadas as contingências do caso, teria melhores condições de provar. Tal ocorrendo, não pode incidir o art. 373, caput, CPC, podendo então ser aplicado o art. 373, § 1.º, CPC"2. Nesse sentido, ao dar processamento ao requerimento do devedor (ou do cotitular da conta bancária) para liberação de 50% do saldo constrito lastreado na tese firmada no IAC 12, tem o juiz o poder-dever de imputar ao devedor e/ou cotitular da conta o ônus de provar a origem dos valores bloqueados, assinalando-lhes prazo razoável para que apresentem em juízo os extratos bancários de determinado período, a ser fixado conforme a circunstâncias do caso concreto, declarações de imposto de renda (do devedor e do cotitular) e outros documentos que comprovem a origem dos recursos financeiros, a fim de verificar como se deu a composição do saldo que foi alvo de bloqueio por meio do SISBAJUD, com a cominação prevista no art. 400 do CPC, isto é, caso o devedor ou cotitular não apresentem os extratos bancários, declarações do imposto de renda e comprovação da origem dos valores depositados, será admitido que os valores bloqueados integram exclusivamente o patrimônio do executado, eliminando, com isso, condutas evasivas para cumprimento de ordem judicial. Não o fazendo o juiz, caberá ao credor requerer em juízo que atribua ao devedor/cotitular, pela regra do §1º do art. 818 da CLT, o ônus de provar a origem dos recursos, ou, subsidiariamente, que sejam requisitadas as DIRPFs do devedor e do cotitular diretamente no sistema INFOJUD. Por fim, outra possível estratégia de atuação frente ao IAC 12 consiste na inclusão do cônjuge na execução (art. 790, IV, CPC), quando esse for o cotitular da conta bancária, mediante instauração de incidente de corresponsabilização, mediante aplicação analógica das regras do IDPJ, por parte do exequente (e não apenas mero redirecionamento, para evitar alegações de nulidade procedimental), com pedido de tutela provisória de natureza cautelar, para manutenção do bloqueio integral do valor da conta, até que seja resolvida, em definitivo, a inclusão do cônjuge, na qualidade de corresponsável patrimonial nos regimes matrimoniais de comunhão parcial ou total de bens, inclusive na hipótese de união estável3. __________ 1 Neste sentido: TRT15 - AP 0010072-48.2022.5.15.0029 - 11ª Câmara - Relator Desembargador João Batista Martins César - Data de Publicação: 15/02/2023. 2 MARINONI, Luiz Guilherme; ARENHART, Sérgio Cruz; MITIDIERO, Daniel. Código de processo civil comentado. 9ª ed. São Paulo: RT, 2023 (E-book), cit. CPC 373, coment. 6. 3 Abordamos a responsabilidade patrimonial do cônjuge em nossa obra: Execução trabalhista na prática. 3ª ed. Leme-SP: Mizuno: 2024, p. 591/604.

Foi publicada, em 7 de junho de 2024, a Medida Provisória 1.230/241,  a qual, nos termos da ementa, "Institui Apoio Financeiro com o objetivo de enfrentar a calamidade pública e as suas consequências sociais e econômicas decorrentes de eventos climáticos no Estado do Rio Grande do Sul, destinado aos trabalhadores com vínculo formal de emprego". Recentemente, no artigo  "O Clamor do Estado Gaúcho ao Governo Federal" 2, tratamos da  omissão do Poder Executivo Federal, em lançar mão da  Medida Provisória, ferramenta autorizada pela Lei 14.437/223, que dispõe sobre regras trabalhistas alternativas e sobre o Programa Emergencial de Manutenção de Emprego e Renda,   a qual poderia atenuar, sensivelmente, o  impacto social e econômico do recente desastre climático ocorrido no Estado do Rio Grande do Sul, bem como auxiliar, efetiva e significativamente, na  superação dos grandes desafios ocasionados pelo fenômeno, propiciando a manutenção da renda e do salário dos trabalhadores, e,  também, a sobrevivência das próprias empresas. Com efeito, é inexplicável a demora do Poder Executivo, pois desde o início do mês de maio havia sido decretado o estado de calamidade pública. Pois bem! A Medida Provisória foi publicada, não obstante, ao nosso sentir, deixou a desejar! E deixou a desejar, por ter feito muito menos do que poderia e deveria, diante da gravidade da situação. Com efeito, referida MP traz, unicamente, um  "apoio financeiro", o qual  terá natureza de auxílio à empresa que atender aos requisitos nela exigidos e que será pago diretamente ao empregado com vínculo formal de emprego4,  consistente  no pagamento de duas parcelas no valor de R$ 1.412,00 (mil quatrocentos e doze reais) cada, nos meses de julho e agosto do ano de 2024.  Ora, tinha o Presidente da República, em suas mãos, além da concessão do auxílio financeiro em questão, a possibilidade de dispor sobre a adoção, por empregados e empregadores, de medidas trabalhistas alternativas, sem necessidade de acordo ou convenção coletiva como permite a Lei 14.437/22, tais como: o teletrabalho; a antecipação de férias individuais; a concessão de férias coletivas; o aproveitamento e a antecipação de feriados; o banco de horas. Isto porque, exigir a negociação coletiva prévia para a adoção destas medidas é incompatível com o cenário atual.  Confira aqui a íntegra da coluna.

Na lição do preclaro professor e juiz do trabalho Vitor Salino, "os princípios são fatores estruturantes de determinada área de conhecimento". 1 Assim, é possível afirmar que toda ciência, inclusive a ciência jurídica, constrói-se a partir dos princípios que a informam, porquanto são a base que edifica o ramo do saber que se pretende estudar, irradiando seus efeitos em toda estrutura do conhecimento relacionada àquela área. E no caso do Direito também é assim. Há os princípios gerais do Direito e os princípios específicos de cada segmento jurídico - Direito do Trabalho, Direito Penal, Direito Administrativo, Direito Constitucional e assim por diante. No Direito do Trabalho, o princípio cardeal é o da proteção, dele derivando outros que, cada um à sua maneira, visam cumprir o papel tuitivo do ramo juslaboral. Mas talvez um dos princípios mais caros ao Direito do Trabalho seja o princípio da primazia da realidade sobre a forma, que, traduzido de modo simples e objetivo, determina que a realidade dos fatos prevalece sobre o aspecto formal. O que o documento retrata tem validade se corresponder, ou coincidir, com a respectiva realidade fática; caso contrário, poderá ser desconstituído na via judicial, dada a supremacia do fato ocorrido. Aliás, este princípio, que tem respaldo legal essencialmente no art. 9º da CLT, é invocado diariamente nas reclamatórias submetidas ao crivo do Poder Judiciário, irrigando a atuação do juiz, dos advogados e das partes litigantes em juízo, exatamente com o propósito de coibir fraudes ou manobras, acobertadas pela forma, cujo único intuito é afastar ou dificultar a aplicação da lei trabalhista. Quando o juiz do trabalho invalida os horários anotados no cartão de ponto em confronto com a prova testemunhal, o faz com apoio no princípio da primazia da realidade sobre a forma. Do mesmo modo, quando reconhece a existência de pagamento de salário superior ao registrado nos recibos salariais, ou quando afasta o cargo anotado na CTPS do empregado e declara o exercício de uma outra função na empresa, com a determinação de retificação da carteira profissional para dela fazer constar o cargo efetivamente ocupado. Enfim, inúmeras são as hipóteses em que, no exercício da jurisdição, o magistrado utiliza-se deste fundamental princípio do Direito do Trabalho para descobrir a verdade vivenciada e dar efetividade às normas previstas na CLT. E o princípio da primazia da realidade sobre a forma sempre foi fonte de fundamentação e de interpretação para esclarecer as disputas travadas em demandas judiciais trabalhistas envolvendo fraude no formato de contratação. Se, por exemplo, o profissional foi contratado para trabalhar na condição de parceiro do negócio, ou como trabalhador autônomo, ou sob qualquer outro rótulo jurídico, a realidade vivida pelas partes no dia a dia deve espelhar exatamente o que consta na documentação formal, sob pena de se impor sobre aquilo que está pactuado no papel de modo solene. Se a real intenção do tomador de serviços, ou contratante, é admitir um empregado, que lhe prestará serviços de forma pessoal, não eventual, onerosa e mediante subordinação, o único modelo de contrato disponível na ordem jurídica é o contrato de emprego, disciplinado na CLT. Adotar formas alternativas de contratação para apenas encobrir ou mascarar uma genuína relação empregatícia não encontra eco na ordem jurídica vigente, por força exatamente do princípio em estudo.  Entretanto, muito recentemente, nasceu, cresceu e ganhou corpo uma corrente jurisprudencial, capitaneada sobretudo por orientações da Corte Suprema, originárias dos julgamentos de reclamações constitucionais, que parece deixar de lado a realidade dos fatos para supervalorizar a forma, num claro movimento de inversão radical do princípio trabalhista em exame, criando, de certa forma, uma presunção - quase absoluta - de legalidade do modelo de contratação adotado, quando respeitada a formalidade respectiva. Esta ideia não convive bem com o Direito do Trabalho, porquanto, não raro, ignora fraudes, desvirtua a constituição e a contratação de pessoas jurídicas e permite, em última análise, que trabalhadores subordinados sejam alijados da estrutura normativa protetiva assimilada na CR/88 e na CLT. Se é correto afirmar que tanto a legislação (lei 13.429/17 e lei 13.467/17), quanto a jurisprudência atual (precedentes do STF com efeito erga omnes e caráter vinculante), permitem a adoção da terceirização irrestrita como prática lícita de qualquer atividade da empresa, em homenagem aos princípios constitucionais da livre iniciativa e da livre concorrência - e a respeito disso, não há nenhuma discussão, até mesmo pela eficiência e ganho de produtividade que este relevante fenômeno traz ao setor produtivo e à própria economia -, também é correto afirmar que o instituto da terceirização não tem qualquer relação e muito menos legitima condutas indevidas cujo objetivo consiste em baratear, intencionalmente, o custo da mão-de-obra e desviar-se da incidência do núcleo protetivo fixado no arcabouço trabalhista, como, ocorre, por exemplo, nos casos de pejotização (contratação  de genuíno  empregado com a roupa de PJ). E, repita-se: Não se está aqui, em hipótese alguma, criticando ou defendendo a não aplicação das diretrizes determinadas no Tema 725 e na ADPF 324 pelo STF no tocante à terceirização de serviços, em qualquer atividade da empresa (meio ou fim), mas apenas esclarecendo que os paradigmas jurisprudenciais definidos pelo Supremo Tribunal Federal não podem ser alargados para incidir sobre hipóteses concretas neles não previstas, como é o caso da pejotização. Tratam-se - terceirização e pejotização - de fenômenos distintos, que devem receber tratamentos legais diversos e soluções jurídicas distintas. Portanto, já é hora de ler e reler adequadamente o princípio em tela: no mundo das relações de trabalho, o que prevalece é a realidade e não a forma. E fica a advertência:Assim como na vida, também no mercado profissional, as aparências enganam...! ________ 1 EÇA, Vitor Salino de Moura. Direito Processual do Trabalho. São Paulo: LTr, 2019, p. 25.

Este breve artigo pretende abordar a problemática que relaciona à falta do empregado ao trabalho e a apresentação de atestado emitido pela Defesa Civil, nas hipóteses de decretação da situação de emergência ou de calamidade pública por município ou Estado da Federação. Antes de adentrar efetivamente no problema lançado, faz-se necessário conceituar as hipóteses de interrupção e suspensão contratual: Na interrupção o empregado percebe a totalidade ou parte do salário e há o cômputo do tempo de serviços para todos os efeitos (trabalhistas e previdenciários); Já na suspensão contratual o empregado deixa de prestar os serviços contratados e não percebe nenhuma contraprestação ou vantagem do empregador, de modo que o pacto laborativo não produz seus principais e regulares efeitos. A legislação pátria, a partir do art. 473 da CLT, determina quais são as hipóteses fáticas de interrupção do contrato de trabalho, ou seja, a norma celetária impõe obrigação ao empregador de satisfazer o salário ao empregado, mesmo que não tenha havido o respectivo labor. Entretanto, em se verificando no caso em concreto que o empregado não prestou o labor contratado, ou tampouco que não restaram preenchidos os suportes fáticos das previsões legais de interrupção contratual, está autorizada a não satisfação do salário correspondente. E mais especificamente quanto à falta do empregado ao trabalho, torna-se imperioso analisar o contexto em que tal ausência ocorreu, como também o tratamento adotado nas esferas coletiva e individual. Com o intuito de ser extremamente pedagógico e elucidativo, tem-se que determinada falta poderia ser devidamente autorizada pelo empregador (e, portanto, abonada com o correspondente pagamento do salário), ou, ainda, possuir previsão expressa em norma coletiva de idêntico sentido. Aliás, existe a hipótese de enunciado jurisprudencial que igualmente determina a satisfação salarial ao empregado (como no caso da súmula 155 do TST, que estabelece que "as horas em que o empregado falta ao serviço para comparecimento necessário, como parte, à Justiça do Trabalho, não serão descontadas de seus salários").   Contudo, a falta ao trabalho somente é considerada injustificada quando não autorizada em lei, em norma coletiva ou mediante consentimento do empregador, acarretando no não pagamento do respectivo salário. Por outro lado, recentes episódios climáticos vêm produzindo eventos adversos com efeitos desastrosos em nosso país, acarretando em prejuízos sociais e econômicos a municípios e Estados da Federação. A depender dos danos e das suas consequências, os Entes Públicos se valem de suas prerrogativas e acabam por decretar situação de emergência (hipótese de anormalidade provocada por algum desastre e que implica um comprometimento parcial da capacidade de resposta do Poder Público do ente atingido) ou estado de calamidade pública (hipótese de anormalidade provocada por algum desastre e que implica um comprometimento substancial da capacidade de resposta do Poder Público do ente atingido), levando em consideração a gravidade do evento desastroso e a capacidade do Poder Público de (re)agir. Para fins de decretação de ambos os estados supramencionados, o Ente Público se vale das previsões da lei 12.340, de 1º/12/10, e da lei 12.608, de 10/4/12, para implementarem ações preventivas, de socorro, assistenciais e reconstrutivas da sociedade por intermédio da Defesa Civil. A Defesa Civil é uma pasta do Poder Executivo que não dispõe de personalidade jurídica própria, mas possui autonomia e prerrogativa para sugerir ações positivas, inclusive para requisitar força coercitiva (policial e/ou militar) e buscar recursos públicos a fim de cumprir sua finalidade administrativa. Diante de um evento adverso que enseja a declaração de situação de emergência ou de calamidade pública, com o respaldo de decreto emitido pelo chefe do Poder Executivo, podem ser emitidos atestados pela Defesa Civil com o condão declaratório de informar que determinadas localidades ou endereços foram atingidos, resultando na impossibilidade de pessoas acessarem e/ou permanecerem em suas residências (seja por dificuldade de locomoção, seja por condenação dos imóveis). Note-se que este atestado em questão não se compara a um atestado médico, menos ainda para efeitos de abono de faltas ou encaminhamento da pessoa ao INSS para o gozo de benefício previdenciário. Tem-se a finalidade apenas de comprovar que a pessoa (neste caso, o empregado) está impossibilitada de comparecer ao trabalho pela dificuldade de acessar ou sair e sua residência ou localidade. De outra banda, considerando o atestado que corrobora a situação emergencial ou calamitosa, onde constam especificamente os detalhes técnicos do evento adverso e a COBRADE - Classificação e Codificação Brasileira de Desastres, entende-se que o empregador não poderá punir o empregado pela ausência ao trabalho com advertência, suspensão ou até mesmo a aplicação da despedida com justa causa ao trabalhador. Por isso, conclui-se que o empregador não está obrigado ao pagamento do salário ao empregado relativo à falta do trabalho, assim como do respectivo repouso semanal remunerado, mesmo quando apresentado um atestado emitido pela Defesa Civil, após decretada situação de emergência ou de calamidade pública, por não ser considerada uma hipótese legal de interrupção do contrato de trabalho.

Dia  21 de maio de 2024 faz quase quatro semanas que praticamente o Rio Grande do Sul inteiro (93,509% das cidades do Estado)1  foi (e permanece) atingido pela maior catástrofe climática que o nosso País já vivenciou, sendo reconhecida   a ocorrência do estado de calamidade pública2  no Estado do Rio Grande do Sul, para atendimento às consequências derivadas de eventos climáticos. Famílias, residências, empresas de todos os ramos de atividade, criações e plantações, tudo foi alcançado pelas águas e está submerso, total ou parcialmente, desalojando milhares de pessoas e paralisando atividades das mais diversas, desenvolvidas por pequenas e grandes empresas. Enfim, as águas da enchente não pouparam ninguém. O quadro é desolador. Estamos presenciando/vendo - profundamente abalados -, e ao mesmo tempo muito comovidos, toda a população (ou praticamente toda), do Rio Grande do Sul, dos demais Estados do nosso País e também de todo mundo, ajudando, apoiando, auxiliando, amparando, dando assistência, socorrendo,  protegendo, defendendo, se doando ou doando, cada um do seu melhor jeito3. Muitas medidas já foram e estão sendo tomadas pelo Estado, pelo Município e pela União, e isto é essencial para que as pessoas sejam salvas, e para que o Estado (e cada uma de suas cidades) possa se organizar, se reestruturar, se reerguer e se reconstruir. É um longo caminho a ser percorrido, mas precisamos dar, a cada momento, mais um passo! É assim que se vence "as batalhas" (quaisquer) da nossa vida, especificamente da nossa vida em sociedade! E quando falamos em sociedade, necessariamente, lembramos que esta sociedade - no caso, agora, em específico, a sociedade gaúcha -, depois de salvar as pessoas, depende e dependerá, muito, da economia - e de um setor econômico muito forte - para "...se organizar, se reestruturar, se reerguer e se reconstruir". E quando falamos em economia, obrigatoriamente, falamos das relações de trabalho e/ou de emprego e do Direito do Trabalho, pois, sem qualquer dúvida, é através do trabalho que o indivíduo adquire reconhecimento e dignidade perante o seu próximo e/ou sociedade, fazendo com que participe, ativamente, desta sociedade, provocando, inclusive, o crescimento da economia. E o que pode ser feito, neste momento tão delicado, no campo do direito do trabalho, considerando a relação empregado x empregador? Alguns procedimentos,      quando falamos da iniciativa privada, já estão sendo adotados, como, exemplificativamente, as convenções e/ou acordos coletivos firmados/negociados por categorias profissionais e econômicas, representadas pelos respectivos entes sindicais, permitindo, em suas cláusulas, procedimentos emergenciais  e medidas flexibilizadoras, neste período extremamente excepcional e delicado. Não obstante, inúmeras categorias profissionais e patronais ainda não possuem qualquer convenção coletiva e/ou acordo coletivo neste sentido. No plano estatal, o Estado do Rio Grande do Sul publicou, em 1/05/2024  o Decreto nº 57.596, declarando estado de calamidade pública, o que ensejou a edição do Decreto Presidencial nº 12.016, em 07 de maio de 2024, permitindo o denominado "saque calamidade", consistente na liberação de valores da conta vinculada FGTS, até o limite de R$ 6.220,00, flexibilizando a obrigatoriedade de respeito ao prazo de 12 meses desde o último saque, exigido pelo Decreto  nº 5.113, de 22 de junho de 2004. E tanto o Ministério Público do Trabalho (MPT)  quanto o Ministério  do Trabalho e Emprego (MTE), dentro de suas limitações/competências, desde o início, têm trazido suas orientações através de Recomendações e Portarias e/ou  Ofícios, respectivamente,  que tratam do tema em referência. O Ministério Público do Trabalho, em 10 de maio de 2024, além de outras medidas, expediu recomendação4 (RECOMENDAÇÃO nº 02/2024 - GT DESASTRE CLIMÁTICO) que,  em apertada síntese, orienta/recomenda, aos empregadores:  (i)  a priorizar, para redução dos danos das enchentes, medidas trabalhistas alternativas que garantam a manutenção da renda e do salário dos trabalhadores, como a implementação do teletrabalho, a antecipação de férias individuais, a concessão de férias coletivas, aproveitamento e antecipação de feriados, a adoção de banco de horas, dentre outras, observando-se os requisitos da Lei 14.437/2022, que institui medidas trabalhistas alternativas em períodos de calamidade pública. (ii) absterem-se de adotar medidas de suspensão temporária de contrato de trabalho, salvo como parte integrante de um Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda que venha a ser instituído pelo Governo Federal. (iii) ausência de perdas salariais a trabalhadores diretamente expostos a alagamentos. (iv) estabelecimento de políticas de flexibilidade de jornada, sem redução salarial, quando serviços como transporte, creches, escolas, dentre outros, não estiverem em funcionamento regular e não houver possibilidade de dispensar o trabalhador da atividade presencial.  A recomendação  em referência,  ainda, enfatiza     "A situação extrema e excepcional vivenciada no Rio Grande do Sul requer, de todos os atores sociais e integrantes das relações de trabalho, bom senso, solidariedade e apoio mútuo, os quais são fundamentais para a redução do impacto social e econômico, bem como para a superação dos desafios ocasionados por desastres de grande escala", (grifos nossos). O Ministério do Trabalho e Emprego, por sua vez,  além de outros procedimentos,  editou a  Portaria (Portaria MTE nº 729, de 15 de maio de 2024,  e Ofício (OFÍCIO CIRCULAR SEI nº 294/2024/TEM), respectivamente, determinando a suspensão da exigibilidade dos recolhimentos do FGTS para os empregadores situados em municípios do Estado do Rio Grande do Sul alcançados por estado de calamidade pública reconhecido  pelo Ministério da Integração e do Desenvolvimento Regional, e, em relação ao segundo (Ofício),  orientações às entidades sindicais para adoção de medidas que preservem os empregos, através de negociações coletivas, ressaltando, inclusive que eventual ato ministerial publicado com o objetivo de regulamentar as disposições da Lei 14.437/22 poderá, na medida de suas disposições, autorizar a adoção de medidas diretamente pelos empregadores, sem prejuízo dos acordos e convenções estabelecidos. Excelentes, pertinentes e necessárias as medidas/recomendações e/ou trazidas pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) e pelo Ministério do Trabalho (MTE). Não obstante, não podemos esquecer que o Poder Executivo Federal tem em mãos (e é competência privativa do Presidente da República), na esteira do que preconiza o artigo 84, XXVI,  da CF5, uma ferramenta  que foi autorizada pela Lei 14.437/226,  ou seja, a Medida Provisória,  através da qual poderá, sim, atenuar, sensivelmente, o,  até agora,  incomensurável  impacto social e econômico, bem como ajudar, significativamente na  superação dos desafios ocasionados pelo desastre climático ocorrido, objetivando, com isto, a manutenção da renda e do salário dos trabalhadores, mas, também, a sobrevivência das próprias empresas, lembrando que a baixa das águas vai permitir aferir a extensão efetiva dos danos. E através desta ferramenta, poderá o Poder Executivo Federal, dispondo sobre a adoção, por empregados e empregadores, de medidas trabalhistas alternativas e sobre o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, para enfrentamento das consequências sociais e econômicas de estado de calamidade pública  já reconhecida, como antes referido,  para, entre outras possibilidades, fomentar, nas relações de emprego, sem necessidade de acordo ou convenção coletiva:  §  O teletrabalho. §  A antecipação de férias Individuais. §  A concessão de férias coletivas. §  Do aproveitamento e a antecipação de feriados. §  O banco de horas. §  A suspensão da exigibilidade dos recolhimentos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.  Além disso, ao dispor sobre um  Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, poderá, em benefício dos empregados e empregadores, possibilitar:  I - o pagamento do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (BEm); II - a redução proporcional da jornada de trabalho e do salário; e III - a suspensão temporária do contrato de trabalho.  Como se vê, o Poder Executivo Federal, em um momento de grande preocupação para toda a sociedade gaúcha, em todos os sentidos, tem, em suas mãos, um procedimento, de sua competência privativa, que, se utilizado, sem qualquer dúvida, acarretará uma sensível melhora no ânimo, quando falamos das relações de emprego, dos empregados e dos empregadores. Então, o que se questiona é por que razão não o fez até agora?? Em apoio ao que aqui vai sustentado,  uma  das grandes entidades empresariais  do Estado do Rio Grande do Sul, a  Federação das Indústrias do Estado do Rio Grande do Sul,  na sexta-feira, dia 17/05/2024, entregou ao Vice-Presidente da República, em Brasília, um documento elencando mais de 40 medidas consideradas urgentes e necessárias ao reerguimento da indústria gaúcha7, entre estas,  a regulamentação da Lei 14.437/2022, instituindo o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda. Enfim, não podemos esquecer que a grande maioria das empresas e empregados, hoje, não estão protegidos por convenções coletivas e/ou acordos coletivos emergenciais. Não podemos esquecer, também, que a maior parte da nossa economia é alavancada pelas empresas de pequeno porte, microempresas e microempreendedores individuais, sendo que a grande maioria destas, hoje, não estão protegidas, seja pela inexistência de negociação, seja por ausência da própria categoria empresarial/profissional que lhe proteja. Não podemos esquecer, ainda, que estas empresas de pequeno porte e/ou microempresas recebem tratamento diferenciado na CF (artigo 179, CF), regulamentadas na Lei Complementar 123/20068. Como se não bastasse todo este cenário, urge recordar que todos estes empregados e empregadores, hoje, desprotegidos, não só especificamente no que se refere ao tema trabalho, necessariamente, ao adotarem qualquer procedimento, precisam de segurança e esta segurança somente é proporcionada pela lei que assim determinar/regulamentar a matéria, sempre lembrando que a lei é a maior expressão da segurança jurídica, tão buscada  por toda a sociedade e expressamente determinada na Lei de Introdução às Normas de Direito Brasileiro - LINDB, em seu artigo 30.9   Enfim, o Poder Executivo Federal tem o dever de agir e de agir imediatamente!!!! Concluindo, estamos passando pela maior tragédia climática vivenciada por nosso País; o Estado do Rio Grande do Sul está em situação caótica. As muitas medidas e procedimentos adotados demonstram o quanto somos - povo gaúcho, brasileiro e mundial - solidários e batalhadores, mas o socorro maior ainda está por vir, e é urgente que venha.  No que concerne ao tema direito do trabalho (relação empregado x empregador), algumas medidas já estão sendo adotadas, não obstante, o Poder Executivo Federal tem em  suas mãos (e é competência privativa do Presidente da República) ,  a  maior ferramenta (autorizada pela Lei 14.437/22) capaz de atenuar o  impacto social e econômico,  bem como ajudar na  superação dos malefícios resultantes do desastre climático ocorrido, propiciando a manutenção da renda e do salário dos trabalhadores, mas, também, a sobrevivência das próprias empresas. Enfim, se é certo que qualquer dos poderes públicos não pode se omitir, nunca, é certo que o Poder Executivo Federal, neste momento, não pode esquecer dos empregados e empregadores do Rio Grande do Sul, devendo olhar para este, que clama pela manutenção de uma mínima dignidade, como assegura a vigente Constituição, que estabelece, e é bom lembrar, como um dos objetivos fundamentais da República, a construção de uma sociedade livre, justa e solidária. _____________ 1 Total de munícipios do RS: 493; total de munícipios atingidos: 461. Fonte: Defesa Civil. 2 Decreto 57596, DE 1º DE MAIO DE 2024 E DECRETO 57.614, DE 13 DE MAIO DE 2024. DECRETO LEGISLATIVO Nº 36, DE 2024 3 "Não posso ajudar todo mundo, mas todo mundo pode ajudar alguém!" 4 Disponível aqui. 5 Art. 84. Compete privativamente ao Presidente da República: (...) XXVI - editar medidas provisórias com força de lei, nos termos do art. 62; 6 Disponível aqui.  7 Disponível aqui. 8 Disponível aqui.  9 Art. 30.  As autoridades públicas devem atuar para aumentar a segurança jurídica na aplicação das normas, inclusive por meio de regulamentos, súmulas administrativas e respostas a consultas.  

O tema da autorização das "bets" ou "online betting" - as famosas apostas online - gerou alvoroço jurídico e, em certa medida, impactará até mesmo o âmbito trabalhista. Inclusa exploração pela lei 14.790/23, passou-se a autorizar que empresas explorarem apostas virtuais sobre eventos desportivos. Contudo, existe e continuará existindo forte discussão sobre anacronismos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a dificuldade em se impor avanços da sociedade no texto legal. Em outras palavras: o Brasil aceita comportamentos que são, em tese, proibidos ou marginalizados pela Lei, e, exatamente isso, ocorreu com a promulgação da autorização das "bets". Sobre o tema, este autor já teve a honra de lançar opinião1 sobre a possibilidade da cobrança de dívidas de jogos de azar, mesmo quando outrora proibidos; como também relativamente ao conflito legal entre a lei 14.790/23 e as disposições sobre contravenções penais2. Importante indicar que ainda vige no país a chamada lei de Contravenções Penais (decreto-lei 3.688/1941), de mais de 80 anos de idade, que expressamente dispõe "Estabelecer ou explorar jogo de azar em lugar público ou acessível ao público", ou seja, lança o ato na ilegalidade expressa. Tal legislação foi recepcionada pela Constituição Federal de 1988, e, assim, tem status de norma plenamente vigente. Os "jogos de azar" são aqueles conceituados no §3º do artigo 50 da citada norma das contravenções, a saber: "a) o jogo em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente da sorte; b) as apostas sobre corrida de cavalos fora de hipódromo ou de local onde sejam autorizadas; c) as apostas sobre qualquer outra competição esportiva." Observando-se a lei 14.790/23, não fica, porém, expressa a abolição da contravenção penal acima descrita, não se permitindo eventual presunção nesse sentido, até mesmo pelos princípios da legalidade e da segurança jurídica. Por tal razão, entende-se que continua na ilicitude aquele que "Estabelecer ou explorar jogo de azar em lugar público ou acessível ao público" até que legislação revogue expressamente o artigo 50 do decreto-lei 3.688/41.   A propósito, o Supremo Tribunal Federal (STF) já se debruçou sobre o tema, sendo que o então Ministro Marco Aurélio Mello (CR 9970/EU) decidido: "A antinomia, na hipótese, é flagrante: a proibição de antigamente contrasta com a habitualidade dos jogos patrocinados pela Administração Pública". Rememore-se que o conceito legal de "jogos de azar" vem da Lei das Contravenções Penais e, portanto, dela deve-se extrai-lo para aplicação nas demais legislações em vigor, o que nos leva para a seara trabalhista. Com efeito, há na CLT a expressa hipótese de desligamento por justa causa, sendo a máxima penalidade aplicada ao trabalhador e com consequência de desfazimento do contrato de trabalho por perda total da confiança existente no sinalagma: "Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:(...) l) prática constante de jogos de azar." E a partir da subsunção da norma ao caso concreto fica claro que aquele trabalhador que praticar constantemente jogos de azar poderá a ele ter aplicada justa causa. Trata-se de hipótese que prescinde de ocorrência durante a jornada de trabalho, pois é ligada à reputação do empregador, cujo ato de apostar está associada à contravenção penal. Isso se revelou verdadeiro na jurisprudência, como, por exemplo, se deu em casos relativos a Poker Online e apostas em sites estrangeiros. Nesse sentido foi o processo julgado pelo TRT-15 (0011364-64.2019.5.15.0032), no qual se confirmou o desligamento por justa causa nesta mesma hipótese: "Entendo que quando o funcionário, durante sua jornada de trabalho, faz uso de jogos de azar, como poker, há motivos suficientes para a demissão por justa causa. Ainda, acessar sites que não tenham nada a ver com o conteúdo do trabalho também podem ser considerados motivos." Em diversos termos, atualmente, quem praticar constantemente apostas online, sendo elas "apostas sobre qualquer outra competição desportiva", estará sujeito à aplicação regular da justa causa, nos termos do artigo 482, alínea "l", da CLT. Contudo, se percebe que, com a autorização da lei 14.790/23, tal entendimento pode ser alterado drasticamente. Ora, se a norma permite que se explore comercialmente as apostas "online", feitas inclusive sobre competições esportivas, tal como futebol, basquetebol ou lutas, dentre outras modalidades, não se poderia entendê-las como contravenções penais, assemelhando-se às Loterias Federais, outra antinomia já citada. Dito isso, é possível, na visão deste autor, que a justa causa aplicada ao obreiro, que pratique constantemente as apostas online sobre eventos esportivos, seja anulada pelo judiciário trabalhista, sobretudo a partir da edição da Lei 14.790/23. Isso se revela na explanação de Homero Batista Mateus da Silva3: "finalidade da norma era zelar pela imagem da empresa, que não queria se ver envolvida com a contravenção penal, é válido supor que a alínea l se refere a prática constante de jogos de azar ilícitos." Outro ponto de interesse na discussão é a atenção que a temática chamou do Congresso Nacional, que hoje tem Projeto de Lei para afastar a ilicitude da prática de Jogos de Azar, e, ainda, de embriaguez habitual (não aquela episódica). Tal é o cerne do PLC 5662/2013, que teve parecer aprovado na Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público (CTASP), e que foi encaminhado para CCJ da Câmara. Na aprovação, venceu substitutivo do Deputado Federal Kim Kataguiri (DEM), cuja justificativa do projeto - "O vício em jogos de azar extrapola o âmbito do contrato de trabalho e deve ser visto como questão de saúde pública" - está em consonância com o atual entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST), convalidado pela Suprema Corte, no sentido de que a embriaguez e o alcoolismo, ao contrário do previsto no texto legal, impõem, via de regra, proteção do emprego por incapacidade do obreiro, e não sua justa causa. Apesar de não haver discussão sobre o vício de apostadores, tampouco acerca da problemática de saúde pública para suas famílias na elaboração da lei 14.790/2023, percebe-se que a Justiça do Trabalho tem essa atenção especial, haja vista a importância social do emprego e do trabalho. Em suma, já se nota que a hipótese de prática constante de jogo de azar, por ser passível de enquadramento como doença, encontrava cabimento e efetividade muito reduzida. E com o advento da lei 14.790/23, autorizadora de exploração das "bets", impõe-se entender, doravante, não ser mais uma prática ojerizada pela sociedade brasileira se apostar em eventos esportivos, e, assim, não mais é cabível aplicar a justa causa trabalhista, especificamente para as apostas online, nos termos da citada Lei. Contudo, não se pode descurar que apostar enquanto se trabalha, ou se está à disposição do empregador, pode causar queda de produtividade e, eventualmente, ser o ato enquadrado como comportamento desidioso, ou seja, recairia na hipótese de justa causa da alínea "e" do artigo 482 da CLT. Por isso, renova-se que o melhor local para a discussão do assunto é o Congresso Nacional, a fim de afirmar política pública de proteção do emprego e de proteção da saúde dos apostadores, já que se aceita tal comportamento, passando por estudos abalizados sobre os impactos reais da exclusão da alínea "l" (prática constante de jogos de azar). Afinal, como diz Homero Batista Mateus da Silva4, "se a Mega Sena gerasse justa causa, faltariam braços no mercado de trabalho e a lei seria solenemente ignorada". __________ 1 Online betting e a cobrança do prêmio da aposta. 2 Disponível aqui. 3 SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado - Vol. 6 - 2ª Ed. e-book baseada na 3ª impressa - São Paulo: Editora dos Tribunais. 2017 4 idem.

1. Introdução O assunto escolhido é polêmico e provoca acirrado debate, afinal, não se trata somente de discutir a questão da competência da justiça trabalhista para julgar dano moral oriundo da relação contratual entre um atleta da luta e a promoção contratante. Na realidade, o tema exige analisar também o regime de contratação do atleta da luta e entender a natureza jurídica dos contratos celebrados com desse tipo de atleta com o evento promotor de lutas. Atualmente, à exceção do boxe, os lutadores que competem no MMA, muay thai, jiu-jitsu e kickboxing são atualmente classificados como contratados independentes1. Este autor, em artigo recente, já defendeu que, no caso do atleta da luta que firme contrato de longa duração com determinado evento, estaria configurado o vínculo empregatício, tendo em vista o princípio da primazia da realidade, isso sempre que o atleta preencher os requisitos elencados no art. 3º da CLT, levando em consideração a intermitência na prestação dos serviços desse tipo de atleta2. Considerando-se a hipótese de se estar diante de uma relação de emprego, cumpre então analisar determinadas situações nas quais o empregado da luta teria lesionada sua personalidade, sua honra, e a sua integridade psicológica. Recentemente, graças ao processo antitruste Le v Zuffa em andamento contra o UFC3 nos EUA, algumas das comunicações envolvendo executivos do UFC que discutiam negociações com lutadores vieram à tona. E-mails e mensagens de texto reveladas no processo demonstram táticas agressivas por parte dos donos do evento para manter os lutadores atrelados à promoção. Depois que o UFC usou suas polêmicas cláusulas contratuais4 para impedir que Gilbert Melendez se transferisse para o Bellator, mensagens de texto divulgadas no processo judicial mostram Dana White (atual CEO do UFC) parabenizando Lorenzo Fertitta (ex-dono do UFC) por uma ação agressiva de negócios5 que teria mantido Melendez sob contrato: "Mano, você sabe que eu te amo pra caramba, mas o que você fez esta semana com Melendez e o "outro cara" foi demais! Um negócio de cortar a garganta como você vê nos filmes!!!" (Dana White) "Temos que continuar tirando oxigênio desses malditos até que eles desistam. Já nos sacrificamos demais para deixar que alguém ganhe força agora". (Lorenzo Fertitta) "Eu concordo! Você está 100% correto e eu ADORO ISSO" (Dana White). (tradução livre) Em outra troca de e-mails, o ex-matchmaker (profissional responsável por casar as lutas) do UFC, Joe Silva, expressou seu desejo de "cortar" o brasileiro Antônio Rogerio Nogueira (o "Minotouro") da promoção por ter recusado uma luta contra Daniel Cormier. Ele diz que a única razão pela qual não o fez foi para impedi-lo de competir no Bellator, concorrente do UFC, depois6: Rogério Nogueira se recusou terminantemente a lutar contra Daniel Cormier. Ele diz que quer alguém mais fácil depois de seu sabático. Ele estava sugerindo lutar contra Rich Franklin! Adoraria cortá-lo, mas ele acabaria lutando contra Rampage no Bellator. (tradução livre) Silva chegou a pedir ao lutador Gray Maynard para quebrar a mão do oponente Roger Huerta e "matá-lo" por causa dos comentários de Huerta sobre o UFC7. Na ação civil contra o UFC, onde tais mensagens vieram à público, o juízo entendeu que o evento usou uma variedade de técnicas coercitivas implacáveis para evitar que os lutadores se tornassem agentes livres, tornando esses contratos efetivamente perpétuos, observando o juízo que o UFC mantinha um controle significativo sobre a carreira de um lutador por vários meios, permitindo que a empresa usasse várias estratégias relacionadas ao momento, à localização, ao número e aos oponentes das lutas de um lutador para coagir os lutadores a renovar seus contratos antecipadamente ou estender seus contratos8. 2. Do dano moral à coletividade Verifica-se provável conduta lesiva a direitos transindividuais nas mensagens outrora reveladas, gerando significativo grau de reprovabilidade social e efeitos danosos à coletividade formada pelas pessoas dos lutadores9. Qualquer que seja a prática discriminatória de que possa ter sido vítima o trabalhador, relacionada ou derivada do contrato de trabalho, ou outro tipo de ilícito atribuído ao empregador, que se origine de imputação ofensiva ao patrimônio imaterial do empregado, este terá direito, além das verbas resilitórias (indenização material), ao ressarcimento pelo dano moral consequente, no montante a ser arbitrado pelo Juiz do Trabalho em reclamação trabalhista10. No direito brasileiro, inicialmente só se admitia o dano na esfera da personalidade do indivíduo, negando-se o alargamento desse conceito aos danos sofridos pela sociedade considerada em sua coletividade. No entanto, a noção de transindividualidade foi se aprofundando, a partir das definições de direitos difusos, coletivos stricto sensu e individuais homogêneos, normatizados de forma minudente no Código de Defesa do Consumidor, art. 81, parágrafo único, incisos I a III, sem nenhuma ressalva quanto à possibilidade de as ações ajuizadas abrangerem os danos morais, ao lado dos materiais causados aos consumidores11. Com a edição da lei 8.884/94, conhecida como Lei Antitruste - que dispôs sobre a prevenção e a repressão às infrações contra a ordem econômica -, introduziu-se alteração no caput do art. 1º da Lei de Ação Civil Pública, para o fim de se incluir no texto legal, explicitamente, as expressões danos morais e patrimoniais, não mais havendo margem, pela própria literalidade do dispositivo, para qualquer argumento contrário ao reconhecimento normativo da possibilidade de reparação do dano moral coletivo, e também se reforçando a abrangência, a extensão e o universo de possibilidades das demandas coletivas12. São exemplos de condutas ilícitas, no âmbito trabalhista, a ensejar a reparação pelo dano moral coletivo, a manutenção de meio ambiente de trabalho inadequado à integridade psicofísica dos trabalhadores, o abuso de poder, e o assédio moral. Diante do exposto, a atitude dos donos do UFC configuraria assédio moral (mobbing) organizacional13. Esse tipo de psicoterror é caracterizado pelo seu destinatário, que não é apenas um empregado isolado, mas toda uma coletividade. O principal objetivo dessa conduta não é a exclusão dessas pessoas do quadro de empregados da empresa (como vimos em uma das mensagens), mas o alcance ilimitado e incessante da produtividade a qualquer custo através da imposição da autoridade do empregador. Essa busca desmesurada por lucros cada vez mais extravagantes acaba por gerar um meio ambiente de trabalho instável e doentio, baseado na competitividade e na pressão psicológica injustificada. O mobbing organizacional é ato ilícito que pode ensejar na rescisão indireta do contrato de trabalho de acordo com o art. 483 da CLT. Por essa ser uma decisão muito limitada, que na verdade não pune o assediador, deve também haver uma reparação por danos morais coletivos, conforme o art 5°, V e X, da Constituição e os arts. 186 e 187 do Código Civil, de forma tal que seja capaz de punir severamente o assediador para que este não volte mais a praticar essas condutas dentro do ambiente de trabalho e que também repare o mal causado14. Por sua natureza objetiva, a configuração do dano moral coletivo, no plano fático, é verificável a partir da constatação da ilicitude trabalhista a direitos coletivos, difusos e individuais homogêneos, sem que haja necessidade de se provar a culpabilidade do ofensor. A legitimidade para a defesa dos danos morais difuso e coletivo é autônoma e concorrente das entidades mencionadas no art. 82, da Lei n. 8.078/9. Na esfera trabalhista, do Ministério Público do Trabalho (arts. 129, II1, da CE, 82, da lei 8.078/90 e LC n. 75/93) e também dos Sindicatos, por força do art. 80 II, da CF e IV, do art. 82, da Lei n. 8.078/90, sendo que a via processual adequada é a Acão Civil Pública15, prevista na lei 7.347/85. Mesmo no tocante à defesa dos direitos individuais homogêneos o Ministério Público é parte legítima. Em que pese a divisibilidade dos referidos interesses, o interesse social a ela se sobrepõe, autorizando a intervenção do Parquet, sem falar no fato de que o interesse individual homogêneo é uma subespécie de interesse transindividual, previsto, nessa qualidade, no art. 81 da Lei n. 8.078/90, adquirindo assim feição coletiva. O que é corroborado pelo art. 129, III, da Constituição Federal, quando atribui legitimidade ao Ministério Público "para promover o inquérito civil público e a ação civil pública, para a proteção do patrimônio público e social, do meio ambiente e de outros interesses difusos e coletivos"16. Para a efetiva constatação do dano moral coletivo não é necessária a ocorrência e a verificação de fatores subjetivos, como o constrangimento, a angústia, a humilhação ou eventual dor moral. Se estas vierem a ocorrer e a se manifestar no grupo ou comunidade atingida caracterizar-se-ão apenas como efeitos do ato lesivo perpetrado pelo infrator17.  O Tribunal Superior do Trabalho, por sua vez, tem admitido amplamente a reparação do cabimento dano moral coletivo em matéria trabalhista, como se verifica nas seguintes decisões da corte: "AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. DANO MORAL COLETIVO. ASSÉDIO MORAL VERTICAL DESCENDENTE. TRATAMENTO OFENSIVO. EMPREGADOR. PODER DIRETIVO. ABUSO. CONFIGURAÇÃO 1. Configura assédio moral vertical descendente a conduta de superior hierárquico consistente em expor subordinados a situações vexatórias e/ou humilhantes, de modo a afetar-lhes a dignidade e a autoestima. Tal se dá quando se utiliza de palavras agressivas e ofensivas, de forma a ridicularizar da generalidade de seus subordinados, na presença de colegas. 2. Convicção que se robustece ante a constatação de que a empresa, ciente de práticas agressivas e desmesuradas de gestão, genericamente cometidas, buscou justificá-las sob a alegação de que a conduta do superior hierárquico "decorre de sua forma de administrar, do seu temperamento ou do seu jeito de ser, não revelando ser intencional esse tratamento agressivo e grosseiro". 3. Tipifica dano moral coletivo o assédio moral que implica lesão a interesses transindividuais, que ultrapassam a esfera pessoal de cada um dos empregados. 4. Por ofender direitos fundamentais e personalíssimos dos empregados, o assédio moral institucional gera direito à indenização decorrente de responsabilidade civil subjetiva, que tem como pressupostos a conduta comissiva ou omissiva do empregador, a existência de dano real à vítima e a relação de causalidade entre a conduta do ofensor e os danos experimentados. 5. Agravo de instrumento de que se conhece e a que se nega provimento. (TST - AIRR: 12425420095100008, Relator: João Oreste Dalazen, Data de Julgamento: 31/05/2017, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 09/06/2017)." "I - AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA DA RECLAMADA INTERPOSTO POSTERIORMENTE À LEI Nº 13.467/2017 - LEGITIMIDADE ATIVA AD CAUSAM DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO - AÇÃO CIVIL PÚBLICA - INTRANSCENDÊNCIA 1. O Ministério Público do Trabalho detém legitimidade para o ajuizamento de Ação Civil Pública que visa à proteção de interesses difusos e coletivos, tal como preconizado no artigo 129, inciso III, da Constituição da Republica, e que também contempla a defesa de interesses individuais homogêneos, considerados espécies de interesses coletivos em sentido amplo. 2. A presente demanda busca a observância de normas de proteção ao meio ambiente do trabalho, em especial para que a Reclamada se abstenha de assediar moralmente seus empregados, além de indenização por dano moral coletivo, tratando-se de interesses e direitos de natureza coletiva. Inequívoca, portanto, a legitimação ativa do Ministério Público. DANO MORAL COLETIVO - ASSÉDIO M ORAL - AUSÊNCIA DE TRANSCENDÊNCIA 1. Na presente hipótese, o Eg. Tribunal Regional do Trabalho consignou que a Ré foi omissa no dever de manutenção de um ambiente de trabalho sadio. Registrou que, não obstante os trabalhadores tenham informado o elevado descontentamento com a atitude da chefia imediata, em pesquisa de clima organizacional, a empresa não adotou medidas para alterar o cenário. Assinalou, por fim, que o relatório de fiscalização do ambiente laboral nos autos do inquérito civil também identificou a situação de assédio moral. 2. Verificada a omissão da empresa na melhoria das condições de trabalho a fim de evitar o assédio moral e diante do impacto sobre o universo de empregados da unidade, justifica-se a condenação da Reclamada à reparação de dano moral coletivo. O valor fixado a esse título (R$ 20.000,00 - vinte mil reais) é adequado, não comportando redução. [...]. Agravo de Instrumento a que se nega provimento" (AIRR-1000126-19.2019.5.02.0056, 4ª Turma, Relatora Ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, DEJT 30/09/2022)." "AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA DA RÉ EM FACE DE DECISÃO PUBLICADA ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. LEGITIMIDADE AD CAUSAM DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO PARA O AJUIZAMENTO DE AÇÃO CIVIL PÚBLICA. MEIO AMBIENTE DO TRABALHO. A jurisprudência do Supremo Tribunal Federal e a desta Corte Superior firmaram-se no sentido de que o Ministério Público do Trabalho detém legitimidade para ajuizar ação civil pública para tutela de interesses difusos, coletivos e individuais indisponíveis ou homogêneos socialmente relevantes. No caso destes autos, o órgão ministerial requer sejam impostas obrigações de fazer e não fazer, a fim de compelir a ré a cumprir as normas de proteção ao meio ambiente do trabalho, consistentes em fazer com a empresa deixe de praticar ou continuar praticando ato caracterizador de assédio moral organizacional. Pede, ademais, indenização por dano moral coletivo. Esta ação civil pública visa tutelar normas de ordem pública, que se revestem, simultaneamente, de caráter difuso, coletivo e individual indisponível e homogêneo. De um lado, tem por escopo proteger direitos individuais indisponíveis e com repercussão social, uma vez que inerentes ao meio ambiente do trabalhador; por outro, o interesse da coletividade de trabalhadores de laborar em um meio ambiente de trabalho saudável; e, ainda mais, o interesse difuso de toda a sociedade, em ver concretizados a Constituição Federal e os direitos trabalhistas fundamentais. Assim, patente a legitimidade ativa e o interesse de agir do Ministério Público do Trabalho. Inteligência dos artigos 127, caput, e 129, III, da Constituição Federal; 5º, I, da Lei nº 7.347/85; 1º, 6º, VII, e 83, I e III, da Lei Complementar nº 75/93. Precedentes. Agravo de instrumento a que se nega provimento. [...] (RR-99500-91.2009.5.03.0106, 7ª Turma, Relator Ministro Claudio Mascarenhas Brandao, DEJT 23/10/2015)." Destarte, há a possibilidade de intervenção do Ministério Público do Trabalho devido ao descumprimento de normas de ordem pública relacionadas a bens jurídicos de alta dignidade e relevância, configurando-se a necessidade da efetiva reparação do dano moral coletivo, com fundamento na responsabilidade objetiva do empregador, nos termos do art. 927, parágrafo único, do Código Civil. 3. Considerações finais Ao longo deste artigo, buscou-se explorar a possibilidade de reparação por danos morais de atletas da luta por meio de ação trabalhista, desde que seja configurado o vínculo empregatício, lembrando que esse atleta luta mediante contrato de autônomo. No entanto, dado o cenário atual de conflito entre a Justiça do Trabalho e o Supremo Tribunal Federal, ainda que a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho chancele a declaração de invalidade de contratos atípicos por algum vício de consentimento com a constituição de um novo tipo contratual, qual seja, o contrato subordinado, a partir do julgamento do RE nº 958.252/MG que representa o leading case do Tema 725, somada a crescente discussão sobre trabalhos em plataformas digitais e outros tipos de prestação de trabalho como por meio de cooperativa, pessoa jurídica ou autônomo, o STF decidiu por afastar da competência da Justiça do Trabalho as ações em que o contrato de outra natureza pudesse ser discutido. Destarte, quando o STF afirma que para além da contratação de trabalho subordinado típico há outras formas contratuais que, por negação, não são tipicamente regidas pelas CLT, isto é, pelo contrato de trabalho regulado pela norma trabalhista especifica que dispõe nos art. 2º e 3º sobre a caracterização das partes contratuais, o que quis se definir foi que a análise do vício de consentimento ou social daqueles contratos atípicos, devendo ser feita pelo Juízo que tem competência para conhecer do respectivo negócio jurídico (juízo civil ou empresarial, por exemplo)18. Portanto, a menos que seja caracterizado vi'cio de consentimento (como manifesta hipossuficiência de uma das partes etc.) pelo juízo cível, a ser mantido o entendimento atual do Supremo Tribunal Federal, o juízo trabalhista não será competente para analisar o contrato inicialmente. __________ 1 Os lutadores do UFC estão atualmente tendo dificuldades porque são classificados como contratados independentes em vez de funcionários. Fazer a determinação entre quem é funcionário ou contratado independente é um dilema que tem atormentado a jurisprudência americana por mais de 100 anos. No século passado, os tribunais federais e estaduais dos EUA não conseguiram criar um teste uniforme para fazer a determinação e a linha entre funcionário e contratado independente ainda é indefinido. Nos EUA, não há um teste único nos estatutos ou na jurisprudência para determinar se uma pessoa é um empregado ou um contratado independente. Assume-se que se uma pessoa é classificada como funcionário sob um conjunto de leis e seus testes relevantes, essa pessoa seria então um funcionário sob todas as outras leis, mas isso não é verdade. Entretanto, uma vez que uma pessoa é classificada como contratado independente ou como funcionário, a classificação ajudará a ter argumentos de apoio para quaisquer outros casos relativos às outras pessoas sob a mesma classificação. No Brasil, o contratado independente seria equiparado ao autônomo. COSTA, Elthon José Gusmão da. Aspectos jurídicos do desporto MMA. 1ª. ed. São Paulo: Mizuno, 2023a, p. 112-113. 2 COSTA, Elthon José Gusmão da; COSTA, Maria Luisa Borba da. O Contrato Desportivo do Atleta de MMA à Luz do Direito Trabalhista Brasileiro. In: FELICIANO, Guilherme Guimarães et al. Direito do Trabalho Desportivo: Panorama, Crítica e Porvir: estudos em homenagem aos ministros Pedro Paulo Teixeira Manus e Walmir Oliveira da Costa in memoriam. 1. ed. Campinas, SP: Lacier, 2024. p. 169-181. 3 COSTA, Elthon José Gusmão da. A Ação civil de classe contra o UFC e seus novos andamentos. Academia Nacional de Direito Desportivo, 1 dez. 2023b. Disponível aqui. Acesso em: 10 fev. 2024. 4 COSTA, Elthon José Gusmão da. Cláusula arbitral e renúncia a direitos trabalhistas nos contratos do UFC. Consultor Jurídico, 31 out. 2023c. Disponível aqui. Acesso em: 10 fev. 2024. 5 Disponível aqui. 6 Disponível aqui. 7 SINGH, Rishabh. "I Want You to F***ing Kill Him" - Former UFC Fighter Reveals Crazy Story About UFC Matchmaker. Essentially Sports, 16 jun. 2020. Disponível aqui. Acesso em: 10 fev. 2024. 8 COSTA, Elthon José Gusmão da. Atletas x UFC: Os novos desdobramentos do processo contra o Ultimate e o possível fim do monopólio no MMA. Lei em Campo, 14 ago. 2023. Disponível aqui. Acesso em: 20 out. 2023. 9 Em agosto de 2023, nos autos do processo Cung Le, et al. v. Zuffa, LLC d/b/a Ultimate Fighting Championship and UFC, No. 2:15-cv-01045-RFB-BNW (D. Nev.), o juízo reconheceu oficialmente (certificou) o grupo que ajuizou a ação como uma "classe" de lutadores. Com a classe oficialmente reconhecida, os lutadores que lideram o processo e seus advogados representarão todo o grupo de aproximadamente 1.200 lutadores. COSTA. 2023c. op.cit. 10 COSTA, Walmir Oliveira da. Dano moral nas relações laborais: competência e mensuração. 2ª. ed. Curitiba: Juruá, 2013, p. 143. 11 LEVADA, Claudio Antônio Soares. Dano moral coletivo. Enciclopédia jurídica da PUC-SP. Celso Fernandes Campilongo, Alvaro de Azevedo Gonzaga e André Luiz Freire (coords.). Tomo: Direitos Difusos e Coletivos. Nelson Nery Jr., Georges Abboud, André Luiz Freire (coord. de tomo). 1. ed. São Paulo: Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, 2017. Disponível aqui. Acesso em: 10 fev.2024. 12 NETO, Xisto Tiago de Medeiros. O DANO MORAL COLETIVO E O VALOR DA SUA REPARAÇÃO, p. 292. Revista do Tribunal Superior do Trabalho, Brasília, v. 78, n. 4, p. 288-304, out/dez 2012. Disponível aqui. Acesso em: 10 fev. 2024. 13 SABOYA, Amanda de Sousa de. MOBBING ORGANIZACIONAL: UMA NOVA FORMA DE ASSÉDIO MORAL? P. 249. RevJurFA7, Fortaleza, v. V, n. 1, p. 243-254, abril 2008. Disponível aqui. Acesso em: 10 fev. 2024. 14 Ibid. 15 A questão da competência territorial é estabelecida pela OJ 130 da SBDI-II do Tribunal Superior do Trabalho: "130. AÇÃO CIVIL PÚBLICA. COMPETÊNCIA. LOCAL DO DANO. LEI Nº 7.347/1985, ART. 2º. CÓDIGO DE DEFESA DO CONSUMIDOR, ART. 93.  I - A competência para a Ação Civil Pública fixa-se pela extensão do dano. II - Em caso de dano de abrangência regional, que atinja cidades sujeitas à jurisdição de mais de uma Vara do Trabalho, a competência será de qualquer das varas das localidades atingidas, ainda que vinculadas a Tribunais Regionais do Trabalho distintos. III - Em caso de dano de abrangência suprarregional ou nacional, há competência concorrente para a Ação Civil Pública das varas do trabalho das sedes dos Tribunais Regionais do Trabalho. IV - Estará prevento o juízo a que a primeira ação houver sido distribuída.". 16 BELMONTE, Alexandre Agra. Tutela da composição dos danos morais nas relações de trabalho: identificações das ofensas morais e critérios objetivos para quantificação. São Paulo: LTr, 2014, p. 217. 17 SANTOS, Enoque Ribeiro dos. A natureza objetiva do dano moral coletivo no Direito do Trabalho. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região, Rio de Janeiro, n. 2, p. 2-20, out/dez 2011. Disponível aqui. Acesso em: 10 fev. 2024. 18 Entendimento consignado em sentença proferida nos autos da RT 1000504-78.2023.5.02.0332, da lavra da Dra. Thereza Christina Nahas.

Ao lado dos sistemas de constrição patrimonial SISBAJUD (Sistema de busca de ativos do Poder Judiciário) e RENAJUD (Sistema online de restrição judicial de veículos), considera-se a Central Nacional de Indisponibilidade de Bens - CNIB como uma das ferramentas eletrônicas de maior efetividade na pesquisa patrimonial no processo executivo, tendo sido "desenvolvida a partir do Termo de Acordo de Cooperação Técnica Nº 084/2010, firmado em 14 de junho de 2010, entre o Conselho Nacional de Justiça (CNJ), Associação dos Registradores Imobiliários de São Paulo (ARISP) e o Instituto de Registro Imobiliário do Brasil (IRIB), e regulamentada pelo Provimento nº 39/2014 da Corregedoria Nacional de Justiça, tendo como escopo integrar todas as indisponibilidades de bens imóveis decretadas por magistrados e autoridades administrativas"1. As ferramentas eletrônicas SISBAJUD, RENAJUD e CNIB formam, portanto, uma tríade necessária na fase da pesquisa patrimonial básica nas execuções. Conforme tivemos a oportunidade de expor em nossa obra:  "[...] a pesquisa patrimonial básica é aplicada na fase inicial da execução forçada, logo após o transcurso do prazo legal para pagamento voluntário da dívida pelo devedor, e contempla as ferramentas eletrônicas de constrição de bens de alta liquidez, seguindo esta ordem: ativos financeiros, veículos e imóveis, tendo como referência o rol dos bens preferencialmente penhoráveis previsto no art. 835 do CPC, e permitem oferecer um panorama inicial sobre o patrimônio do executado com deflagração imediata do procedimento de penhora e expropriação do patrimônio do devedor"2.  E na referida obra ainda se continua:  O trio formado pelo SISBAJUD, RENAJUD e CNIB representa, portanto, o núcleo essencial das ferramentas eletrônicas básicas, cuja utilização é mandatória no início de qualquer processo executivo. Essas ferramentas são complementadas por outras, especializadas na localização de bens imóveis urbanos e rurais, como a Penhora Online e o SNCR, assim como pelo IdAgro, que se especializa no rastreamento de tratores e demais maquinários agrícolas automotores3.  A CNIB possui gênese normativa no Código Tributário Nacional (art. 185-A do CTN)4, o que levanta discussões sobre sua aplicabilidade fora do contexto de execuções fiscais. Bem por isso, o Superior Tribunal de Justiça (STJ), por meio de sua 3ª Turma, se debruçou acerca desta polêmica questão: é possível a utilização da CNIB na execução civil? No informativo nº 15 do STJ, de 23.1.2024, foi veiculada decisão da 3ª Turma do Tribunal da Cidadania que, de forma positiva, autorizou a utilização da ferramenta CNIB nas execuções civis. Porém, classificou a CNIB como uma medida executiva atípica, criando, com isso, uma condicionante para seu uso na fase inicial da execução forçada: "[...] por se tratar de medida executiva atípica, a utilização do CNIB será admissível somente quando exauridos os meios executivos típicos, ante a sua subsidiariedade [...]". Confira-se o inteiro teor da ementa do julgado:  EMENTA: RECURSO ESPECIAL. PROCESSUAL CIVIL. MEDIDAS EXECUTIVAS ATÍPICAS. CONSTITUCIONALIDADE DECLARADA PELO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL (ADI N. 5.941/DF). UTILIZAÇÃO DO CADASTRO NACIONAL DE INDISPONIBILIDADE DE BENS (CNIB). POSSIBILIDADE. EXAURIMENTO DOS MEIOS EXECUTIVOS TÍPICOS. NECESSIDADE. RECURSO ESPECIAL CONHECIDO E PROVIDO. 1. O propósito recursal consiste em verificar a possibilidade de o Magistrado, com base no seu poder geral de cautela, determinar a busca e a decretação de indisponibilidade de bens da parte executada por meio do sistema Central Nacional de Indisponibilidade de Bens (CNIB). 2. O Supremo Tribunal Federal, no julgamento da ADI 5.941/DF, recentemente declarou a constitucionalidade da aplicação concreta das medidas atípicas previstas no art. 139, IV, do CPC/2015, desde que não avance sobre direitos fundamentais e observe os princípios da proporcionalidade e razoabilidade. 3. A fim de regulamentar o Cadastro Nacional de Indisponibilidade de Bens (CNIB), o Conselho Nacional de Justiça editou o Provimento n. 39/2014, o qual prevê busca pela racionalização do intercâmbio de informações entre o Poder Judiciário e os órgãos prestadores de serviços notariais e de registro, constituindo uma importante ferramenta para a execução, a propiciar maior segurança jurídica aos cidadãos em suas transações imobiliárias. 4. A adoção do CNIB atende aos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, assim como não viola o princípio da menor onerosidade do devedor, pois a existência de anotação não impede a lavratura de escritura pública representativa do negócio jurídico relativo à propriedade ou outro direito real sobre imóvel, exercendo o papel de instrumento de publicidade do ato de indisponibilidade. 5. Contudo, por se tratar de medida executiva atípica, a utilização do CNIB será admissível somente quando exauridos os meios executivos típicos, ante a sua subsidiariedade, conforme orientação desta Corte Superior. 6. Determinação de retorno dos autos à origem para que o Magistrado, verificando se houve ou não o esgotamento dos meios executivos típicos, aprecie o pedido de utilização do CNIB. 7. Recurso especial conhecido e provido. (STJ - REsp n. 1.963.178/SP - 3ª Turma - Relator Ministro Marco Aurélio Bellizze - Data de julgamento: 12/12/2023)  Apesar de ser um avanço, entende-se equivocada a decisão ao enquadrar a CNIB como uma medida atípica, uma vez que a indisponibilidade de bens em geral do devedor está expressamente prevista no artigo 828 do Código de Processo Civil (CPC)5, e não possui nenhum caráter extraordinário. O artigo 854 do CPC6, ao tratar do SISBAJUD, considera a indisponibilidade como a primeira etapa no iter procedimental da penhora de ativos financeiros. Ainda, não se pode olvidar que os bens imóveis, que são alvo da CNIB, ocupam uma posição de destaque no rol de bens preferencialmente penhoráveis (art. 835, V, do CPC)7. Consoante destacado em nossa obra literária, "a referida ferramenta eletrônica é de uso obrigatório pelos magistrados de primeiro grau, conforme preceitua o art. 5º do Provimento nº 39/2014 da Corregedoria Nacional de Justiça. O referido provimento não faz distinção de acesso a qualquer ramo do Poder Judiciário, razão pela qual a ferramenta deve ser utilizada em todas as execuções judiciais, seja fiscal, trabalhista ou civil, como principal forma de constrição eletrônica de bens imóveis"8. Além disso, o STJ fez referência inadequada ao julgamento do Supremo Tribunal Federal (STF) na ADI 5.941, pois o objeto de discussão naquele caso era a constitucionalidade de medidas coercitivas atípicas, enquanto a CNIB visa implementar uma medida executiva direta de constrição, algo completamente diferente do que foi debatido pela Suprema Corte. Desse modo, na prática, ao prevalecer esse aludido entendimento, o credor civil precisará, ao menos, diligenciar no Cartório de Registro de Imóvel (CRI) local acerca da existência de imóvel em nome do devedor, como etapa preparatória do requerimento da CNIB no processo executivo. Assim, é recomendável fundamentar o pedido de CNIB, indicando a ausência de ativos financeiros (SISBAJUD negativo), veículos (RENAJUD negativo), além da ausência de imóveis na comarca onde tramita a execução. É válido também, como etapa preparatória ao uso da CNIB, em razão da "regra de subsidiariedade" criada pelo STJ, requerer a extração do relatório "Declaração sobre operações imobiliárias - DOI" disponível na ferramenta INFOJUD (Sistema de informações ao poder Judiciário), para verificar a existência de bens imóveis do devedor que já tenham sido registrados em seu nome ou alienados em fraude à execução ou, ainda, mediante prática de blindagem patrimonial, por exemplo. Atualmente, percebe-se uma tendência evolutiva no processo executivo de adotar os sistemas eletrônicos destinados à busca patrimonial do devedor, em superação ao antigo modelo de diligências executivas mediante expedição de ofícios, e que muito contribui para a maior celeridade do processo e confere efetividade à atividade executiva de modo a solucionar os entraves na recuperação de créditos no país9. Portanto, o Poder Judiciário precisa fomentar o uso eficiente dessas tecnologias, sem impor entraves jurídicos ao seu emprego em prol da concretização dos princípios constitucionais da efetividade da jurisdição e da razoável duração do processo, incluindo a atividade satisfativa. __________ 1 GUIMARÃES, Rafael; CALCINI, Ricardo; JAMBERG, Richard Wilson. Execução trabalhista na prática, 3ª ed. Leme-SP: Mizuno, 2024, p. 819. 2 Idem, p. 796. 3 Idem. 4 CLT, Art. 185-A. Na hipótese de o devedor tributário, devidamente citado, não pagar nem apresentar bens à penhora no prazo legal e não forem encontrados bens penhoráveis, o juiz determinará a indisponibilidade de seus bens e direitos, comunicando a decisão, preferencialmente por meio eletrônico, aos órgãos e entidades que promovem registros de transferência de bens, especialmente ao registro público de imóveis e às autoridades supervisoras do mercado bancário e do mercado de capitais, a fim de que, no âmbito de suas atribuições, façam cumprir a ordem judicial. § 1o A indisponibilidade de que trata o caput deste artigo limitar-se-á ao valor total exigível, devendo o juiz determinar o imediato levantamento da indisponibilidade dos bens ou valores que excederem esse limite. § 2o Os órgãos e entidades aos quais se fizer a comunicação de que trata o caput deste artigo enviarão imediatamente ao juízo a relação discriminada dos bens e direitos cuja indisponibilidade houverem promovido.   5 CPC, Art. 828. O exequente poderá obter certidão de que a execução foi admitida pelo juiz, com identificação das partes e do valor da causa, para fins de averbação no registro de imóveis, de veículos ou de outros bens sujeitos a penhora, arresto ou indisponibilidade. §1º No prazo de 10 (dez) dias de sua concretização, o exequente deverá comunicar ao juízo as averbações efetivadas. §2º Formalizada penhora sobre bens suficientes para cobrir o valor da dívida, o exequente providenciará, no prazo de 10 (dez) dias, o cancelamento das averbações relativas àqueles não penhorados. §3º O juiz determinará o cancelamento das averbações, de ofício ou a requerimento, caso o exequente não o faça no prazo. §4º Presume-se em fraude à execução a alienação ou a oneração de bens efetuada após a averbação. §5º O exequente que promover averbação manifestamente indevida ou não cancelar as averbações nos termos do § 2º indenizará a parte contrária, processando-se o incidente em autos apartados. 6 CPC, Art. 854. Para possibilitar a penhora de dinheiro em depósito ou em aplicação financeira, o juiz, a requerimento do exequente, sem dar ciência prévia do ato ao executado, determinará às instituições financeiras, por meio de sistema eletrônico gerido pela autoridade supervisora do sistema financeiro nacional, que torne indisponíveis ativos financeiros existentes em nome do executado, limitando-se a indisponibilidade ao valor indicado na execução. §1º No prazo de 24 (vinte e quatro) horas a contar da resposta, de ofício, o juiz determinará o cancelamento de eventual indisponibilidade excessiva, o que deverá ser cumprido pela instituição financeira em igual prazo. §2º Tornados indisponíveis os ativos financeiros do executado, este será intimado na pessoa de seu advogado ou, não o tendo, pessoalmente. §3º Incumbe ao executado, no prazo de 5 (cinco) dias, comprovar que: I - as quantias tornadas indisponíveis são impenhoráveis; II - ainda remanesce indisponibilidade excessiva de ativos financeiros. §4º Acolhida qualquer das arguições dos incisos I e II do § 3º, o juiz determinará o cancelamento de eventual indisponibilidade irregular ou excessiva, a ser cumprido pela instituição financeira em 24 (vinte e quatro) horas. §5º Rejeitada ou não apresentada a manifestação do executado, converter-se-á a indisponibilidade em penhora, sem necessidade de lavratura de termo, devendo o juiz da execução determinar à instituição financeira depositária que, no prazo de 24 (vinte e quatro) horas, transfira o montante indisponível para conta vinculada ao juízo da execução. §6º Realizado o pagamento da dívida por outro meio, o juiz determinará, imediatamente, por sistema eletrônico gerido pela autoridade supervisora do sistema financeiro nacional, a notificação da instituição financeira para que, em até 24 (vinte e quatro) horas, cancele a indisponibilidade. §7º As transmissões das ordens de indisponibilidade, de seu cancelamento e de determinação de penhora previstas neste artigo far-se-ão por meio de sistema eletrônico gerido pela autoridade supervisora do sistema financeiro nacional. §8º A instituição financeira será responsável pelos prejuízos causados ao executado em decorrência da indisponibilidade de ativos financeiros em valor superior ao indicado na execução ou pelo juiz, bem como na hipótese de não cancelamento da indisponibilidade no prazo de 24 (vinte e quatro) horas, quando assim determinar o juiz. §9º Quando se tratar de execução contra partido político, o juiz, a requerimento do exequente, determinará às instituições financeiras, por meio de sistema eletrônico gerido por autoridade supervisora do sistema bancário, que tornem indisponíveis ativos financeiros somente em nome do órgão partidário que tenha contraído a dívida executada ou que tenha dado causa à violação de direito ou ao dano, ao qual cabe exclusivamente a responsabilidade pelos atos praticados, na forma da lei. 7 CPC,  Art. 835. A penhora observará, preferencialmente, a seguinte ordem: [...] V - bens imóveis; 8 Idem, p. 820. 9 Um exemplo dessa eficácia é destacado em recente reportagem do G1, que revela como o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (TRT-15) alcançou um recorde na recuperação de créditos. Esse sucesso é atribuído, entre outas, à adoção de ferramentas eletrônicas de pesquisa patrimonial associada ao elevado nível de especialização de sua equipe e à formação de centros de inteligência vinculados à Coordenadoria de Pesquisa Patrimonial. Para mais detalhes, confira a matéria completa no G1: "Como o 2º maior tribunal trabalhista do Brasil atingiu o recorde de valores pagos em solução de processos desde 1986". Acesso em 07 fev. 2024.

1. Do cabimento da manifestação por amicus curiae O Tribunal Superior do Trabalho (TST) abriu no recesso prazo para que pessoas, órgãos e entidades interessados se manifestem sobre um incidente de recurso repetitivo em que se discute o chamado direito intertemporal, ou seja, se o empregador continua a ter de cumprir obrigações alteradas ou suprimidas por leis posteriores ao início do contrato de trabalho. Tratou-se da oportunidade de admissão no referido processo na condição de interessados (amicus curiae). A determinação foi divulgada para todas as partes interessadas, incluindo pessoas (físicas e jurídicas), órgãos e entidades, participassem na qualidade de amicus curiae devido à relevância demonstrada na questão, a especifidade do tema e a repercissão social da controversia em discussão. De plano, é importante frisar que o amicus curiae é uma figura que pode ajudar na democratização do acesso à justiça e às decisões judiciais, especialmente em casos onde o Direito, por si só, não é capaz de resolver de forma justa e adequada os conflitos sociais. Segundo dispõe o art. 138 do Código de Processo Civil (CPC), "juiz ou o relator, considerando a relevância da matéria, a especificidade do tema objeto da demanda ou a repercussão social da controvérsia, poderá, por decisão irrecorrível, de ofício ou a requerimento das partes ou de quem pretenda manifestar-se, solicitar ou admitir a participação de pessoa natural ou jurídica, órgão ou entidade especializada, com representatividade adequada, no prazo de 15 (quinze) dias de sua intimação". Ademais, há entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF) no sentido de admitir a intervençao processual de terceiros, na condição de amicus curiae, "como fator da pluralização e de legitimidade do debate constitucional", de modo que "venha a dispor de todos os elementos informativos possíveis e necessários à resolução da controvérsia" (ADI-MC 2321/DF). Por importante, a doutrina interpreta que o papel do "amigo da corte" é fornecer subsídios técnicos e jurídicos para alcançar a melhor solução para a questão em debate, como argumentam Nelson Nery e Rosa Nery:  "Amicus curiae. O relator, por decisão irrecorrível, pode admitir a manifestação de pessoa física, professor de direito, associação civil, cientista, órgão ou entidade, desde que tenha respeitabilidade, reconhecimento científico ou representatividade para opinar sobre a matéria objeto da ação direta. (...). O amicus curiae poderá apresentar razões, manifestação por escrito, documentos, sustentação oral, memoriais etc. Mesmo que não tenha havido a intervenção do amicus curiae, na forma da norma ora comentada, o relator poderá pedir seu auxílio na fase de diligências complementares, segundo a LADin 9º, § 1º."1.  2. Da relevância da matéria discutida  O caso em análise pelo TST versa sobre o direito de uma trabalhadora que, no período de 2013 a 2018, prestou serviços para a JBS S.A. em Porto Velho (RO). Na ação, ela argumenta que era transportada pela empresa em ônibus fornecido por ela, entre 4h30min e 5h, de segunda-feira a sábado, e busca ser remunerada por esse tempo. A empresa JBS, em sua defesa, alega que, com base na nova redação da CLT sobre o assunto, introduzida pela Reforma Trabalhista (lei 13.467/2017), o tempo de deslocamento não é mais considerado como tempo à disposição do empregador. Além disso, a empresa argumenta que o local é servido por transporte público de fácil acesso, e a empregada morava a apenas 5,7 km da fábrica. Embora o pedido tenha sido concedido nas instâncias inferiores, em junho de 2021, a 3ª Turma do TST acolheu o recurso da empresa e revogou a condenação. Posteriormente, no julgamento do recurso de embargos, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-I) decidiu encaminhar o processo ao Tribunal Pleno do TST para deliberação sobre a questão em disputa. Assim, a questão juridica a ser discutida e a seguinte:  Quanto aos direitos laborais decorrentes de lei e pagos no curso do contrato de trabalho, remanesce a obrigação de sua observância ou pagamento nesses contratos em curso, no período posterior à entrada em vigor de lei que os suprime/altera?  No mais, além das horas de deslocamento, o tema pode ter impacto em outras alterações promovidas pela Reforma Trabalhista, como o intervalo intrajornada, o direito à incorporação de gratificação de função e o descanso de 15 minutos para mulheres antes de iniciar a prestação de horas extras, dentro tantas outros mudanças que, em tese, promoveram dminuição ou a supressão de direito trabalhistas.  3. Do direito intertemporal e a aplicação da lei 13.467/2017  A eficácia temporal diz respeito ao momento em que a lei entra em vigor. Geralmente, as disposições do Direito do Trabalho entram em vigor a partir da data de sua publicação, tendo efeito imediato, e na ausência de disposição expressa na lei, ela passa a vigorar 45 dias após sua publicação oficial (art. 1º do decreto-lei)2. Adicionalmente, o §1º do artigo 5º da Lei Maior estabelece que os direitos e garantias fundamentais, incluindo os direitos sociais, têm aplicação imediata. Quanto à entrada em vigor da lei 13.467/2017 (Lei da Reforma Trabalhista), que modificou vários dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) relacionados ao processo do trabalho, o art. 6º estabelece que ela entrará em vigor "após decorridos cento e vinte dias de sua publicação oficial", que se concretizou no DOU, em 14.7.2017. Desse modo, considerando o vacio legis de 120 dias, as normas processuais passaram a vigorar em 11.11.2017. Já em relação à aplicação do direito intertemporal às normas processuais introduzidas pela lei 13.467/2017, deve considerar o ato jurídico (processual) e as situações jurídicas ocorridas sob a vigência da lei revogada, mediante a aplicação analógica do art. 14 do CPC, autorizada pelo art. 769 da CLT c/c art. 15 do CPC. O Caderno Processual Civil detalhou as circunstâncias de aplicação da norma processual ao longo do tempo, estipulando no seu art. 14 que a "norma processual não retroagirá e será aplicável imediatamente aos processos em curso, respeitados os atos processuais praticados e as situações jurídicas consolidadas sob a vigência da norma revogada". Conquanto o art. 2º da Medida Provisória nº 808/2017 estabelecia que "O disposto na leiº 13.467, de 13 de julho de 2017, se aplica, na integralidade, aos contratos de trabalho vigentes.", essa medida provisória não foi convertida em lei, nos moldes dos arts. 62, §§ 3º e 11, da CRFB, perdendo sua eficácia desde a sua edição. Desse modo, a eficácia temporal da norma trabalhista considera dois princípios constitucionais fundamentais: o da irretroatividade, que estipula que a lei não pode retroagir para prejudicar, garantindo o respeito ao direito adquirido, à coisa julgada e ao ato jurídico perfeito (art. 5º, XXXVI, da CFRB), e o da aplicabilidade imediata dos direitos fundamentais (art. 5º, § 1º), que estabelece que as normas que garantem direitos fundamentais sociais, incluindo os de natureza trabalhista, entram em vigor imediatamente com o início da vigência da lei3. Seguindo essa premissa, o STF já se posicionou de forma semelhante:  "(...) No sistema constitucional brasileiro, a eficácia retroativa das leis - (a) que é sempre excepcional, (b) que jamais se presume e (c) que deve necessariamente emanar de disposição legal expressa - não pode gerar lesão ao ato jurídico perfeito, ao direito adquirido e à coisa julgada. A lei nova não pode reger os efeitos futuros gerados por contratos a ela anteriormente celebrados, sob pena de afetar a própria causa - ato ou fato ocorrido no passado - que lhes deu origem. Essa projeção retroativa da lei nova, mesmo tratando-se de retroatividade mínima, incide na vedação constitucional que protege a incolumidade do ato jurídico perfeito. A cláusula de salvaguarda do ato jurídico perfeito, inscrita no art. 5º, XXXVI, da Constituição, aplica-se a qualquer lei editada pelo Poder Público, ainda que se trate de lei de ordem pública. Precedentes do STF" (STF-AI 251533, Rel. Min. CELSO DE MELLO, j. 25.10.1999, publicado em DJ 23.11.1999, p. 32).  Ademais, no âmbito infraconstitucional, a Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro (Decreto-Lei 4.657, de 04.09.1942) estabelece em seu art. 6º que:  Art. 6º A Lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada. § 1º Reputa-se ato jurídico perfeito o já consumado segundo a lei vigente ao tempo em que se efetuou. § 2º Consideram-se adquiridos assim os direitos que o seu titular, ou alguém por ele, possa exercer, como aqueles cujo começo do exercício tenha termo prefixo, ou condição pré-estabelecida inalterável, a arbítrio de outrem. § 3º Chama-se coisa julgada ou caso julgado a decisão judicial de que já não caiba recurso.  Mais a mais, o art. 912 da CLT dispõe que: "Os dispositivos de caráter imperativo terão aplicação imediata às relações iniciadas, mas não consumadas, antes da vigência desta Consolidação", norma que está intimamente relacionada ao princípio da substituição automática das cláusulas contratuais, que não foi afastado pela Reforma Trabalhista, uma vez que nada menciona acerca da eficácia ou vigência das suas normas no tempo. Além disso, existem posicionamentos desta Justiça Especializada que corroboram o argumento, conforme evidenciado pelas Súmulas 51 (item I) e 288 (item I) do TST, que sustentam a ideia de que as normas empresariais não têm efeito retroativo, garantindo o direito adquirido às condições mais favoráveis estabelecidas no regulamento anterior. Da mesma forma, a Súmula 277 do TST e o Precedente Normativo 120 da SDC demonstram a significativa evolução da jurisprudência especializada em relação à "aderência contratual limitada por revogação".  4. Conclusões finais  Por esses fundamentos, faz-se a defesa de que, à luz do direito intertemporal, tem assentado o entendimento de que "em observância à segurança jurídica, ao princípio da confiança e ao direito adquirido (art. 5º, XXXVI, da CRFB; art. 6º da LINDB), são inaplicáveis as disposições constantes na lei 13.467/17 aos contratos trabalhistas firmados em momento anterior à sua entrada em vigor, que devem permanecer imunes a modificações posteriores, inclusive legislativas, que suprimam direitos já exercidos por seus titulares e já incorporados ao seu patrimônio jurídico - caso dos autos. 3 . Portanto, as disposições contidas na lei 13.467/17, em especial quanto ao intervalo em comento, aplicam-se, tão somente, aos contratos de trabalho firmados após o início de sua vigência" (ED-ARR-753-10.2010.5.20.0006, 3ª Turma, Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado, DEJT 11.06.2021)4. Ademais, a orientação que vem se consolidando na SBDI-1, a partir de dois relevantes julgados, é no sentido de que as inovações trazidas pela lei 13.467/2017, vigente desde 11/11/2017, não se aplicam às situações juridicamente consolidadas antes de sua entrada em vigor, em razão do disposto nos arts. 5º, XXXVI, da CRFB e 6º da LINDB5. Por isso que, respeiteando sempre opiniões em sentido contrário, a lei 13.467/2017 não se aplica aos contratos de trabalho iniciados e encerrados antes de suas respectivas vigências, em respeito ao princípio do ato jurídico perfeito (CFRB, art. 5º, XXXVI; LINDB, art. 6º, § 1º). De mais a mais, a Reforma Trabalhista não se aplica aos contratos de trabalho iniciados e em curso durante sua vigência (art. 912, CLT), pois não contém normas imperativas de ordem publica, pois não é destinada exclusivamente à melhoria social dos trabalhadores, respeitadas, claro, opiniões em sentido contrário. Frise-e que as modificações introduzidas pela lei 13.467/2017 podem ser aplicadas aos contratos de trabalho celebrados após sua entrada em vigor, desde que (i) proporcionem melhorias nas condições sociais dos trabalhadores, observando, nesse caso, os princípios da vedação do retrocesso social e da progressividade; (ii) estejam em conformidade com as normas relativas aos direitos humanos e fundamentais dos trabalhadores, especialmente aqueles relacionados à saúde, segurança e meio ambiente de trabalho (CF, arts. 5º, § 2º, 7º, caput; CLT, art. 912)6. Por todo o exposto, é importante registrar que não se está a afirmar aqui que a Lei da Reforma Trabalhista não seja aplicada aos contratos de trabalho antes em curso à época da produção de seus efeitos, considerando que o principal aspecto a ser analisado é saber se, no caso concreto, aquele direito que fora suprimido e/ou reduzido pelo legislador reformista está incorporado ou não ao patrimônio jurídico do trabalhador. In casu, se os elementos do processo indicarem que o direito suprimido pela reforma já incorporava o contrato de trabalho na ocasião da sua vigência, corolário lógico devem ser mantidas as disposições anteriormente tratadas, em consideração ao ato jurídico perfeito e à segurança jurídica (art. 5º, XXXVI, da CRFB). Em arremate, pede-se vênia para encerrar este singelo artigo adotando-se as palavras da Corte Superior Trabalhista, para quem "a lei 13.467/2017 não retroage para alcançar fatos ocorridos antes de sua vigência, nem seus efeitos futuros. Caso fosse intenção do legislador a aplicação das normas materiais da Reforma Trabalhista aos contratos em curso, o que implica retroatividade mínima, haveria norma expressa em tal sentido. A anomia quanto à vigência da Lei para esses contratos, entretanto, inviabiliza a aplicação imediata pretendida"7. __________ 1 NERY JÚNIOR, Nelson; NERY, Rosa Maria de Andrade. Código de Processo Civil Comentado e Legislação Processual Civil Extravagante em vigor. 6ª ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2002, p.1.487. 2 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. (39th edição). Editora Saraiva, 2023, p. 47. 3 BEZERRA LEITE, Carlos Henrique. Curso de direito do trabalho. (15th edição). Editora Saraiva, 2023, p. 78. 4 Nesse sentido são os precedentes: RR-20461-18.2018.5.04.0101, 3ª Turma, Relator Ministro Alexandre de Souza Agra Belmonte, DEJT 10.12.2021; RR-0020577-22.2020.5.04.0661, 3ª Turma, Relator Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, DEJT 01.10.2021; RRAg-790-16.2019.5.09.0010, 6ª Turma, Relatora Ministra Katia Magalhaes Arruda, DEJT 18.03.2022. 5 Eis os precedentes: E-RR-22069-20.2015.5.04.0404, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Relator Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, DEJT 19.11.2021; E-RR-816-85.2017.5.09.0009, Relator Ministro Augusto César Leite de Carvalho, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, DEJT 17.12.2021. 6 BEZERRA LEITE, Carlos Henrique. Curso de direito do trabalho. (15th edição). Editora Saraiva, 2023, p. 80. 7 TST-RR-00116843820195150025, Relator: Alberto Luiz Bresciani De Fontan Pereira, Data de Julgamento: 15/12/2021, 3ª Turma, Data de Publicação: 25/02/2022.

Não é de hoje que a relação jurídica triangular, firmada sob a égide da lei 6.019/74, alterada pela lei 13.429/17, cria confusões e condenações que não encontram amparo legal. Uma controvérsia recorrente são os julgamentos em danos e assédio moral no ambiente de trabalho ao qual o TRABALHADOR TEMPORÁRIO está inserido. Isto porque normalmente se observa nas decisões que a empresa de trabalho temporário é condenada como responsável principal por fatos que ensejam o dever de indenizar ocorridos sob o poder diretivo e nas dependências do TOMADOR dos serviços. Contudo, não é demais salientar que, por vezes, nem sequer há condenação da tomadora, seja porque o reclamante nada requereu a esse respeito, seja porque entende o juízo que se trata de responsabilidade objetiva inerente à atividade da empresa de trabalho temporário. Mas com todo respeito e acatamento, se discorda de tais posições. Com efeito, a empresa de trabalho temporário é uma intermediaria, pessoa jurídica, devidamente habilitada e autorizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego para exercer tal atividade, responsável, exclusivamente, pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente, como prevê expressamente o artigo 4º da lei 6.019/74. Ademais, importante salientar que o conceito de vínculo de emprego não resta caracterizado entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário. Afinal, não é a empresa de trabalho temporário quem efetivamente exerce o direito potestativo da relação. Assim, como não é ela quem remunera o trabalhador, visto que apenas repassa os valores pagos pelo tomador, como bem já se posicionou o Superior Tribuna de Justiça quanto à base de cálculo da tributação: Tese Firmada - Tema Repetitivo 403 As empresas de mão-de-obra temporária podem encartar-se em duas situações, em razão da natureza dos serviços prestados: (i) como intermediária entre o contratante da mão-de-obra e o terceiro que é colocado no mercado de trabalho; (ii) como prestadora do próprio serviço, utilizando de empregados a ela vinculados mediante contrato de trabalho. A intermediação implica o preço do serviço que é a comissão, base de cálculo do fato gerador consistente nessas "intermediações". O ISS incide, nessa hipótese, apenas sobre a taxa de agenciamento, que é o preço do serviço pago ao agenciador, sua comissão e sua receita, excluídas as importâncias voltadas para o pagamento dos salários e encargos sociais dos trabalhadores. Distinção de valores pertencentes a terceiros (os empregados) e despesas com a prestação. Distinção necessária entre receita e entrada para fins financeiro-tributários. Ainda, restou pacificado pelo Supremo Tribunal Federal que a responsabilidade subjetiva, como norma geral, a justificar a condenação empresarial, impõe a necessária e inequívoca prova da culpa e/ou dolo, nos termos do que preceitua o art. 186 do Código Civil. Ocorre que nas ações e omissões, que eventualmente possam ocorrer no ambiente de trabalho, a empresa de trabalho temporário não tem nenhuma ingerência, não podendo, por conseguinte, ser responsabilizada. Logo, recai sobre a tomadora a responsabilidade integral no que tange a ações e omissões durante o exercício do poder diretivo no ambiente de trabalho, haja vista que o teor do Decreto nº 10.854, de 10 de novembro de 2021, prevê expressamente o seguinte: Art. 55.  É responsabilidade da empresa tomadora de serviços ou cliente garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado. Art. 56.  A empresa tomadora de serviços ou cliente estenderá ao trabalhador temporário, colocado à sua disposição, os mesmos atendimentos médico, ambulatorial e de refeição destinados aos seus empregados existentes em suas dependências ou em local por ela designado. Art. 57.  Não existe vínculo empregatício, independentemente do ramo da empresa tomadora de serviços ou cliente, entre esta e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário. Art. 58.  A empresa tomadora de serviços ou cliente exercerá o poder técnico, disciplinar e diretivo sobre os trabalhadores temporários colocados à sua disposição. De mais a mais, quando se trata de norma impositiva, não há margem para interpretação quanto à responsabilidade de eventual dano e/ou assédio moral ocorrido durante a execução das atividades do trabalhador temporário. Sendo assim, eventual responsabilidade deve recair sobre tomadora/cliente, já que ela é a única responsável não só em por dirigir os serviços, mas também pelo ambiente de trabalho ao qual o trabalhador temporário está inserido. Por certo que se houver omissão e/ou ação da empresa de trabalho temporário, ela responderá de forma solidária e/ou subsidiaria a depender das provas a serem produzidas, mas tal responsabilidade não pode ser presumida pelo simples fato de o trabalhador temporário estar atrelado ao seu CNPJ. Por fim, s.m.j, a empresa de trabalho temporário não deve responder pelos danos e assédios ocorridos no ambiente de trabalho do tomador e/ou sob o exercício diretivo deste. Até porque a lógica é responsabilizar aquele que tem o dever de cuidar do ambiente de trabalho e que  exerce o poder diretivo, e não a intermediadora que figura como mera contratante, desde que, claro, não tenha nenhuma participação direta e/ou indireta na prática do ato, afinal, é verdadeira a máxima de que o "ordinário se presume, ao passo que o extraordinário se PROVA"!

O Tribunal constitucional francês (Conseil constitutionnel) deverá se pronunciar nos próximos meses sobre uma Questão Prioritária de Constitucionalidade1 (QPC- question prioritaire de constitutionnalité2), uma espécie de "exceção de inconstitucionalidade", na qual questiona-se a conformidade do artigo L. 542-10-1 do Código Ambiental, que autoriza a instalação e gestão de centros de armazenamento geológico profundo de resíduos radioativos, vis à vis dos direitos e liberdades garantidos pela Constituição francesa, principalmente sua Carta Ambiental (Charte de l'environnement) que integra o bloco de constitucionalidade. Discute-se, principalmente, o direito das gerações futuras de viverem em um meio ambiente equilibrado, a garantia do direito à saúde e de um princípio de solidariedade e fraternidade entre gerações-intergeracional. A solução poderá enunciar um direito fundamental das gerações futuras ao meio ambiente protegido, saudável e ecologicamente sustentável. Há séculos, a ideia de um possível direito (s) da (s) gerações futuras permeia a Humanidade. Ela ganha relevância no século XX marcado por duas Grandes Guerras Mundiais, como evidencia, p.ex., a Declaração Universal dos Direitos Humanos ou por ocasião do Tribunal de Nuremberg e a noção de crimes contra a humanidade. No século XXI, essa ideia adquire especial conotação à medida que a sociedade se conscientiza sobre a vulnerabilidade da espécie humana, do seu meio ambiente3, num contexto climático de risco para todas as formas de vida na Terra. Questões ambientais como as alterações climáticas, a perda de biodiversidade e a degradação dos ecossistemas alertam sobre urgência em garantir um futuro viável para as gerações atuais e futuras. Nesse contexto, vale ressaltar que já em 1979, o filosofo alemão Hans Jonas, em sua obra "O Princípio da Responsabilidade" (Das Prinzip Verantwortung) propunha novos imperativos éticos e políticos, a fim de preservar a vida na Terra, enfatizando a responsabilidade da geração atual para com as gerações futuras. Ao refletir sobre o risco do "futuro do futuro", Jonas introduziu uma questão ética nova alterando a visão antropocêntrica pós-moderna, ao defender o reconhecimento do impacto da ação do Homem no mundo e a necessidade de preservar as condições de existência de todos os seres vivos para as gerações futuras. Um dever que se tornou, neste século, uma componente essencial do humanismo moderno civilizacional. Esse contexto não é indiferente ao Direito. Impulsionado pelos princípios da solidariedade e fraternidade e de um ideal de justiça intergeracional, o reconhecimento dos direitos fundamentais das gerações futuras encontra crescente ressonância no mundo jurídico. Embora a noção de "gerações futuras" possa ser complexa devido à sua natureza interdisciplinar, a referência ao(s) direito(s) das (s) gerações futuras traduz o direito humano de desfrutar de todos os seus direitos fundamentais, como o direito à vida, saúde, alimentação, locomoção, trabalho, lazer, integridade física, etc., a longo prazo, em um meio ambiente saudável, hígido e ecologicamente protegido. O objeto da proteção das gerações futuras é assegurar a vida na Terra, a perpetuação da espécie humana. Numa perspectiva intergeracional, trata-se de proteger o direito à vida de modo holístico, ou seja, não somente os direitos fundamentais "tradicionalmente" repertoriados, mas o direito de acesso à água, à terra, ao ar, aos recursos mínimos necessários para atender às necessidades básicas da vida humana e de toda forma de vida terrestre. Exige, por conseguinte, da atual geração, o uso responsável do meio ambiente e de seus recursos, a fim de preservar condições de vida para as gerações futuras. Princípios e objetivos como desenvolvimento sustentável, não regressão, reversibilidade, prevenção, precaução, equidade e justiça intergeracional, com reflexões centradas na ética e no direito de acesso a uma "herança planetária", são convocados para alicerçar o direito fundamental das gerações futuras4. Nesse contexto, o operador do Direito pode questionar: como garantir de modo efetivo a proteção jurídica de um direito fundamental das gerações futuras? Os instrumentos internacionais que tratam de direitos humanos - tratados, convenções, declarações - e o direito interno constituem um ponto de partida relevante para essa reflexão. Dentre os principais instrumentos internacionais que podem garantir um direito fundamental às futuras gerações, tem-se, prima facie, a Declaração de Estocolmo de 1972. Este foi provavelmente o primeiro instrumento internacional a estabelecer uma associação entre direitos humanos e meio ambiente, ao afirmar em seu Princípio 1, que o homem tem "a solene obrigação de proteger e melhorar o meio ambiente para as gerações presentes e futuras". Desde então, vários outros textos internacionais enfatizam a proteção de direitos à gerações futuras, como, p.ex., o relatório Brundtland (1987), também denominado "Nosso Futuro Comum", que consagrou a noção de "desenvolvimento sustentável" definido como aquele que atende às necessidades presentes sem comprometer a capacidade das gerações futuras de atenderem às suas próprias necessidades5. A Conferência Mundial sobre Direitos Humanos de 1993 que, em seu §I.11, estabeleceu que "o direito ao desenvolvimento deverá ser realizado de modo a satisfazer, de forma equitativa, as necessidades de desenvolvimento e ambientais das gerações presentes e vindouras".  E, ainda, em 1992, a Declaração do Rio sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento que asseverou no Princípio 3 que "o direito ao desenvolvimento deve ser exercido de modo a permitir que sejam atendidas equitativamente as necessidades ambientais e de desenvolvimento de gerações presentes e futuras" . Destaque-se igualmente a Carta Democrática Interamericana, aprovada na 1ª Sessão Plenária da Assembleia Geral da OEA de 11/9/20101, que em seu art. 15 incluiu a necessidade dos Estados membros da OEA de implementarem políticas e estratégias de proteção ambiental, respeitando os diversos tratados e convenções para alcançar o desenvolvimento sustentável em benefício das gerações futuras. Por fim, sublinhe-se a Agenda 2030, principalmente os ODS 13 a 17, bem como o Acordo de Paris de 2015. Esse último traduz a ideia de um pacto geracional climático, na medida em que busca por meio da cooperação internacional, limitar as consequências do aquecimento global e das mudanças climáticas para a atual e futuras gerações. Se por um lado o caráter soft law desses textos internacionais pode ser invocado como obstáculo para o reconhecimento e efetividade de um direito fundamental das gerações futuras, por outro lado, não se pode olvidar sua influência no direito interno, principalmente por meio da constitucionalização da proteção do meio ambiente ou de sua integração em legislação específica, o que confere um sólido fundamento jurídico à noção e à tutela desse direito. À título ilustrativo, cite-se a Constituição Italiana de 1948 que, após revisão em 2022, acrescentou ao artigo 9 que, a República da Itália protege o ambiente, a biodiversidade e os ecossistemas no interesse das gerações futuras6. O preâmbulo da Constituição da Bolívia que estabelece no artigo 33 que, todas as pessoas têm direito a um meio ambiente saudável, protegido e equilibrado. O exercício deste direito deve permitir que os indivíduos e as comunidades das gerações presentes e futuras, bem como os demais seres vivos desenvolvam-se de forma normal e permanente. E, enfim, o preâmbulo da Carta Ambiental francesa que menciona que, para garantir o desenvolvimento sustentável, as escolhas destinadas a satisfazer as necessidades do presente não devem comprometer a capacidade das gerações futuras e de outros povos de satisfazerem as suas próprias necessidades7. No direito interno, saliente-se que em 2015, o País de Gales aprovou a Lei do Bem-Estar das Gerações Futuras (Well-being of Future Generations -Wales- Act 2015) que, parece-nos, é a primeira lei que protege expressamente direitos fundamentais das gerações futuras.8 No Brasil, a legislação interna precedeu a constitucionalização. Sob a influência da Declaração de Estocolmo, a Lei 6.938/1981 instituiu a Política Nacional do Meio Ambiente e erigiu o direito ao meio ambiente, elemento essencial à dignidade da vida humana, tanto para as presentes quanto para as futuras gerações. Em seu artigo 3°, conclama à proteção dos ecossistemas e de recursos naturais, encoraja o direito à educação ambiental e reconhece a interdependência entre a manutenção do equilíbrio ecológico e de toda forma de vida na Terra. Na continuidade, a Constituição Federal, em seu art. 225, consagra o direito fundamental ao meio ambiente ecologicamente equilibrado e protegido, aliando à sua efetividade os princípios da prevenção e precaução. A CF reconheceu que "a humanidade se torna consciente de seu compromisso ético com a natureza e com o futuro da própria espécie humana". Além disso, atribui "deveres fundamentais específicos ao poder público, no § 1º do referido artigo 225, para assegurar a efetividade desse mesmo direito9". Em acréscimo à fundamentação jurídica mencionada, pode ser convocado o trabalho de Edith Brown Weiss10 sobre a teoria da equidade e justiça intergeracional, segundo a qual os direitos fundamentais das futuras gerações são atemporais e sua fruição exige a observância de princípios como a solidariedade (um dos objetivos fundamentais da República brasileira) e a fraternidade (enunciada no Preâmbulo da Constituição do Brasil). Inclui também o dever de vigilância e de cuidado11 que pode ser aplicado tanto a empresas como ao Estado. E, enfim, a noção de irreversibilidade12 dos danos e a consequente privação de direitos fundamentais para as gerações futuras. Dito isto, questiona-se como assegurar a efetividade desse direito em caso de litígio, pois as gerações futuras não encarnam uma pessoa física ou jurídica, não são sujeito de direito? Uma primeira resposta seria a intervenção legislativa, a fim de que lei reconheça que as gerações futuras são sujeito de direitos fundamentais, podendo ser representadas ou substituídas por pessoa física ou jurídica, demonstrado o interesse de agir. A tutela recairia sobre a garantia da fruição de direitos fundamentais atemporais13 conferidos às gerações presentes e/ou futuras. Em segundo lugar, na ausência de lei especifica, seria concebível a intervenção do Ministério Público em favor das gerações futuras, pois, ao nosso ver, há interesse público indisponível e de ampla repercussão no meio social, a saber a defesa do meio ambiente14. Como frequentemente acontece no mundo jurídico, o fato precede a norma, i.e., a jurisprudência precede o legislador reconhecendo direitos d'avant garde. A título ilustrativo, cite-se Oposa c/ Factoran (1993)15, provavelmente o primeiro julgamento sobre o direito das gerações futuras que merece destaque e que ocorreu nas Filipinas. Em espécie, o Supremo Tribunal das Filipinas reconheceu o direito dos requerentes de representarem seus filhos e as gerações futuras em um processo no qual pretendiam o cancelamento de todos os contratos de licença de exploração de madeira existente nas Filipinas e a suspensão de novas licenças diante da exploração desmesurada das florestas, a fim de salvaguardar os direitos ambientais (e fundamentais) das gerações atuais e futuras. Na América Latina, no caso Álvarez e outros c/ Peru (2019), um grupo de jovens peruanos propôs uma ação relatando a inação governamental ao não prevenir o desmatamento, o que violaria seu direito ao meio ambiente saudável, bem como seus direitos à vida, à água e à saúde. Requereram que o Governo implemente políticas para alcançar o desmatamento "zero"  até 2025. No mesmo sentido a CIDH, por meio da Opinión Consultiva (2017) apresentada pela República da Colômbia16, reconheceu a existência de uma indiscutível relação entre a proteção do meio ambiente e a realização de outros direitos humanos, uma vez que a degradação ambiental e os efeitos adversos das mudanças climáticas afetam o efetivo gozo desses direitos. Alinhando-se a este entendimento, em 1997, a Corte Internacional de Justiça enfatizou que o meio ambiente não é uma abstração, mas representa um espaço vital, essencial à qualidade de vida e à saúde humana, incluindo a das gerações futuras17. Tal fundamentação motivou o entendimento consagrado na jurisprudência Urgenda c/ Holanda (2019) que ordenou que o Estado holandês reduzisse as emissões de gases efeito de estufa, com base na garantia dos direitos humanos18. No caso Duarte Agostinho c/ Portugal e outros 32 Estados (2020)19 , seis jovens portugueses acusam países membros do Conselho da Europa de inação face ao aquecimento global. Os recorrentes apontam sentimentos de ansiedade face à degradação climática, especialmente diante dos inúmeros incêndios florestais que têm afetado Portugal, bem como o seu direito à vida (dentre outros). Sublinham que as perturbações ambientais terão um impacto maior nas gerações mais jovens que, diante do cenário atual, não têm garantia de fruição de seus direitos fundamentais. Em Verein KlimaSeniorinnen Schweiz c/Suíça20, idosos com problemas de saúde, por meio de uma associação de defesa, acusam a Suíça de não os ter suficientemente protegido contra os efeitos do aquecimento global. Outro julgado que merece destaque foi proferido em 2021, na Alemanha21 e versa sobre a conformidade da lei de proteção climática adotada em 12/12/2019, aos objetivos do Acordo Climático de Paris de 2015 e Regulamento Europeu sobre o Clima n° 2018/842, os quais visam, principalmente, reduzir as emissões de gases com efeito de estufa em pelo menos 55%, em comparação com o nível de 1990. No caso Carême c/ França,22 o ex-prefeito da cidade Grande-Synthe denuncia a inadequação da política climática do Estado francês, o qual já foi condenado pelo mesmo motivo pelo Conselho de Estado (Conseil d'État), em 2021, por ocasião do Affaire du siècle.23 E, em decisão proferida em 2022 , o Conselho Constitucional francês também se apoiou, sem definir a noção, no direito de gerações futuras à proteção do meio ambiente. Provocado a se manifestar sobre a lei relativa às medidas de emergência de proteção do poder aquisitivo (loi portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat), o Conselho Constitucional validou, com reservas de interpretação formuladas com base na Carta Ambiental (aventando a menção às gerações futuras), as disposições relativas à implantação de um terminal flutuante de metano e de determinadas instalações de produção de eletricidade, à partir de combustíveis fósseis24. Em outros continentes, a jurisprudência também destaca o interesse de agir das gerações futuras, a fim de assegurar seus direitos fundamentais. Assim, em março de 2020, 30 jovens ativistas propuseram uma ação junto ao no Tribunal Constitucional sul-coreano, argumentando que a lei sobre alterações climáticas viola os seus direitos à vida e a um ambiente hígido (Kim Yujin et al. c/ Coreia do Sul). Na Austrália, Youth c/. Waratah Coal (2020) discute o direito de um grupo de requerentes  menores de 30 anos de reivindicar a anulação da autorização governamental de exploração de uma mina de carvão. Os requerentes sustentam que a autorização viola os seus direitos à vida, à proteção das crianças e da cultura25. O caso emblemático que, ao nosso ver, melhor exemplifica a construção de um direito fundamental das gerações futuras foi pronunciado pela Suprema Corte colombiana em 201826, no qual se concluiu, com base na solidariedade intergeracional, que tanto as gerações futuras quanto a Amazônia colombiana são sujeitos de direito27 e, portanto, são credores de direitos fundamentais. Na espécie, os requerentes demandaram a proteção dos seus "direitos supralegais", em particular o direito ao meio ambiente saudável, à vida e à saúde. O Estado, considerado omisso no combate ao desmatamento e à preservação do meio ambiente, foi condenado a adotar medidas adequadas para proteger os direitos fundamentais dos requerentes e preservar o meio ambiente por meio de ações efetivas. Este julgamento representa uma mudança de paradigmas jurídicos e civilizacionais, ao reconhecer que as gerações futuras são titulares de direito e, portanto, têm interesse de agir. Além disso, destaca que a Amazônia, também é sujeito de direitos, merece de proteção, conservação e restauração. De igual modo, ele nos convida a reconhecer a indiscutível interdependência entre o ser humano e a Natureza (a Amazônia), bem como a proteger não apenas a geração afetada, por danos ambientais, mas também os direitos dos não nascidos, das gerações futuras.28 Pode-se inferir dos julgados mencionados que a "atribuição de titularidade [de direitos] às futuras gerações se torna cada vez mais relevante no campo da tutela jurídica ecológica e climática29". Resta claro, ao nosso ver, que há interesse de agir das gerações presentes e futuras, a fim de garantir efetividade de seus direitos humanos, sob uma ótica intertemporal, baseada nos princípios da não regressão, reversibilidade, prevenção, precaução, solidariedade, fraternidade, equidade e justiça entre gerações. Destaque-se ainda que, os casos mencionados fundamentam-se no direito interno (Constituição e legislação) e no direito internacional (instrumentos internacionais que tratam de direitos humanos), que, articulados conjuntamente contribuem para a evolução do Direito numa perspectiva "ecocêntrica" e não mais exclusivamente antropocêntrica30. Nesse ponto, sublinhe-se que a Constituição do Brasil, notadamente o artigo 225, pode garantir "uma espécie de direito a um futuro, direito que é atribuído não só a todos os membros desta geração, como também às futuras gerações"31. Isso porque, a Constituição "deve ser compreendida como um pacto político-jurídico entre gerações garantindo uma distribuição equânime e proporcional de direitos fundamentais"32 entre as diferentes gerações. A questão do risco do dano, reparação e responsabilidade civil não será aqui examinada por ser merecedora de uma reflexão aparte. Pode-se todavia aspirar que, no tema, a proteção das gerações futuras fundamente-se numa lógica de transmissão (da solidariedade, equidade e fraternidade intergeracional)  e não apenas de reparação pecuniária33. Concluindo, a fecunda jurisprudência em formação confere novos direitos às gerações futuras, sujeitos de direitos fundamentais. Tal decorre de uma mudança de paradigma, onde os direitos fundamentais tornam-se sistêmicos, atemporais e abrangem espécies, gerações. E que nos convida a considerar a interconexão entre direitos humanos e direitos da humanidade. Ao reconhecer este direito, damos voz às gerações futuras e aceitamos a nossa responsabilidade de lhes garantir um Planeta "vivo" e  digno de vida34. __________ 1 CE 5/6 ch.-r., 02-08-2023, n° 467370. Disponível aqui. Acesso :26/08/2023. 2 Extrai-se do artigo 61-1 da Constituição francesa que a questão prioritária de constitucionalidade assemelha-se à uma exceção de inconstitucionalidade . Ela pode ser arguida a qualquer momento no curso do processo perante o juiz de 1° ou 2° grau. Se as condições processuais de admissibilidades são reunidas, o Conseil constitutionnel pode declarar a inconstitucionalidade do dispositivo ou lei. Disponível aqui. Acesso: 27/08/2023. 3 DJEMNI-WAGNER , Sonya, VANNEAU Victoria .Étude : Droit(s) des générations futures  .Institut des Études et de la Recherche sur le Droit et la Justice , abril, 2023. Disponível aqui. Acesso: 27/08/2023. 4 DJEMNI-WAGNER, Sonya, VANNEAU Victoria, op.cit. , p.11-16. 5 Disponível aqui. Acesso: 26/08/2023. 6 Disponível aqui. Acesso: 26/08/2023. 7 Disponível aqui. Acesso: 26/08/2023. 8 Disponível aqui. Acesso: 26/08/2023. 9 ANDRADE MOREIRA , Danielle de ; MARQUES DE CARVALHO DE OLIVEIRA, Daniela . Direito das futuras gerações e meio ambiente. utopia ou distopia? Revista de Direitos Difusos, v. 72 n. 2 , 2019, p.75. 10 Brown Weiss, Edith. Climate Change, Intergenerational Equity, and International Law. Georgetown Law Faculty Publications and Other Works. 1625, 2008.Disponível aqui. Acesso: 26/08/2023. 11 DJEMNI-WAGNER , Sonya, VANNEAU , Victoria, op.cit,  p.17, 36-37. 12 Disponível aqui. Acesso: 26/08/2023. 13 SARLET , Ingo Wolfgang; FENSTERSEIFER, Tiago . As futuras gerações como titulares do Direito Fundamental ao meio ambiente e ao clima (limpo, saudável e seguro)? Disponível aqui. Acesso: 26/08/2023.. 14 V.: art. 129 da CF; art. 25 da Lei 8625/1993 ; Lei n° 7347/1985 15 G.R. 101083, 30/07/1993. Disponível aqui. Acesso: 02/09/2023. 16 V. § 47 .OC-23/17, de 15/11/2017.Disponível aqui: 02/09/2023. 17 CIJ, Caso Gabcíkovo-Nagymaros Project (Hungria c. Eslováquia). Sentença de 25 de setembro de 1997. 18 TORRE-SCHAUB, Marta. La justice climatique. À propos du jugement de la Cour de district de La Haye du 24 juin 2015. Revue internationale du droit comparé, n°3, , p. 699-722, 2016. 19 CEDH 13 nov. 2020, n.º 39371/20, D. 2021. 1004, obs. G. Leray e V. Monteillet. 20 CEDH 29 de março de 2023, nº 53600/20. 21 Disponível aqui. Acesso: 27/08/2023. 22 CEDH 7 de junho de 2022, nº 7189/21. 23 Disponível aqui. Acesso: 27/08/2023. 24 Décision n° 2022-843 DC. Disponível aqui. Acesso: 27/08/2023. 25 Disponível aqui. Acesso:02/09/2023. 26 STC4360-2018. Disponível aqui. Acesso:02/09/2023. 27 Sobre a tese de que a natureza pode ser sujeito de direitos: ALMEIDA CORRÊA, Simy de. A natureza como sujeito de direitos ? : As transformações do conceito de natureza e seu contexto de alienação no sudoeste do Pará, Brasil. Law. Université Sorbonne Paris Cité, 2017. TESE 2017USPCD008ff. fftel-01804500f. 28 LAFFAILLE, Franck. Le juge, l'humain et l'Amazonie. Le constitutionnalisme écocentrique de la Cour Suprême de Colombie (5 avril 2018) . Revue juridique de l'environnement . Éd. Lavoisier , v.43, n° 3, p.549/563, 2018. 29 SARLET , Ingo Wolfgang; FENSTERSEIFER, Tiago, cit. 30 DJEMNI-WAGNER , Sonya, VANNEAU , Victoria, op.cit. 31 Idem. 32 SARLET , Ingo Wolfgang; FENSTERSEIFER, Tiago, cit.. 33 LEFEBVRE, Jean  La protection des générations futures : entre intérêt général, responsabilité et Fraternité », La Revue des droits de l'homme [En ligne], n° 22 , 2022, Disponível aqui.  Acesso : 03/09/2023. 34 Caron, J. Générations futures, sans voix ni droit ? », Rev. Projet, p. 11, 2012.

INTRODUÇÃO De um lado a Reforma Trabalhista (2017) ampliou a autonomia negocial das partes, de outro foram alteradas as regras de custeio sindical. Na ocasião, apontei que andou bem o legislador ao reconhecer que são os agentes negociais que devem disciplinar as suas condições de trabalho, assim como ao extinguir a obrigatoriedade da contribuição sindical. Todavia, tais mudanças não vieram acompanhadas de outras necessárias para conformar uma nova situação.1 Isso porque tanto a CRFB quanto a legislação infraconstitucional só permitem a cobrança de contribuições de associados, no entanto, mantém a representação para toda a categoria - posição respaldada pela jurisprudência até então consolidada no STF. 1. PANORAMA PÓS-REFORMA 1.1. Prestígio à Negociação Coletiva As Convenções 98, 151 e 154 da OIT preveem o reconhecimento e estímulo à negociação coletiva como meio de melhora das condições de trabalho e emprego. Representa prestígio ao ajuste de interesses e autocomposição, valorizando, pois, a autonomia negocial das partes, diminuindo a participação do Estado interventor. São os trabalhadores representados e as empresas que melhor conhecem os seus interesses, e que, com maturidade possuem condição de conformar as relações de trabalho. Com a lei 13.467/17, houve valorização do princípio da autonomia negocial coletiva, consoante se extrai dos arts. 8º, §3º e 611, §1º - ambos da CLT, ao procurar limitar a análise do juízo trabalhista aos aspectos formais da negociação, não podendo este imiscuir-se no conteúdo do negociado. Tomando o cuidado de delinear os limites do que se deve entender por aspectos formais, o §2º do art. 611-A da CLT predispõe que a inexistência de indicação expressa de contrapartidas recíprocas não representa vício do negócio jurídico, não ensejando a nulidade do ajuste coletivo. 1.2. Custeio sindical: Perda de receita O custeio sindical no Brasil se dá por meio da cobrança de 4 contribuições principais: sindical, assistencial, associativa e confederativa. Antes da Reforma Trabalhista, a contribuição sindical (imposto sindical - arts. 545, 548 e 578 da CLT), era devida por todos os trabalhadores - independentemente da condição de associado ou não - correspondente a um dia de trabalho do empregado por ano, a ser descontado em folha no mês de março. Já as demais contribuições (assistencial, associativa e confederativa), em regra, poderiam ser cobradas somente dos associados ao sindicato. A contribuição assistencial (também denominada coletiva ou de solidariedade - art. 513, alínea "e" da CLT), tem por finalidade financiar as despesas do processo de negociação coletiva; enquanto a contribuição associativa (art. 548, alínea "b" da CLT), retrata mensalidade paga pelo associado em prol de benefícios oferecidos pelo sindicato, tal como lazer, saúde e aperfeiçoamento profissional, dentre outros; e a contribuição confederativa (art. 8º, inciso IV da CRFB) tem por escopo o custeio do sistema confederativo. A jurisprudência estava consolidada no TST no que se refere à impossibilidade de qualquer cobrança a título de taxa de custeio confederativo, assistencial, fortalecimento sindical ou outras espécies que obrigassem trabalhadores não associados (PN 119 da SDC). Na mesma esteira de raciocínio, a OJ 17 SDC que entende a cobrança de contribuições de não associados como ofensiva ao direito de associação e sindicalização. Ao enfrentar a matéria relativa à cobrança da contribuição confederativa, o STF se posicionou no sentido de que esta só poderia ser exigida dos associados, editando a Súmula 666. Nesse panorama, a CONALIS - órgão do MPT aprovou a Orientação 02, de 4.5.2010, fazendo remissão e reiterando o teor da Súmula 666.  Na mesma data, a CONALIS chegou a editar a Orientação 03, por meio da qual entendia ser possível a cobrança da contribuição assistencial/negocial, tanto de filiados, quanto de não filiados, desde que aprovada em assembleia geral da categoria convocada para este fim, assegurado o direito de oposição, todavia, tal foi cancelada em 16.8.11 reforçando a impossibilidade de cobrança de não associados. Sobreveio a Reforma Trabalhista, e por força da alteração dos artigos 578 e 579 da CLT, o desconto em folha de pagamento do então imposto sindical ficou sujeito à prévia e expressa autorização do empregado. No que tange às demais contribuições, com o objetivo de dar guarida ao direito constitucional de liberdade de associação e não associação, o artigo 611-B, inciso XXVI, da CRFB proibiu que a negociação coletiva impusesse cobranças em convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho, sem expressa e prévia anuência do trabalhador. A alteração da legislação reflete os valores da Carta Magna, que enuncia a plena liberdade de associação (art. 5º, XVII, CRFB) e garante que "ninguém será obrigado a filiar-se ou manter-se filiado a sindicato" (art. 8º, V, CRFB). Ou seja, a lei maior garante não só o direito de associação, como o de não associação, ou seja, contempla o direito fundamental da liberdade sindical negativa, de tal arte que a cobrança de contribuições de não associados fere o direito de livre escolha para associar-se ou não a uma entidade sindical. De outro lado, nota-se que o sindicato continua responsável pela defesa dos direitos e interesses de toda a categoria (art. 8º, III, CF), cuja participação em negociações coletiva é obrigatória (art. 8º, IV, CF). Ademais, a Carta Magna prevê não só o reconhecimento dos acordos e convenções coletivas de trabalho (art. 7º, XXVI, CF), como também a progressividade e não retrocesso dos direitos sociais (art. 7º, caput, CF). No campo infraconstitucional, foram mantidas as prerrogativas do sindicato de representação de toda a categoria (art. 513, "a", CLT), de celebração de instrumentos coletivos (art. 513, "b" da CLT), assim como conservada a irrecusabilidade do sindicato à negociação coletiva (art. 616, CLT), ao mesmo tempo em que alargadas as hipóteses de negociação (art. 611-A, CLT). Com a extinção da obrigatoriedade do imposto sindical, criou-se cenário em que o sindicato representa o interesse de quem "paga" por seus serviços, mas também os de quem "não paga" por sua atuação em defesa dos interesses da categoria. Diante dessa situação, e frente o temor de enfraquecimento da representação sindical, começou uma reação de parte da doutrina e sociedade organizada, inclusive da Associação Nacional dos Magistrados do Trabalho (ANAMATRA) e MPT, no sentido de prover o custeio sindical. Primeiro, sustentou-se possível inconstitucionalidade da extinção da obrigatoriedade da contribuição sindical, por meio do Enunciado 47 da ANAMATRA (não vinculativo) e da Nota Técnica 02 da CONALIS (MPT). Ao analisar a ADI 5794, outras 18 ADIs e a ADC 55, o STF entendeu, porém, pela constitucionalidade da facultatividade do imposto sindical. Outra corrente passou a sustentar que a assembleia geral da categoria, como órgão soberano, teria legitimidade para impor contribuições aos não associados, nos termos do Enunciado 38 da ANAMATRA (não vinculativo). Nessa esteira de raciocínio, a CONALIS (MPT) passou a sustentar a possibilidade de cobrança de contribuição sindical dos não associados, desde que mediante assembleia convocada para este fim, com ampla divulgação, e garantido o direito de posição - editando a Nota Técnica 02, de 26.10.18. Nesse mesmo campo, outra corrente defende que o sindicato não representa os interesses daqueles que para este não contribuem - visão que tem amparo no direito econômico e almeja a preservação de direitos sociais. A questão central é que, diversamente do modelo português, a CRFB  não impõe distinção entre os que recolhem e os que não recolhem contribuições em favor do sindicato, determinando, ao contrário, a representação ampla de toda a categoria. Esse é o panorama em que o STF enfrentou o tema. 2. JULGADO DO STF: ARE 1.018.459 2.1. Mudança de posicionamento do STF No dia 11.9.2023, o STF concluiu o julgamento do ARE 1.018.459, reconhecendo a constitucionalidade da cobrança de contribuições assistenciais, cuja previsão consta de acordos coletivos de trabalho e convenções coletivas de trabalho, se o trabalhador não manifestar expressa oposição. Ou seja, o STF está alterando a regra do jogo, na medida em que ao invés de o trabalhador manifestar a expressa concordância para que a cobrança seja levada a efeito, passa a ter o ônus de se opor à cobrança. 2.1.1. Como foi o julgamento (?) O relator, Min. Gilmar Mendes, se manifestava pela rejeição dos embargos, acompanhado pelo Min. Marco Aurélio (sessão virtual de 14.8.20), assim como pelos ministros Dias Toffoli, Nunes Marques e Alexandre de Moraes (julgamento presencial 15.6.22). Na ocasião, o Min. Edson Fachin apresentou divergência de voto, ainda que sem efeito modificativo da decisão. Ocorre que o Min. Luis Roberto Barroso pediu vista dos autos, vindo a apresentar em nova data (julgamento virtual de 14.4 a 24.4.23) uma releitura do tema, de modo a reconhecer a constitucionalidade da cobrança assistencial mesmo de não associados ao sindicato, desde que assegurado o direito de oposição. Com efeito, o Min. Luis Roberto Barroso iniciou fazendo uma distinção entre as diferentes espécies de contribuições sindicais, passando a sustentar que houve alteração das premissas fáticas e jurídicas desde o julgamento do Tema 935. Isso porque, com a Reforma Trabalhista, a contribuição sindical deixou de ser obrigatória, só podendo ser cobrada desde que prévia e expressamente autorizada, e nesse contexto os sindicatos perderam a sua principal fonte de custeio, de tal arte que "caso mantido o entendimento de que a contribuição assistencial também não pode ser cobrada dos trabalhadores não filiados, o financiamento da atividade sindical será prejudicado de maneira severa. Há, portanto, um risco significativo de enfraquecimento do sistema sindical", na contramão da jurisprudência do STF que a importância da negociação coletiva nos julgados relativos aos planos de demissão voluntária (RE 590.415) e necessidade de intervenção sindical prévia nas dispensas em massa (RE 999.435), assim como na compreensão de que as negociações coletivas podem afastar direitos previstos em lei, desde que observado o patamar civilizatório mínimo (ARE 1.121.633) - enxergando uma "contradição entre prestigiar a negociação coletiva e esvaziar a possibilidade de sua realização", haja vista a essencialidade da contribuição assistencial para a atuação do sindicato em negociações coletivas e considerando que "dados do Ministério do Trabalho apontam queda de cerca de 90% da arrecadação com a contribuição sindical no primeiro ano de vigência da lei 13.467/17". Soma-se que, como o sindicato representa toda a categoria, os benefícios obtidos em uma negociação coletiva se estendem a todos os integrantes, mesmo aos não filiados, o que cria, na visão do Min. Roberto Barroso, a figura do carona: "aquele que obtém a vantagem, mas não paga por ela. Nesse modelo, não há incentivos para o trabalhador se filiar ao sindicato. Não há razão para que ele, voluntariamente, pague por algo que não é obrigatório, ainda que obtenha vantagens do sistema. Todo o custeio fica a cargo de quem é filiado. Trata-se de uma desequiparação injusta entre empregados da mesma categoria", observando que a contribuição assistencial tem justamente o escopo de custear a atividade negocial. Nessa esteira, o Min. Luis Roberto Barroso apresentou uma solução chamada de alternativa, ponderando os valores em questão, de modo a votar pela constitucionalidade da instituição da contribuição assistencial por meio de acordo ou convenção coletivos, inclusive a serem pagas pelos não sindicalizados, desde que assegurado o direito de oposição. O Relator Gilmar Mendes foi convencido pelos argumentos do voto divergente do Min. Luis Roberto Barroso, de sorte a acolher os embargos, imprimindo efeito infringente, tendo sido acompanhado pelos ministros Edson Fachin e Dias Toffoli, que anteciparam os seus votos, e o julgamento foi suspenso em razão do pedido de vista do Min. Alexandre de Moraes, tendo reiniciado na modalidade virtual em 1º.9.2023 e concluído em 11.9.23,  tendo a tese modificada do Relator sido também acompanhada pelos ministros Cármen Lúcia, Rosa Weber, Cristiano Zanin, Nunes Marques, Luiz Fux e Alexandre de Moraes. O resultado final foi 10x1, haja vista o voto proferido pelo Min. Marco Aurélio ainda antes da sua aposentadoria (razão pela qual o Min. André Mendonça não participou), de modo que a tese fixada, por maioria é a seguinte: "É constitucional a instituição, por acordo ou convenção coletivos, de contribuições assistenciais a serem impostas a todos os empregados da categoria, ainda que não sindicalizados, desde que assegurado o direito de oposição." 2.2. Questionamentos 2.2.1. Considerando que: a) antes mesmo da EC 115, ao enfrentar as ADI 6387, ADI 6649 e ADPF 695, o STF declarou que a proteção de dados pessoais e autodeterminação informativa são garantias fundamentais; b) o consentimento deve ser livre, informado e inequívoco para finalidade determinada (art. 5º, XII, lei 13.708/18), assim como por escrito ou outro meio que demonstre a manifestação de vontade (art. 8º, lei 13.1709/18), não se aceitando o mero silêncio; c) por meio do consentimento exerce-se com maior amplitude o direito à autodeterminação informativa: questiona-se: sob a luz do subprincípio da proporcionalidade em sentido estrito, ao acatar o silêncio como manifestação de concordância para o desconto, está sendo respeitado o núcleo essencial da garantia constitucional preterida, representada pelo direito de associação e não associação, ou seja ao direito fundamental da liberdade sindical negativa2(?) 2.2.3.2. Considerando que no item 21 do voto do Min. Roberto Barroso, consta: "Convoca-se a assembleia com garantia de ampla informação a respeito da cobrança e, na ocasião, permite-se que o trabalhador se oponha àquele pagamento";  questiona-se: (i) o trabalhador terá de comparecer à assembleia para manifestar oposição ou esta poderá ser posterior (?); (ii) é possível considerar que o exercício da liberdade sindical negativa seja exercido com a necessária amplitude quando a autorização do trabalhador passa a ser presumida para o desconto da contribuição assistencial (?) 2.2.3.3. Considerando: a) o princípio da legalidade por meio do qual ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer senão em virtude de lei (art. 5º, II, CF); b) que a jurisprudência da Corte Superior estava consolidada no sentido de não autorizar o desconto dos não associados (Súmula Vinculante 40); c) que pós-reforma trabalhista alteraram premissas fáticas e jurídicas, questiona-se: qual a modulação de efeitos que será dada à decisão (em linguagem coloquial, a decisão aplica-se a partir de quando) (?)  2.2.3.4. Considerando que a extinção da compulsoriedade do imposto sindical atingiu a todos os sindicatos, questiona-se: quanto ao alcance do julgado no ARE 1.018.459, no que se refere à contribuição assistencial instituída pelo sindicato patronal em sede de convenção coletiva de trabalho (?) CONCLUSÃO Com base no panorama pós-reforma trabalhista, infere-se que a intenção do STF parece ser boa, o problema é que acaba por legislar tentando resolver situação fática - talvez inclusive ferindo de morte o direito fundamental de associação e não associação. Por ora, uma série de dúvidas, de sorte que tudo poderia ser resolvido, s.m.j., com a ratificação da Convenção 87 da OIT, com o que, diante da ampla liberdade sindical, o trabalhador poderia se associar ao sindicato que efetivamente representasse os seus interesses, num cenário de concorrência entre os sindicatos que teriam de preocupar-se em bem atender aos interesses de seus representados, sob pena de perdê-los, e com isso morrer de inanição. Enquanto o Brasil não ratificar a convenção internacional em referência, parece inexistir terreno fértil para a efetiva representação. Essa proposta é antiga e faz rememorar as lições de Pedro Paulo Teixeira Manus, Paulo Sérgio João e Renato Rua de Almeida, dentre outros. Aliás, a academia é praticamente uníssona quanto à defesa da ampla liberdade sindical, valendo conferir a proposta da ABDT3, e aproveitando para convidar todas e todos para o XIII Congresso Internacional de Direito do Trabalho e VIII Jornada Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, onde este tema se fará presente juntamente com outros da maior relevância.  O evento é uma iniciativa da ABDT e da AIADTSS e ocorrerá nos dias 18, 19 e 20/10 em SP4, podendo ser acompanhado nas modalidades presencial ou telepresencial. Todas e todos convidados, nos vemos por lá! ------------------------------------------------------------- 1 Texto adaptado de: OLIVEIRA NETO, Célio Pereira Oliveira. Ampliação da autonomia negocial coletiva combinada com alteração das regras de custeio: como fica a negociação coletiva no Brasil pós-reforma trabalhista? In: NAMORA, Nuno Cerejeira; BARROSO, Nuno. Negociação Coletiva: Estado e Desafios em Portugal e no Brasil. Porto: Vida Económica, 2019, p. 19 2 rememorando as lições do Prof. Renato Rua de Almeida. 3 Liberdade Sindical: Uma Proposta para o Brasil (ccord: Alexandre Agra Belmonte, Luciano Martinez e Thereza Nahas. ABDT. Lacier Livraria e Editora: Campinas, 2021. 4 Disponível em: https://andt.org.br/eventos/xiii-congresso-internacional-de-direito-do-trabalho-viii-jornada-iberoamericana-de-derecho-del-trabajo-y-de-la-seguridaad-social/

Introdução Recentemente o Ministério Público do Trabalho (MPT) ajuizou ação civil púbica (ACP), autos n. 0010531-94.2023.5.03.0111, alegando que: "Após investigação mais apurada, cujo detalhamento será objeto desta ação civil pública, constatou-se que se trata de uma prática processual metodologicamente organizada: acordos são propostos sem o reconhecimento do vínculo de emprego inicialmente pretendido pelo trabalhador, com liquidez significativa para a persuasão do reclamante em firmá-lo, com vistas a pôr fim às ações sem julgamento do mérito, quando os recursos ordinários interpostos pelas partes são distribuídos para turmas de segunda instância cuja composição julgadora seja, pelo menos em teoria, a favor do vínculo de emprego de trabalhadores via plataformas digitais. (...). Com os acordos propostos e firmados, o que ocorre em grande volume até o momento, a UBER vem colhendo o resultado de metodologia processual orquestrada para evitar a apreciação do mérito em processos cujos resultados não seriam potencialmente do seu interesse, fomentando a consolidação de jurisprudência artificialmente construída e amplamente favorável à tese da empresa, o que, de outro lado, lhe serve também de fundamento de defesa em novos processos judiciais. (...). É exatamente aqui que se insere a questão da jurimetria e a sua utilização indevida para manipular a jurisprudência a favor dos interesses da UBER que, ao impedir o exercício pleno da jurisdição, viola princípios constitucionais processuais, tais como o juiz natural, o devido processo legal, o contraditório, a cooperação, a lealdade e boa-fé. Ainda, distorce o processo democrático de construção e concretização do direito por meio da jurisdição, constituindo-se também em abuso do direito de estar em juízo e defender-se pelos meios legais disponíveis." Em resumo a tese do MPT é de que a Uber pratica litigância predatória por celebrar acordos somente nos processos em que há chances de reconhecimento de vínculo empregatício conforme composição das Turmas do Tribunal Regional do Trabalho da Terceira Região - Minas Gerais e que a ferramenta utilizada para tanto é a jurimetria. Antes de adentrar no mérito da questão necessários se fazem alguns prévios esclarecimentos. O termo jurimetrics foi utilizado pela primeira vez no ano de 1948 por Loevinger que conectou a Teoria Jurídica, Métodos Computacional e Estatística com o objetivo de analisar a jurisprudência tornando assim o Direito mais previsível. O mesmo autor conceitua a jurimetria da seguinte maneira: Jurimetrics is concerned with such matters as the quantitative analysis of judicial behavior, the application of communication and information theory to legal expression, the use of mathematical logic in law, the retrieval of legal data by electronic and mechanical means, and the formulation of a calculus of legal predictability. (1963). No Brasil, aliás, o tema vem ganhando cada vez mais relevância, destacando-se a Associação Brasileira de Jurimetria (ABJ) fundada no ano de 2011, que tem como objetivo maior "Disciplinar a jurimetria como um ramo do conhecimento jurídico, definindo suas premissas, fundamentos, conceitos e relações essenciais"1. Assim, a jurimetria surge como uma importante ferramenta na prática da advocacia, já que, em última análise, tem como objetivo extrair, reunir e analisar dados. A pesquisa jurimétrica (pergunta problema) pode envolver diversos assuntos, por exemplo: tempo de duração dos processos, análise de decisões judiciais, entre outros. Basicamente, tudo que for relacionado a dados pode ser pesquisado (respeitadas as diretrizes científicas da estatística e probabilidade). Portanto, a ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho não merece acolhimento. Ademais, vejam outras razões pelo descabimento da ACP. Hermenêutica Jurídica Público e notório que o Direito não é uma ciência exata, sendo fruto da interpretação dos seus operadores (desde advogados até julgadores). Nesse sentido, surge a Hermenêutica Jurídica, antes considerada uma disciplina para auxiliar na interpretação da lei e, mais modernamente, entendida como uma filosofia (teoria universal do compreender e interpretar)2. Fato é que se o direito permite interpretações (inclusive com técnicas científicas), porque não pode o operador estudar o posicionamento do Julgador com intuito de realisar uma análise preditiva das decisões judiciais? Aliás, deste questionamento surge outra questão. A Insegurança Jurídica Muito embora a segurança jurídica esteja impregnada em todo o ordenamento jurídico e seja um preceito Constitucional, na prática nem sempre é observada. Isto porque é plenamente possível, e na realidade acontece com frequência, que um mesmo fato e/ou norma seja interpretado de maneira diversa a depender da Vara ou Turma que o processo é distribuído. Ainda que a missão do julgador não seja simplesmente ser "a boca da lei" (expressão pós Revolução Francesa), também é notório que no Brasil, infelizmente, não há segurança jurídica. Prova desta premissa é o próprio ajuizamento da ACP pelo MPT. Veja que para o mesmo fato, reconhecimento do vínculo de emprego, existe diversos entendimentos. O Parquet mostrou inclusive que a divergência permanece no Tribunal Superior do Trabalho. Portanto, não há conduta ilícita, e sim divergência jurídica quanto a um determinado tema. Ausência de legislação específica Toda a problemática gira em torno de uma única questão: há vínculo empregatício nas relações entre motoristas e aplicativos? A resposta depende da interpretação sobre os artigos 2º e 3º da CLT. Há quem entenda que a subordinação necessária está presente mediante subordinação algorítmica e, em sentido oposto, há quem entenda que não há. Independente das discussões e debates travados, o caso seria mais simplesmente resolvido mediante criação de legislaçao específica (atuação do legislativo).  Oitiva dos interessados Outro ponto que merece destaque é que para melhor resolver a questão seria de bastante utilidade ampliar o debate, não se limitando a questões jurídicas, mas sim ouvindo os principais interessados, quais sejam, os próprios motoristas dos aplicativos. Nesse sentido, destacam-se as audiências públicas (forma de participação direta da sociedade no processo legislativo). Ouvidos os motoristas, os interesses podem ser mais bem balizados.  Criação de um problema social Conforme dados do aplicativo, há atualmente no Brasil cerca de um milhão de motoristas. Assim, o reconhecimento do vínculo empregatício de maneira indiscriminada pode afastar a empresa do Brasil e/ou reduzir sua atuação no país acarretamento na criação de outro problema social: a redução e/ou extinção de renda de centenas de milhares de trabalhadores. Desprestígio da autonomia da vontade e da resolução pacífica de conflitos Na hipótese dos autos, se o trabalhador se encontra assistido por advogado e tem interesse em celebrar o acordo, a intervenção do Ministério Público do Trabalho e do Judiciário desprestigia e inválida por completo da autonomia da vontade e das formas de resolução pacífica de conflitos. Civil Law x Common Law No Brasil, por certo, não há precedentes como no sistema jurídico do Common Law. Assim, a criação de jurisprudência contra a Uber não geraria automaticamente obrigatoriedade de outros órgãos julgadores seguirem a mesma tendência. Portanto, a jurimetria como instrumento de análise de risco para oferta de acordos não fere nenhuma legislação nacional. Data vênia, por todo o exposto resta evidente que em última análise a ação civil pública movida pelo Ministério Público do Trabalho desprestigia a advocacia e a modernização do judiciário.   GADAMER, Hans-George. Verdade e Método II. op., cit., p. 119. LOEVINGER, L. Jurimetrics: The Next Step Forward. Minnesotta. Law Review, v. 33, 1948. LOEVINGER, L. Jurimetrics: The methodology of legal inquiry. Law & Contemp. Probs., v. 28, 1963. Disponível aqui. Dipsonível aqui. __________ 1 Disponível aqui. 2 GADAMER, Hans-George. Verdade e Método II. op., cit., p. 119.

O ano era 1943. Entrava em vigor o decreto-lei 5.452, a Consolidação das Leis do Trabalho. Em sua redação original, o art. 5º do diploma legal dispunha "a todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo". Oitenta anos e alguns outros dispositivos normativos separam esse artigo da CLT, ainda em vigor, da festejada lei 14.611, de 03 de julho de 2023, a qual dispõe sobre igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens. Celebra-se a atual tentativa do legislador de promover uma transformação sociocultural concreta e efetiva na visão androcêntrica do mundo do trabalho acerca das pessoas trabalhadoras, das suas competências e habilidades. Uma nova roupagem de enfrentamento a um antigo problema que a sociedade brasileira, a despeito da legislação trabalhista, da Constituição Federal de 1988 e das normas internacionais de Direitos Humanos ainda não deu conta de resolver. Portanto, a efetividade normativa que tanto se  almeja decorrerá do compromisso do legislador com a visibilidade das dinâmicas de trabalho das mulheres a partir das lentes da perspectiva de gênero, pensando o Direito do Trabalho a partir das teorias feministas e considerando que a casa, a família e o trabalho doméstico não são estranhos ao mundo do trabalho produtivo, mas sim a sua base1 . Não há como tratar de isonomia salarial no mundo do trabalho sem destacar, ainda que de forma sucinta, três aspectos: 1) os impactos dos estereótipos de gênero na inserção feminina no mundo do trabalho, os quais reforçam a posição de centralidade dos homens na sociedade, desprestigiando características e habilidade entendidas socialmente como femininas e valorizando características e comportamentos tidos como masculinos2; 2) a divisão sexual do trabalho, conceito formulado por teóricas feministas fundado em dois princípios, quais sejam, o da separação - através do qual se interpreta que existem trabalhos que devem ser exercidos por homens e outros que se atribui às mulheres; e o hierárquico - através do qual se observa que o trabalho do homem é mais valorizado social e economicamente que o trabalho da mulher3 e, 3) o caráter sexuado da precarização4 marcado pelo crescimento da participação de mulheres, em especial de mulheres que acumulam atravessamentos interseccionais de gênero e raça, em trabalhos precários, vulneráveis ou informais, onde os desníveis salariais em relação aos homens são ainda mais acentuados. A divisão sexual do trabalho, associada à manutenção no Brasil do familismo como modelo vigente na prática do cuidado, tendo as unidades familiares como principais responsáveis pelo bem-estar de seus membros, sexualiza de maneira naturalizada o trabalho doméstico não remunerado, voltado para o cuidado da família, cabendo às mulheres exercê-lo, ainda que estejam inseridas no mundo produtivo de trabalho5. Tais considerações preliminares se fazem essenciais para formular uma análise crítica da lei 14.611/2023. O legislador claramente não se ateve a elas, ao estabelecer genericamente a vedação à discriminação salarial, buscando garanti-la, seja através do endurecimento das consequências pecuniárias pela não observância do comando legal, seja pela ampliação de possibilidades de fiscalização do seu cumprimento, ou ainda, pela previsão de condutas para estímulo da participação feminina no mundo do trabalho. A lei em seu art. 3º promove alteração do art. 461 da CLT, conferindo nova redação ao §6º e acrescendo o §7º, deixando expressa a possibilidade da empregada que sofreu discriminação salarial pleitear cumulativamente o direito ao pagamento das diferenças salariais, indenização por danos morais e multa em montante correspondente a 10 (dez) vezes o novo salário, podendo ser elevada ao dobro em caso de reincidência. A alteração legislativa tem implicações positivas, por estabelecer sanções pecuniárias mais claras e rígidas às empresas que persistirem na prática salarial discriminatória entre homens e mulheres. Entretanto, o legislador perdeu a oportunidade de revisar integralmente o art. 461 da CLT, conferindo-lhe redação efetivamente capaz de eliminar discriminações salariais por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, estabelecendo a perspectiva de gênero na análise do critério igual produtividade, eliminando os critérios cumulativos de tempo de serviço e tempo na função, bem como revogando a necessidade de prestação de serviço no mesmo estabelecimento empresarial. Prosseguiu o legislador estabelecendo medidas para tentar garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens (art. 4º), quais sejam: I - estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios; II - incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens; III - disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial; IV - promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e V - fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens. Embora diante de um cenário patriarcal de desenvolvimento produtivo e laboral, onde frequentemente, as situações de desigualdade de gênero se apresentem como naturalmente constituídas, sabe-se que a existência e permanência destas, são determinadas culturalmente. E partindo desse pressuposto é que chama a atenção dessas autoras o potencial transformador desses dois últimos incisos do art. 4 º do diploma legal em estudo.  O inciso IV do referido dispositivo ao prever a implantação de programas de diversidade e inclusão, com a capacitação específica de gestores em equidade de gênero, possibilita a sensibilização do mundo corporativo às particularidades da inserção produtiva feminina, sendo a mulher responsável por conciliar o trabalho produtivo, cumprindo metas, participando de treinamentos e qualificações, com as atividades de cuidado não remunerado com a família, resultando na conhecida "dupla jornada" feminina, que acarreta a pobreza de tempo, que pode ser conceituada como a ausência de tempo para atividades essenciais ou necessárias6. Assim, se levada à concretude cotidiana, tais  medidas previstas pelo legislador têm potencial para enfrentar não apenas as discriminações salariais em razão de gênero, mas também outras graves situações que permeiam a inserção das mulheres no mercado trabalho, em especial, aquelas que são mães e muitas vezes "arrimos de família". Em 2021 o IBGE divulgou o relatório denominado "Estatísticas de Gênero - Indicadores Sociais das mulheres no Brasil (2ª edição)"7, o qual aponta que no ano de 2019, a taxa de participação das mulheres com 15 anos ou mais de idade foi de 54,5%, enquanto entre os homens esta medida chegou a 73,7%, diferença que se acentua nos lares em que existem mulheres de 25 a 49 anos vivendo com crianças de até 3 anos de idade, onde o nível de ocupação foi de 54,6%, enquanto o dos homens, na mesma situação, foi de 89,2%. A mesma pesquisa também comprovou que, em relação a cuidados de pessoas ou afazeres domésticos, as mulheres dedicaram quase o dobro de tempo que os homens: 21,4 horas contra 11 horas semanais. O relatório evidencia, ainda, que em 2019 no Brasil, 62,6% dos cargos gerenciais eram ocupados por homens e 37,4% pelas mulheres, apesar de apontar que as mulheres possuíam maior índice de escolaridade que os homens, demonstrando a baixa ascensão funcional feminina, fenômeno conhecido como teto de vidro (glass ceiling). Essa divisão não harmônica dos afazeres domésticos e de cuidado que persiste como obstáculo à emancipação das mulheres, à conquista e à permanência plena do mercado de trabalho ganha dramaticidade quando se observa a realidade das mulheres chefes de família, número que cresceu, também segundo IBGE, entre 2012 e 2019 de 37% para 48%, sendo que esses fatores limitantes para uma melhora na massa salarial afetarão diferentemente as mães-solo conforme as diferentes classes sociais. Para mulheres que possuem maior escolaridade e melhor potencial de renda, mas que compõem famílias monoparentais e que muitas vezes não podem contar com apoio na dinâmica das tarefas de cuidado, em especial do cuidado com os filhos, buscar ou aceitar cargo de direção ou alta gestão por exemplo, se torna bastante difícil, haja vista a necessidade de conciliar a estabilidade no emprego e a possibilidade de operacionalizar a já comentada dupla-jornada laboral.  Já quando se analisa os desafios da organização familiar monoparental feminina intersectada pelos marcadores de raça e classe a disparidade relativa à massa salarial se intensifica ainda mais e é somada ao fenômeno da exclusão do mercado de trabalho formal. Cerca de 22% dos lares chefiados por mulheres negras sofrem com a fome e esse percentual é quase o dobro comparativamente às famílias chefiadas por mulheres brancas. É a partir desse panorama estatístico que se interpreta então, o art. 5º da lei, o qual determina a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, contendo dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade. Tais relatórios além de facilitarem a fiscalização do cumprimento da norma, reavivam um relevante debate no processo do trabalho, acerca da utilização e valoração de provas estatísticas em ações que tratam das discriminações sociais estruturais presentes no mundo do trabalho, que produzem e reproduzem um sistema de exclusões e opressões intergeracionais. Contudo, após uma primeira leitura da norma em comento, uma pergunta gerou inquietação nestas autoras: quem são as mulheres por ela abrangidas? Ao refletirmos sobre o perfil das mulheres brasileiras que podem atualmente estar inseridas em grandes empresas (acima de 100 empregados), considerando as permanências históricas coloniais, onde vivenciamos uma estrutura social marcada pela desigualdade racial sobrepostas às assimetrias de gênero, projetamos que a legislação tende a proteger as mulheres que compõem a classe média, predominantemente branca, com maior nível de escolaridade e inserção produtiva em trabalhos com maior remuneração, as quais transferem a execução do trabalho doméstico e de cuidado a uma outra mulher, que passa a executá-lo de maneira remunerada, configurando o denominado modelo de delegação8, mas seguindo como principal responsável pela gestão das atividades familiares, gerando uma carga mental a partir da gestão entre tempo, tarefas e serviços9. Percebe-se assim que, para o legislador, grande parte das mulheres trabalhadoras seguem invisibilizadas, cabendo a estas a inserção no mundo do trabalho de maneira precarizada, mal remunerada, vulnerabilizada e desvalorizada socialmente. São em regra mulheres negras, trabalhadoras que compõem as camadas mais pobres, que registram tempo maior de trabalho de cuidado não remunerado - 22,0 horas semanais em 2019, em contraponto a 20,7 horas gastas por mulheres brancas, conforme o citado relatório do IBGE e que sofrem mais diretamente a ausência de políticas públicas de atenção e planejamento de cuidado com a infância, a exemplo de creches com horários mais flexíveis e estendidos. Festejemos sim os avanços em matéria de equidade de gênero no mundo do trabalho capazes de serem alcançados a partir da vigência da lei 14.611/2023, mas não nos esqueçamos que o acesso ao mercado de trabalho no Brasil impacta as mulheres de diferentes formas, a partir da confluência de outros marcadores sociais, como raça e classe, existindo desigualdades sobrepostas que não podem mais seguir à margem da atenção social e legislativa, sendo necessário um amplo debate sobre a criação e conformação de políticas públicas capazes de promover efetivas alterações quantitativas e qualitativas na inserção das mulheres no mundo do trabalho. Ademais, não podemos olvidar o fato de termos em processo de ratificação outro instrumento jurídico, a Convenção 156 da OIT10, que se propõe a reparar injustiças de gênero a partir da construção e ampliação de estratégias políticas, educacionais, culturais e antidiscriminatórias para as pessoas trabalhadoras, como visto aqui, majoritariamente mulheres negras e mães-solo, que acabam por sofrer limitações em diversos momentos, que vão desde o ingresso na atividade econômica até sua permanência e progressão nas carreiras escolhidas. __________ 1 FEDERICI, Silvia. O Ponto Zero da Revolução: trabalho doméstico, reprodução e luta feminista. Tradução Coletivo Sycorax. São Paulo: Elefante, 2019. 2 SILVA, Adriana Manta; RODRIGUES, Joana Rêgo Silva. A perspectiva de gênero como ferramenta à serviço da efetivação da igualdade no âmbito da atuação jurisdicional. In Direito antidiscriminatório do trabalho: aspectos Materiais e processuais. Organizadoras: Maíra Guimarães De La Cruz, Manuela Hermes e Silvia Teixeira do Vale. Salvador: Escola Judicial TRT-5, 2021. 3 HIRATA, Helena; KERGOAT, Danièle. Novas configurações da divisão sexual do trabalho. Cadernos de pesquisa, v. 37, p. 595-609, 2007. 4 TEODORO, Maria Cecília Máximo. A distopia da proteção do mercado de trabalho da mulher e a reprodução do desequilíbrio entre os gêneros. Feminismo, trabalho e literatura: reflexões sobre o papel da mulher na sociedade contemporânea. Porto Alegre: Editora Fi, p. 103-143, 2020. 5 SILVA, Adriana Manta. Eu cuido. Tu cuidas. E eles? - Breves Reflexões Sobre Gênero, Parentalidade e Trabalho. In Direito antidiscriminatório do trabalho: Volume II. Organizadores: Edilton Meireles...[et al]. - 1.ed. - Curitiba: Editorial Casa, 2023.   6 FERRITO, Bárbara. Direito e desigualdades: uma análise da discriminação das mulheres no mercado de trabalho a partir do uso dos tempos. São Paulo: LTr, 2021. 7 IBGE. Estatísticas de Gênero Indicadores sociais das mulheres no Brasil. 2ª Edição. Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística - IBGE, 2021. Disponível aqui. Acessado em 05 out 2022. 8 HIRATA, Helena; KERGOAT, Danièle. Novas configurações da divisão sexual do trabalho. Cadernos de pesquisa, v. 37, p. 595-609, 2007. 9 ZANELLO, Valeska et al. Maternidade e cuidado na pandemia entre brasileiras de classe média e média alta. Revista Estudos Feministas, v. 30, 2022. 10 Convenção 156 da OIT (1981) - Sobre a Igualdade de Oportunidades e de Tratamento para Homens e Mulheres Trabalhadores: Trabalhadores com Encargos de Família. Disponível aqui. Acessado em 07 Ago 2023.

Finalmente, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), através do vice-presidente ministro Aloysio Silva Corrêa da Veiga, admitiu o recurso extraordinário acerca do debate de vínculo (ou não) de emprego entre o motorista uberizado e a respectiva empresa. Esse ato remete à mais alta Corte do país (STF) a apreciação do aclamado empasse. Os trabalhistas de plantão há muito esperam essa resposta, tanto pela vivaz da academia e seus infinitos debates sobre o tema, quanto pela própria seriedade do caso concreto que, como todo dilema sem resposta, urge por uma pá de cal que, quiçá, seja definitivamente dada. Fato é que muito embora as Turmas do TST já tenham divergido sob o assunto - vez que enquanto algumas entendem pela existência do vínculo de emprego, outras não visualizam os requisitos apregoados pelos artigos 2º e 3º do diploma dos trabalhadores para, enfim, configurar a dita relação, preliminar à qualquer ilação -, é preciso analisar o contexto que a futura decisão pode ocasionar, pois, evidentemente, positiva ou negativamente, existirão impactos. Em sendo reconhecido o vínculo - ou seja, se entenderem os Ministros do STF pela existência do preenchimento dos requisitos que as relações de emprego disciplinam -, talvez a famigerada empresa não mais atue no país, principalmente porque os encargos, deveres, obrigações, etc., tendem a se tornarem onerosos demais tal continuidade. E não só: não é de se duvidar que alguns (agora empregados) também abandonem a profissão, justamente por terem a ela se vinculando pela liberdade em exercê-la - pelo menos até o presente momento. Outrossim, em não sendo reconhecido o vínculo de emprego, exige-se uma atenção especial sob dois prismas. Primeiro, sob qual ramo do Judiciário devem-se discutir eventuais contendas? Segundo, de que forma salvaguardar (boas) condições de trabalho diante desta nova relação autônoma existente? Quanto ao primeiro ângulo, esta articulista não tem nenhuma dúvida de que o embrolho é de competência da Justiça do Trabalho. O artigo 114 da Constituição Cidadã, desde a Emenda Constitucional nº 45, é cristalino ao dispor que compete à Justiça do Trabalho processar e julgar relações de trabalho, não apenas relações de emprego, portanto, inconteste tal prerrogativa. Não obstante, não se pode ignorar o fato de que o motorista uberizado pode, por vezes, embora autônomo, encontrar-se em situação de vulnerabilidade, por qualquer razão que seja. Por isso, é chegada a hora de falar-se em uma terceira via. Em 2020, em atenção às novas formas de trabalho, a Deputada Federal Tabata do Amaral sugeriu o PL 3.748/201, instituindo o trabalho sob demanda. No referido PL, verificam-se rudimentos que no futuro começarão a ser discutidos, tais como a plataforma garantir direitos mínimos (benefícios e liberdade para o trabalho), não necessariamente atreladas ao vínculo empregatício, mas umbilicalmente alinhados com o que a Carta brasileira entende como princípio balizador destas relações - o valor social do trabalho. Mas como garantir anteparo, de forma mínima - se é que existe um mínimo a ser garantido -, dentro de uma terceira via, que nem mesmo se tem pacificada? Evitando tautologias, e buscando contribuir a um futuro positivo, sugere-se que estas empresas plataformizadas lancem luzes ao investimento em trabalhabilidade destes laboradores. E explica-se o porquê: De imediato, cumpre explicar ao(à) leitor(a), o que é trabalhabilidade? Possuir trabalhabilidade é2: [...] readaptar-se constantemente ao cenário laboral através de seus próprios predicados; é um trabalhador que se vale de sua própria vocação para o exercício de sua lida; alguém capaz de ressignificar durante todos os dias de sua vida a prática de seu trabalho, proporcionando para si (e para a sociedade) novas e melhores formas de atingir metas e resultados em toda e qualquer atividade. Ou seja, possuir trabalhabilidade é transbordar o que há de melhor através do exercício laborativo, desprovendo-se de rótulos previamente enlaçados, vez que, aos possuidores de tal virtude, a realização laboriosa fundar-se-á em um incessante descobrir novos (e melhores) caminhos a serem navegados. Dito isso, uma terceira via, assim, estaria atrelada ao investimento em capacitação constante, vez que o sujeito uberizado pode, no futuro, não mais estar na lida plataformizada, mas, se readaptado pelo investimento feito em suas skills, certamente estará mais preparado para novel atividade. Além disso, em se tornando uma preocupação (concreta) da mencionada plataforma - e tantas outras -, entende-se que a sociedade igualmente seria tocada por essa onda de trabalhabilidade, haja vista o clima auspicioso para clientes e mercado. A bem da verdade, falar em terceira via é deveras complexo, ainda mais quando se considera o diploma brasileiro dos trabalhadores e sua concepção nos idos de um cenário industrial em que o emprego era a meta de vida daqueles que iniciavam a sua vida laboral. Contudo, o mundo mudou e isso não pode ser desconsiderado. Urgente, portanto, não apenas reconhecer os direitos oriundos de uma relação empregatícia, como também reconhecer que investir em trabalhabilidade pode se tornar uma terceira via fértil, não apenas aos próprios trabalhadores, mas ao cenário social aos que se vinculam. É claro que não se pode fugir do enfrentamento da presente questão, seja porque há muito se discute tal celeuma jurídico, seja porque os próprios trabalhadores uberizados, ao fim e ao cabo, não sabem sob qual justiça devem, eventualmente, suscitar suas questões. Mas, como dito, existem infinitas outras situações que (também) bordeiam essa peleia, e que não podem ser ignoradas. Seja como for, a sorte está lançada e em breve o cenário jurídico obterá a tão aguardada resposta do vínculo (ou não) desta sui generis relação. Aqui ficam os votos de quem espera que, independentemente do resultado, a trabalhabilidade seja preservada - na sua maior forma de aplicabilidade. Aguardemos. __________ 1 BRASIL. Câmara dos Deputados. Projeto Lei n° 3.748/2020. Disponível aqui. Acesso em: 7 ago. 2023. 2 ALVES, Andressa Munaro. A Trabalhabilidade como direito social fundamental: O critério da ponderação como alternativa à sua realização. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2023. p. 139.

Contextualização Em um atual contexto de grande luta contra o trabalho infantil no Brasil, sobretudo pelas recorrentes e recentes atuações dos Governo Federal, necessário observar quais são as medidas concretas para o combate no trabalho precoce na infância, além das ações de conscientização na sociedade. Os dados mais recentes da OIT e do UNICEF revelam que, pela primeira vez, em 20 anos, houve uma estagnação na redução do número de crianças em situação de trabalho infantil globalmente. Em 2020, 160 milhões de crianças e adolescentes entre 5 e 17 anos eram vítimas de trabalho infantil no mundo (97 milhões de meninos e 63 milhões de meninas). Isto significa que 1 em cada 10 crianças e/ou adolescentes ao redor do mundo se encontrava em situação de trabalho infantil.1 Essa realidade, historicamente, ocorre de forma majoritária em famílias em situação de vulnerabilidade econômica, pois, além da baixa fiscalização, há uma redução nas oportunidades de escolha, o que também influencia no enfraquecimento da escolaridade e qualificação de muitos jovens. A urgente necessidade de um complemento de renda para auxílio no sustento familiar influi na remota expectativa de uma especialização técnica para diversos nichos da sociedade, além do aumento no trabalho precoce. Por outro lado, discute-se cada vez mais a exposição infantil na internet e os chamados "influencers mirins", que não necessariamente vêm de famílias em situação de vulnerabilidade, contudo, tornam-se fontes de renda aos responsáveis legais, com contratos empresariais e responsabilidades publicitárias abaixo da idade mínima estabelecida no país. Para esse tipo de trabalho, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) previu a necessidade de autorização judicial, com a ressalva de que o trabalho artístico deve ter cunho educativo e não poderá prejudicar a formação moral da criança e do adolescente. De toda sorte, observa-se que há uma discussão acerca do momento em que há uma atividade profissional, cuja sociedade vem enxergando de forma cada vez mais natural e legítima a inserção de crianças no mercado digital. Medidas concretas O trabalho infantil não é facilmente detectado pelos órgãos responsáveis. Seguindo o art. 227 da Constituição Federal, o dever de assegurar a proteção à criança e ao adolescente pertence à sociedade civil, a qual deve ligar para o Disque 100 - canal que encaminha os casos para a rede de proteção ou acessar a página de denúncias do Ministério Público do Trabalho na internet sempre que tiver ciência de casos relacionados. Frise-se que as ações de conscientização têm ocorrido a partir de diversas parcerias institucionais, o que contribui para o acesso à informação em múltiplas áreas da sociedade, mas ainda não se mostra suficiente. No âmbito da Justiça do Trabalho, durante o decurso do mês junho, a partir de provocação do Ministério Público do Trabalho, houve a promoção de um mutirão de julgamentos de processos que versavam sobre trabalho infantil e aprendizagem profissional. A iniciativa visou impulsionar o tratamento dos temas como prioridade no Judiciário, conforme recomendação da própria Corregedoria Geral da Justiça do Trabalho. A pauta temática fez parte de articulação feita entre a Coordenadoria de Combate ao Trabalho Infantil e de Promoção e Defesa dos Direitos de Crianças e Adolescentes, além do Ministério Publico do Trabalho e o Programa de Combate ao Trabalho Infantil e de Estímulo à Aprendizagem da Justiça do Trabalho do Tribunal Superior do Trabalho. Implicações a serem observadas na prática O trabalho infantil encontra um cenário favorável nas famílias de baixa renda em razão da pobreza familiar. Nesse contexto, não há efetividade em proibir o trabalho infantil sem promover medidas de combate à fome e a miserabilidade, além de opções para as crianças e adolescentes se dedicarem durante o dia. Com efeito, uma das propostas do Ministério do Desenvolvimento e Assistência Social, Família e Combate à Fome é a escola integral para promover um local de desenvolvimento completo, com uma alimentação nutritiva promovida pela instituição, além de proteger as crianças e melhorar as condições de trabalho dos pais e provedores. Para isso, deve-se garantir que as famílias estejam sendo atendidas por, pelo menos um dos aparatos sociais disponíveis. É certo que as crianças e adolescentes ficam expostos a diversas outras violações quando estão passando por situações de necessidade, o que pode ser o meio ensejador para trabalhos escravizados, exploração sexual, trabalho nas ruas e logradouros públicos, trabalhos insalubres, entre tantas outras circunstâncias que abalam a saúde, a segurança e a moral infantil, o que deve ser combatido com prioridade.  Para promover o enfrentamento a tais situações, todas as entidades da sociedade civil e órgãos públicos devem buscar ativamente ações para identificação e resgate de crianças em situação de trabalho proibido. Cabe ressaltar, ainda, que, na prática, os casos não têm sido priorizados como deveriam, tendo diversos exemplos práticos de denúncias que foram postergadas por muitos anos. Em 2010, por exemplo, cerca de 30 estabelecimentos na cidade de Barra do Bugres (MT) foram identificados com situações de flagrante exploração infantil3. Após mais de 10 anos de andamento, o resultado foi alcançado no dia 03 de maio de 2023, com a homologação de um acordo em audiência na 1ª Vara de Tangará da Serra. No caso ora referido, embora o acordo firmado em audiência preveja uma série de obrigações assumidas pelo município de Barra do Bugres, as crianças e adolescentes que foram localizados em flagrante situação de ilegalidade não eram mais o objeto principal da decisão. Ainda assim, entre os compromissos pactuados, os gestores se comprometeram a realizar a capacitação dos conselheiros tutelares e profissionais dos centros de assistência social como CRAS e CREAS. Os cursos deverão alcançar os profissionais da saúde e educação para capacitá-los a identificar e atender crianças e adolescentes em situação de trabalho infantil. Veja que a efetividade das medidas de enfrentamento dependerá da regular colaboração de todos os setores envolvidos, para que as crianças e adolescentes envolvidos sejam alcançados em tempo e a tempo de serem resgatadas a uma infância e desenvolvimento educacional saudável. O combate repressivo é imprescindível, mas o preventivo será fundamental para evitar as futuras situações. Cabe prevenir que uma sociedade que não cuida das suas crianças, não conseguirá cuidar de si própria no futuro. As novas formas de trabalho Nos últimos anos, novas formas de trabalho surgiram no Brasil e no mundo, o que traz para os órgãos regulamentadores um enorme desafio a ser debatido e enfrentado no âmbito jurídico. Não por outra razão que as plataformas digitais cresceram exponencialmente como um novo meio de trabalho, sobretudo por meio de redes sociais, plataformas de jogos, músicas, vendas e sites de compartilhamento de vídeos. Neste contexto, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê a necessidade de autorização judicial para os menores de idade, com a ressalva de que o trabalho não possa prejudicar a formação moral da criança e do adolescente. E discussão se inicia em saber qual seria o momento em que deixa de ser um simples compartilhamento na internet e passa a ser um trabalho. Em um consenso, a profissionalização se dá quando existem práticas publicitárias, o que, por si só, já caracteriza um trabalho infantil artístico em que há necessidade de autorização judicial. Ocorre que, para algumas instituições, assim que há exposição da criança com regularidade em sua vida cotidiana, ainda que com publicidades indiretas, já seria necessário requerer as providências judiciais cabíveis3. A título de exemplo, em dezembro de 2018, o Ministério Público de São Paulo moveu uma ação civil pública contra a empresa Google, a qual culminou na assinatura de um acordo da instituição prevendo, entre outras medidas, a produção de materiais sobre educação digital preventiva, o que não existia ainda em nenhum outro lugar no mundo4. A educação digital preventiva é, por certo, um excelente resultado. Contudo, tratando-se de crianças em exposição, não seria demais destacar a necessidade de um controle preliminar das plataformas aos conteúdos de riscos da internet. Hoje, aliás, o art. 29 do Marco Civil da Internet (lei 12.965/2014) prevê a fiscalização dos conteúdos acessados apenas aos pais e responsáveis. Sendo a internet instrumento de trabalho dos menores, existem algumas discussões a serem debatidas, tais como jornada de trabalho, monetização, comprovação do uso do dinheiro a favor da criança, exposição dos menores a conteúdos gerados para adultos e o regular desenvolvimento escolar.  Além de tais questões, deve-se considerar, ainda, o direito à intimidade e à privacidade do menor e de seus dados pessoais, o que, no ambiente digital, engloba a própria identidade digital das crianças.  A única regulamentação sobre o assunto está no art. 14, caput, e §1º da Lei Geral de Proteção de Dados - LGPD (lei 13.709/18), que preveem que o tratamento de dados infantis deve ser realizado no melhor interesse da criança e com o consentimento específico de, pelo menos, um dos responsáveis legais.  Atualmente, a regulamentação sobre o trabalho infantil na internet é um tema polêmico internacionalmente, tanto que a França foi o único país a estabelecer regras claras e expressas (Lei 2020-1266) até o presente momento5. Pela nova lei francesa, por exemplo, algumas plataformas passaram a ter formas autorizadas de trabalho infantil, além de terem sido instituídas novas regras acerca do destino da renda das publicações, que deverão ser depositadas em contas exclusivas para acesso do próprio menor após a maioridade legal, além do estabelecimento de horários para que não sejam afetados os estudos e desenvolvimento saudável da criança. Em relação à preservação da imagem, a norma estrangeira estabeleceu que a criança poderá pedir a completa exclusão do conteúdo das plataformas, o que, para alguns opositores, é uma medida completamente utópica, conquanto abra espaço para uma discussão acerca do direito à não manutenção da sua imagem vinculada a compartilhamentos feitos em período anterior ao completo desenvolvimento e maturidade cognitiva. Por fim, a lei francesa também instituiu normas para combate à exploração ilegal da imagem dos menores. Conclusão Evidente a necessidade de enfrentamento do trabalho infantil por todos os setores da sociedade civil. O trabalho precoce apresenta sequelas no desenvolvimento psicológico e educacional das crianças de modo que suas consequências se apresentam no remoto proveito no desenvolvimento técnico profissional, além dos impactos traumáticos e sociais. O ambiente educacional foi instituído não apenas para o desenvolvimento profissional do indivíduo, possuindo uma grande influência sobre a evolução técnica e emocional da criança e do adolescente. Uma das justificativas para a factível existência de diversos focos de trabalho infantil no país é a complementação da renda doméstica, o que abre o debate para a implementação efetiva das medidas de combate à fome e a miserabilidade, além de opções para as crianças e adolescentes permanecerem durante o dia com atividades legítimas e alimentação escolar. De mais a mais, o Brasil e o mundo vêm passando por profundas mudanças nas formas de trabalho, o que também deve ser acompanhado pelas leis vigentes de proteção à infância. Em observação ao que já está ocorrendo na Europa, é o momento de iniciar o debate sobre a jornada de trabalho infantil na internet, monetização e o desenvolvimento saudável dos profissionais mirins nas plataformas digitais. Em arremate, caberá aos órgãos judiciais e regulamentadores, para além de toda a sociedade civil, a priorização do tema para que as crianças e adolescentes envolvidos sejam alcançados a tempo de manter ou recuperar um desenvolvimento educacional e emocional saudável. Não há como a coletividade estar protegida no futuro se as crianças estiverem desprotegidas agora. __________ 1 Disponível aqui. 2 Disponível aqui. 3 Um exemplo de instituição que propaga que o trabalho infantil profissional na internet começa com a regularidade nos compartilhamentos 4 Disponível aqui. 5 França. Lei 2020-1266. 2020. Disponível aqui. 

A 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) deliberou, em recente decisão1, por manter a improcedência do pedido de horas extras de uma empregada doméstica que não comprovou a jornada alegada na reclamação trabalhista e que requeria ao empregador fossem apresentadas as folhas de ponto. O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-DF/TO) confirmou a sentença que julgou improcedente a pretensão, uma vez que a trabalhadora não havia comprovado o cumprimento da jornada alegada. O relator, Ministro Alexandre Luiz Ramos, entendeu que, segundo a Lei Complementar (LC) 150/2015, que regulamentou o direito dos empregados domésticos às horas extras, é obrigatório o registro do horário de trabalho. Contudo, a seu ver, a norma não deve ser interpretada de forma isolada. Ele considera que a citada legislação foi um grande avanço para os domésticos que, historicamente, não tinham garantidos os seus direitos fundamentais em comparação às demais categorias profissionais. Ocorre que a CLT, ao tratar da jornada de trabalho (art. 74, § 2º), exige a anotação da hora de entrada e de saída apenas para estabelecimentos com mais de 20 empregados. Nessa circunstância, o entendimento do relator foi de que "aplicar a presunção relativa pela simples ausência dos controles de frequência contraria os princípios da boa fé, da verossimilhança e da primazia da realidade". Assim, a decisão colegiada foi unânime em manter a improcedência do pedido de horas extras perquirido pela empregada doméstica. Por outro lado, LC 150/15 estabelece que é obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que seja reputado idôneo. Isso é fundamental, afinal, em sua maioria, é sabido que os trabalhadores domésticos atuam sozinhos, sem nenhuma outra pessoa para testemunhar sua jornada de trabalho. E acerca da temática do trabalho doméstico, são os ensinamentos do Mauricio Godinho Delgado e a Gabriela Neves Delgado: "[...] a Lei Complementar n. 150, publicada em 02 de junho de 2015, tornou obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico, por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo. O objetivo da lei é que haja um registro do controle, por qualquer meio idôneo, para aferição do cumprimento da jornada de trabalho. O ideal é que esse registro seja feito pelo próprio empregado, de maneira a atestar o cumprimento da jornada real de trabalho e a existência das horas extras, caso ocorram. Nessa medida, considera-se idôneo, em princípio, o controle, pelo próprio empregado, dos horários de trabalho realizados, com a referência escrita às horas extras indicadas. Naturalmente que caberia ao empregador vistoriar esses controles, verificando se, de fato, estão sendo corretamente lançados pelo trabalhador Naturalmente que não se desconhece que se trata de uma profunda mudança de paradigma - para um padrão mais civilizatório - nas relações de trabalho domésticas, exigindo, da comunidade jurídica, sensatez e ponderação no exame das situações concretas.2 No caso específico do artigo 12 da LC 150/2015, que estabelece a obrigatoriedade do registro do horário de trabalho do empregado doméstico, o objetivo é garantir que esses trabalhadores tenham seus direitos trabalhistas respeitados, bem como evitar a exploração e o próprio trabalho escravo. Neste contexto, no artigo intitulado "A prova da jornada do trabalhador doméstico à luz da EC 72/13"3, de autoria do Juiz do Trabalho, Mauro Schiavi, discute-se a questão em torno da prova da jornada de trabalho dos empregados domésticos à luz das alterações trazidas pela Emenda Constitucional nº 72/13. Segundo referido autor, a prova da jornada de trabalho é essencial para garantir os direitos trabalhistas dos empregados, especialmente no caso dos domésticos, que muitas vezes prestam serviços em condições informais e sem a devida documentação. Com a EC 72/13, que equiparou os direitos trabalhistas dos empregados domésticos aos demais trabalhadores, tornou-se ainda mais importante a comprovação da jornada de trabalho. O ilustre professor destaca que, em geral, o empregador doméstico tem melhores condições de produzir a prova em juízo, como, por exemplo, documentando a jornada por meio da instituição de um livro de ponto. Nesse sentido, o artigo 74 da CLT torna obrigatória a instituição do livro de ponto para os empregadores domésticos que tenham mais de 20 empregados. No entanto, há duas possibilidades para a prova da jornada de trabalho. A primeira é aplicar as regras estáticas de distribuição do ônus da prova previstas nos artigos 818 da CLT e 373 do CPC. A segunda é utilizar a teoria da inversão do ônus da prova, ou, ainda, a teoria do encargo dinâmico, cuja prova caberia ao empregador. Uma outra forma que se apresenta possível ao empregado doméstico para se resguardar e obter futuramente a prova de sua jornada é a utilização de geolocalização. Em recente artigo publicado na Revista Consultor Jurídico (ConJur), o advogado André Simoni e Gusmão, que é especialista em "compliance", segurança da informação e proteção de dados, esclareceu: Se por um lado o empregador tem uma possibilidade muito mais ampla para a produção de provas, sem a necessidade de interferir na privacidade dos empregados; por outro, ao empregado cabe apenas uma possibilidade reduzida, podendo abrir mão de sua intimidade e ceder os dados de geolocalização4. Ora, fato é que o trabalhador teria, em tese, que abrir mão de sua privacidade para expor nos autos a comprovação da jornada extra de trabalho. Em arremate, a prova da jornada de trabalho é um tema fundamental para garantir os direitos dos empregados domésticos, ao passo que o empregador tem o dever de adotar medidas para documentar a jornada de trabalho de seus empregados, sob pena de sofrer sanções trabalhistas. __________ 1 BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho (TST). Processo Ag-AIRR-1196-93.2017.5.10.0102, 4ª Turma, Relator Ministro Alexandre Luiz Ramos, DEJT 24/02/2023. 2 O novo manual do trabalho doméstico. 2ª ed. São Paulo: LTr, 2016, p. 114. 3 Disponível aqui. Acesso em 4 julho 2023. 4 Direito do trabalho, geolocalização e privacidade. Acesso em acesso em 4 de julho 2023. 

Introdução O adicional de periculosidade é um direito garantido aos assalariados que realizam trabalhos considerados perigosos conforme exigido pela legislação trabalhista brasileira. Este artigo visa elucidar os principais aspectos relacionados ao adicional de periculosidade abordando a Consolidação das leis do Trabalho (CLT), a Constituição Federal (CF), os autores do trabalho e as jurisprudências pertinentes.  1. Conceito e Fundamentação Legal O adicional de periculosidade é um valor pago aos trabalhadores que exercem atividades consideradas perigosas como forma de compensação pelos riscos inerentes ao trabalho1. A base legal do adicional de periculosidade encontra-se na CLT em seu artigo 193 e na Constituição Federal no inciso XXIII do artigo 7º. Segundo Mauricio Godinho Delgado em sua obra "Curso de Direito do Trabalho", o adicional de periculosidade é uma parcela da remuneração devida ao empregado que trabalha em condições perigosas a fim de compensar o risco a que está exposto.  2. Atividades Consideradas Perigosas A CLT, em seu artigo 193, estabelece que são consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a (i) inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; (ii) roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. Já os empregados que atuam em postos de gasolina na bomba de combustível passaram a receber adicional de periculosidade previstos na súmula 212 do Supremo Tribunal Federal (STF) e na Súmula nº 39 do Tribunal Superior do Trabalho (TST):  Súmula 212 do STF. Trabalhista. Adicional de periculosidade. Empregado de posto de revenda de combustível. CLT, art. 193. lei 2.573, de 15/08/55, art. 2º.  Súmula nº 39 do TST. PERICULOSIDADE. Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade (lei 2.573, de 15.08.1955).  Além disso, a Norma Regulamentadora nº 16 (NR-16) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) detalha as atividades e operações consideradas perigosas, bem como outros perigos relevantes. Destaque-se que uma Norma Regulatória é uma carta de conduta para as empresas cumprirem as disposições da lei. E, ao final, caso o trabalhador não esteja elencado em nenhum dos tipos previstos na legislação, cabe a ele provar via processo judicial que faz jus ao adicional através de perícia técnica.  3. Valor do Adicional de Periculosidade O adicional de periculosidade corresponde a 30% do salário-base do trabalhador, excluídos os complementos decorrentes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa, conforme disposto no art. 193, §1º, da CLT. O percentual de 30% foi definido pela lei 12.740/2012.  4. Cumulação com Adicional de Insalubridade A CLT prevê no §2º de seu artigo 193 que o empregado poderá optar pelo complemento de insalubridade que lhe for devido, caso seja mais vantajoso. De mais a mais, após anos de discussões se poderia ou não haver a cumulação dos adicionais de insalubridade e de periculosidade, foi editada a Súmula nº 364 do TST vetando a cumulação, devendo o trabalhador optar por um deles, sendo assim o mais benéfico.  5. Jurisprudência Trabalhista A jurisprudência trabalhista tem sido bastante atenta à aplicação do prêmio de risco. Um exemplo é o item I da Súmula nº 364 do TST que dispõe que o tempo de exposição ao risco é irrelevante para a caracterização do direito ao adicional de periculosidade, salvo quando contato ocorrer de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido:  RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI 13.467/2017. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. TROCA DE CILINDRO GLP. ABASTECIMENTO DIÁRIO DE EMPILHADEIRA. RISCO ACENTUADO. TEMPO DE EXPOSIÇÃO. TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA. No caso em tela, o debate acerca do tempo de exposição para configurar perigo a ensejar o adicional de periculosidade detém transcendência política, nos termos do art. 896-A, § 1º, II, da CLT. Transcendência política reconhecida. RECURSO DE REVISTA SOB A ÉGIDE DA LEI 13.467/2017. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. TROCA DE CILINDRO GLP. ABASTECIMENTO DE EMPILHADEIRA DE UMA A DUAS VEZES POR SEMANA COM DURAÇÃO DE ATÉ 10 MINUTOS. RISCO ACENTUADO. TEMPO DE EXPOSIÇÃO. REQUISITOS DO ARTIGO 896, § 1º-A, DA CLT, ATENDIDOS. Esta Corte Superior possui o entendimento de que tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, se sujeita a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato ocorre de forma eventual, assim considerado o fortuito ou o que, sendo habitual, é por tempo extremamente reduzido. Assim, o contato intermitente do reclamante com o agente danoso (gás GLP), que ocorre diariamente por até 20 minutos não pode ser considerado eventual. Tem direito ao pagamento do adicional em questão. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido. (Processo: RR - 10795-60.2018.5.15.0109. Órgão Judicante: 6ª Turma. Relator: Augusto Cesar Leite de Carvalho. Julgamento: 26/04/2023. Publicação: 28/04/2023).  RECURSO DE REVISTA. LEIS NºS 13.015/2014 E 13.467/2017 . ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. TROCA DE CILINDRO DE GÁS GLP. SÚMULA 364, I, DO TST. ADICIONAL DEVIDO. TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA RECONHECIDA. 1. A jurisprudência desta Corte Superior, nos termos da Súmula 364, I, do TST, firmou-se no sentido de ser devido o adicional de periculosidade em caso de exposição permanente ou intermitente ao risco, apenas sendo indevida a parcela quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. 2. Nesse sentido, a verificação do tempo de exposição deve levar em conta as circunstâncias do caso concreto, de modo que pode haver direito ao adicional de periculosidade, ainda que a exposição ocorra de maneira eventual. Precedentes. 3. Na hipótese, o Tribunal Regional consignou que o reclamante operava máquina empilhadeira e fazia troca de cilindro de 2 a 3 vezes na semana, razão pela qual manteve a decisão de primeiro grau que indeferiu o pagamento do adicional de periculosidade. 4. Assim, considerando que, no caso em exame, a exposição ao risco não deve ser considerada eventual, conforme jurisprudência pacífica desta Corte, evidenciada a contrariedade à Súmula 364, I, do TST, por má-aplicação (Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento. Processo: Ag-ARR - 1756-97.2013.5.09.0653. Órgão Judicante: 7ª Turma. Relator: Alexandre de Souza Agra Belmonte. Julgamento: 19/04/2023. Publicação: 28/04/2023).  Conclusão O subsídio de periculosidade é um direito garantido aos trabalhadores que exerçam atividades consideradas perigosas, de forma a compensar os riscos inerentes a esta função. A legislação trabalhista brasileira, por meio da CLT e da Constituição Federal, estabelece os critérios para concessão desse adicional, bem como seu valor e a possibilidade de cumulação com o adicional de insalubridade. A jurisprudência trabalhista, por sua vez, tem contribuído para consolidar e aprimorar o entendimento da matéria.  Referências: BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Disponível aqui. Acesso em: 01 maio 2023. BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível aqui. Acesso em: 01 maio 2023. BRASIL. Lei nº 12.740, de 8 de dezembro de 2012. Altera o art. 193 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, a fim de redefinir os critérios para caracterização das atividades ou operações perigosas, e revoga a Lei nº 7.369, de 20 de setembro de 1985. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2012/lei/l12740.htm. Acesso em: 01 maio 2023. BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 16 (NR-16) - Atividades e Operações Perigosas.Disponivel aqui. Acesso em 01 maio 2023. DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 17ª ed. São Paulo: LTr, 2018. LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. 11ª ed. São Paulo Saraiva Educação, 2019. __________ 1 LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. Editora Saraiva Jur, 11ª edição. 2019, p. 739.

Conforme os dados do Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho, em 2022 o Brasil registrou 612,9 mil acidentes de trabalho e 2,5 mil óbitos. Apenas no Rio Grande do Sul foram 50,5 mil, o que coloca o Estado em terceiro lugar no ranking nacional de ocorrências. Em relação ao número de mortes, o sistema registrou 139 óbitos no ano passado. Em vista disso, as empresas têm um papel vital a desempenhar na realização e na promoção da saúde e do bem-estar em suas comunidades, que vai muito além do fornecimento de Equipamentos de Proteção Individual e instituição de CIPA, a qual, diga-se, sofreu recente alteração com a instituição do Programa Emprega + Mulheres, por exemplo. Isso porque a ocorrência de acidentes de trabalho na empresa significa que houve falha no processo de avaliação, controle e/ou monitoramento dos perigos ou fatores de riscos ocupacionais. Em diversas situações, o acidente de trabalho poderia ser evitado com o cumprimento dos requisitos legais ou Normas Regulamentadoras (NR's). Em vista disso, para evitar acidentes e promover ambientes de trabalho mais seguros, cada vez mais as empresas vêm instituindo a cultura de compliance da Segurança e Saúde do Trabalho. A implementação de um processo de compliance da Segurança e Saúde do Trabalho possibilita a auditoria, a supervisão e a transparência da gestão de riscos ocupacionais. Além disso, a instituição de diretrizes de conformidade possibilita o monitoramento das medidas de controle interno dos graus de exposição aos riscos e a verificação da conformidade dos fatores estimulados nas NRs e demais normas coletivas e legislação vigente. Considerando que entre os pilares do compliance está a prevenção, em que a empresa precisa atuar com a finalidade de reduzir as chances de erros, uma prática que costuma ser utilizada para iniciar uma cultura de compliance é por meio de auditorias, visando identificar os agentes de risco e propor melhorias das condições de higiene, saúde e segurança ocupacional dos colaboradores no ambiente de trabalho. Por meio de práticas de compliance existe, ainda, a possibilidade de intensificar treinamentos, fortalecer a comunicação, definir controles, estipular e aplicar políticas, além da elaboração de um código de conduta comportamental, documento que define os parâmetros de condutas impostos ela organização, assim como os comportamentos considerados como intoleráveis e as penalidades aplicáveis, no caso de descumprimento da política interna da empresa. Em suma, a cultura de compliance é estabelecida pela capacidade de a empresa atender às normas e legislações que envolvem o processo de gestão da segurança e saúde do trabalho. Isso ocorre pelo fato de que a criação de um ambiente laboral mais saudável, seguro e com condições dignas, requer o esforço de todos os níveis hierárquicos, desde direção até os colaboradores, além de investimento das práticas de Segurança e Saúde do Trabalho e o conhecimento dos aspectos legais. Sendo assim, o compliance da Segurança e Saúde do Trabalho precisa levar em conta a investigação dos acidentes de trabalho, a inserção de programas de auditoria e o acompanhamento dos índices de riscos ocupacionais e acidentes. Tais práticas podem reduzir o número de acidentes e doenças ocupacionais, além de minimizar impactos nos custos no negócio, já que provocam efeitos a longo prazo, de maneira contínua. Cabe salientar que a prevenção dos acidentes de trabalho e a promoção de um ambiente mais saudável estão inseridos nos indicadores sociais. Esse é mais um motivo para visualizar a área como estratégica para o negócio, pois além dos impactos financeiros, problemas com órgãos federais e fiscalizadores, os acidentes de trabalho causam danos irreversíveis a imagem da empresa. Por outro lado, uma performance excepcional nos índices relacionados à Segurança e Saúde do Trabalho fornece uma vantagem competitiva para o negócio e é visto como critério de seleção para clientes em diversos segmentos. Portanto, é cada vez mais importante enxergar o compliance de maneira estratégica e integrada com todas as áreas do negócio, sendo capaz não apenas de reduzir perdas financeiras, como também valorizar o aspecto humano das empresas e, sobretudo, promover a cultura da prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao ambiente do trabalho.